Regels betreffende beloning werknemers

 

1       Employee benefits
Onder “employee benefits” wordt verstaan het geheel van arbeidsvoorwaarden, die een werknemer aangaat en dit in de meest uitgebreide zin van het woord. Onder “employee benefits” vallen alle emolumenten, zoals: een auto, een mooi kantoor, secretariaatsgebruik, een kantoorruimte, faciliteiten thuis, kostenvergoedingen, een fiets van de zaak en dergelijke.

Employee benefits zijn te onderscheiden in:

·       primaire arbeidsvoorwaarden

·       secundaire arbeidsvoorwaarden

·       tertiaire arbeidsvoorwaarden.

Onder primaire arbeidsvoorwaarden worden de arbeidsvoorwaarden verstaan die betrekking hebben op de primaire beloningselementen, zoals loon, vakantiegeld, vakantiedagen, overwerkregeling of onkostenvergoedingen.

Onder secundaire arbeidsvoorwaarden vallen zaken, zoals: pensioenen, beloningen

van niet-essentiële aard, werkkleding, maaltijden, scholing, alsmede de nadere uitwerking van werktijden en vakantieroosters.

Onder tertiaire arbeidsvoorwaarden vallen zaken, zoals: een kantoor, een secretaresse,

eten in het directierestaurant, een eigen parkeerplaats en dergelijke. Maar hieronder vallen ook gratificatieregelingen, beoordelingssystemen en personeelsfondsen.

 
2       Belangrijkste arbeidsvoorwaarden en de flexibele invulling ervan
De belangrijkste arbeidsvoorwaarden kunnen worden vervat in de navolgende zeven categorieën:

–    inkomen

–    pensioen

–    verzekeringen

–    auto (van de zaak)

–    vrije tijd

–    overige arbeidsvoorwaarden.

 

Hoe deze categorieën worden ingevuld, kan op verschillende wijzen worden overeengekomen:

 

·       Flexibele arbeidsvoorwaarden

Een systeem van flexibele arbeidsvoorwaarden houdt een systeem van keuzen in. Daarin kunnen individuele werknemers, onder bepaalde regels en condities, kiezen hoe hun eigen arbeidsvoorwaardenpakket wordt samengesteld. Op deze wijze wordt een betere aansluiting bewerkstelligd met hun persoonlijke behoeften en voorkeuren, zonder dat dit overigens voor de werkgever noodzakelijkerwijs een stijging van arbeidskosten met zich meebrengt.

In een flexibel beloningssysteem worden bestanddelen, zoals: salaris, dertiende maand, winst- en bonusregelingen vaak als bron gebruikt voor de aankoop van andere beloningselementen, bijvoorbeeld inlevering van salaris voor vrije tijd.

Er is dan sprake van een systeem van flexibele arbeidsvoorwaarden met een duurzaam karakter; incidentele inruilacties vallen er niet onder.

Centraal staan in een dergelijk systeem de behoefte van het individu en een (standaard) arbeidsvoorwaardenpakket, waaruit de werknemer zijn keuzen kan maken binnen een vooraf gegeven financiële ruimte.

Deze vooraf bepaalde financiële ruimte kan zijn de beloning voor de werknemer of de totale kosten van de werkgever. De ene werknemer zal bijvoorbeeld kiezen voor meer vrije tijd, de andere voor extra pensioen, et cetera.

Het één en ander speelt zich af met inachtneming van de regels: wettelijke regels, CAO‑afspraken, ondernemingsraadafspraken.

 

·       Cafetariaregeling

Het cafetariastelsel is niets meer (of minder) dan een systeem, waarbij de werknemer en de werkgever met elkaar overeenkomen dat het budget voor de totale arbeidsbeloning binnen bepaalde grenzen door de werknemer zelf kan worden ingevuld.

Het bekendste voorbeeld is wel de fiets voor het woon-werkverkeer in ruil voor brutoloon. Overige beloningsvormen, die zich lenen voor het cafetariasysteem zijn de pensioenregeling, de auto van de zaak, diverse vormen van loon in natura, kinderopvang en verlofsparen.

De fiscale inkleding van het cafetariasysteem luistert zeer nauw en moet enig realiteitsgehalte hebben (Besluit staatssecretaris van Financiën van 5 augustus 2009). Het schriftelijk uitdrukkelijk afzien van een deel van het brutoloon is het belangrijkst.

Vergeet niet dat het cafetariasysteem gevolgen heeft voor eventuele rechten op uitkeringen en aanspraken krachtens de socialezekerheidswetgeving en voor het pensioengevend loon. Ten aanzien van het pensioengevend loon bestaat er een goedkeurend beleid, waardoor het pensioengevend loon niet wordt verlaagd.

Door de invoering van de werkkostenregeling lijkt het cafetariasysteem aan belang te verliezen. Dat is echter niet waar. Wél zal het toepassen van een cafetariasysteem veel bewuster moeten gebeuren. Voor salarissen boven de € 44.000 (grens waarboven het gebruteerd tarief hoger is dan 80%) kan het cafetariasysteem nog steeds aantrekkelijk zijn. En aan de andere kant: het ruilen van brutoloon tegen een post, die in de forfaitaire ruimte valt, is nog steeds aantrekkelijk, omdat de mogelijkheden groter zijn. We zijn niet meer beperkt door de in de wet opgenomen mogelijkheden. En in de situaties dat de forfaitaire ruimte niet of niet geheel wordt benut, kan het cafetariasysteem de werkgever en de werknemer natuurlijk een dienst bewijzen.

 

2.1     Het voordeel en de voorwaarden van ruilen
Werknemers en werkgevers zijn in beginsel vrij om arbeidsvoorwaarden optimaal af te stemmen op de wettelijke mogelijkheden. Een werknemer kan ervoor kiezen om af te zien van een gedeelte van zijn brutobeloning voor een stuk onbelast loon. Hiermee wordt door de werknemer een belastingvoordeel bereikt en voor de werkgever betekent dit een verlaging van de af te dragen sociale premies. Als brutobeloning kan bijvoorbeeld worden ingezet (ook wel bronnen genoemd):

·           brutoloon

·           bovenwettelijke vakantiedagen

·           vakantiegeld

·           bonus

·           eindejaarsuitkering

·           tantième

·           provisie

·           overwerkvergoeding.

 

Van deze brutobeloningen kan de werknemer vervolgens afzien ten behoeve van (deels) onbelaste vergoedingen (ook wel doelen genoemd), zoals:

·           uitgaven voor scholing

·           pensioenaanvulling

·           fiets voor woon-werkverkeer

·           een vergoeding voor woon-werkverkeer of andere zakelijke reizen

·           vakbondscontributie

·           de inrichting van een werkruimte.

 

Willen werknemer en werkgever het beoogde voordeel behalen, dan zullen de doelen (zo veel mogelijk) onbelaste doelen in het oude systeem moeten zijn en in het nieuwe systeem kosten, die in de forfaitaire ruimte vallen. Om bepaalde doelen onbelast te vergoeden of te verstrekken, moet vaak aan bepaalde fiscale voorwaarden worden voldaan.

Voor de bronnen geldt dat deze alleen mogen worden ingezet zolang aan (overige) wettelijke bepalingen en regelingen wordt voldaan. Zo mogen het brutoloon en de vakantiedagen niet worden ingezet als hiermee het brutoloon tot onder het minimumloon wordt verlaagd dan wel het aantal vakantiedagen wordt verlaagd tot onder het wettelijk minimum op te nemen aantal vakantiedagen.

De bronnen waar de werknemer van afziet, mogen niet reeds ‘genoten’ zijn (in de zin van de Wet LB). Alleen in de toekomst te genieten brutoloonbestanddelen kunnen worden ingebracht.

 

2.2     Realiteitswaarde cafetariasysteem
De hiervoor genoemde voordelen doen zich alleen voor als de wijziging van de overeengekomen beloning als zodanig realiteitswaarde heeft. Er zal derhalve een wijziging in de rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer moeten plaatsvinden. Deze wijziging zal in (een addendum op) de arbeidsovereenkomst moeten worden opgenomen.

Als de wijziging van de overeengekomen beloning een op de toekomst gerichte wijziging is, zal er sprake zijn van realiteitswaarde. De wijziging moet dan ook berusten op een structurele regeling (bijvoorbeeld CAO) en moet gevolgen hebben voor inkomensafhankelijke regelingen. Bij gevolgen voor inkomensafhankelijke regelingen kan bijvoorbeeld gedacht worden aan:

·           de grondslag voor de berekening van de diensttijdvrijstelling

·           de pensioengrondslag

·           de grondslag voor de berekening van het vakantiegeld

·           het loon tijdens ziekte of zwangerschap

·           het SV-loon

·           de grondslag voor inkomensafhankelijke voorzieningen, zoals de huur- en zorgtoeslag.

 

De werknemer zal deze (mogelijke) gevolgen bewust moeten aanvaarden. Sommige gevolgen kunnen worden ondervangen in bijvoorbeeld de CAO. Als een CAO bijvoorbeeld bepaalt dat een verlaging van het bruto-inkomen geen gevolgen heeft voor de grondslag van overwerktoeslagen, hoeft dit geen nadelig gevolg voor de realiteitswaarde van de cafetariaregeling te hebben.

 

2.3     Gevolgen voor de opbouw van pensioen
Zoals hiervoor is aangegeven, heeft het ruilen van brutoloonbestanddelen tegen onbelaste vergoedingen en verstrekkingen gevolgen voor inkomensafhankelijke regelingen. In beginsel zal ook het pensioengevend loon worden verlaagd.

De staatssecretaris van Financiën keurt goed, echter onder de voorwaarde dat het pensioengevend loon niet hoeft te worden verlaagd bij toepassing van een cafetariasysteem (besluit van 8 september 2008). De hiervoor geldende voorwaarden zijn:

·           er is sprake van een schriftelijk vastgestelde regeling (cafetariaregeling), waarvan de deelname openstaat voor tenminste 75% van de werknemers

·           de verlaging van het pensioengevend loon is tijdelijk en niet structureel van aard: werknemers moeten op basis van de cafetariaregeling minimaal één keer per jaar hun keuze kunnen wijzigen

·           de brutoloonbestanddelen worden geruild tegen vrije vergoedingen (in de zin van de Wet LB) en/of tegen een vermindering van de arbeidstijd tot een maximum van 10% van de overeengekomen arbeidsduur.

 

Let op:

De verlaging van het loon mag niet structureel zijn als de werknemer gebruik wil maken van de hiervoor besproken goedkeuring. De cafetariaregeling zelf mag echter wel structureel zijn. Voor het aannemen van de realiteitswaarde van de cafetariaregeling is het zelfs aan te bevelen om een structurele regeling te hebben. Dit staat echter los van de mogelijkheid voor de werknemer om jaarlijks zijn keuze te herzien dan wel te kunnen schuiven met beloningsbestanddelen.

3       Pseudowerknemer/ opting-in en commissarissen
Een ieder die niet in dienstverband staat tot een werkgever, maar wel een arbeidsverhouding heeft met een opdrachtgever, kan gezamenlijk met de werkgever een verzoek indienen bij de Inspecteur om de arbeidsverhouding toch als een dienstverband te laten aanmerken (opting‑in). De melding moet wel gedaan worden vóór de eerste loonbetaling. Met name voor bestuurders van stichtingen kan dit een interessante optie zijn. De regeling is niet van toepassing op de premieheffing werknemersverzekeringen. Voor de freelancer is deze regeling geen optie. Toepassing van deze regeling staat niet open voor de zelfstandig ondernemer en de directeur-grootaandeelhouder in de voorperiode van de oprichting van zijn B.V.

Het belangrijkste is dat de regeling vooraf moet worden aangevraagd. Het formulier voor het indienen van het optieverzoek is te vinden op www.rijksoverheid.nl. Zodra hij aan de voorwaarden voldoet, kan ook de pseudowerknemer genieten van alle voordelen, die de loonbelasting kent. De werkgever kan echter geen gebruikmaken van de afdrachtverminderingen.

3.1     Commissarissen
Commissarissen staan in fictieve dienstbetrekking tot de vennootschap, waarvan zij commissaris zijn. Dit hangt voornamelijk samen met het feit dat de functie van commissaris niet door een vennootschap kan worden verricht. De commissaris kan van alle voordelige regelingen genieten, die ook voor de werknemers van toepassing zijn. De Hoge Raad heeft bepaald dat de beloning van een commissaris altijd aan een natuurlijk persoon moet zijn. De Hoge Raad heeft op 13 september 2008 bepaald dat onder omstandigheden een samenstel van commissaris- en adviseursactiviteiten als onderneming kan worden aangemerkt. Het is aan te bevelen in een dergelijke situatie wel een VAR winst uit onderneming aan te vragen.

Voor concerns, die werknemers als commissaris bij een groepsvennootschap plaatsen en waarbij formeel wel een commissarisbeloning wordt verstrekt, geldt een andere regeling. De beloning kan onder voorwaarden en op gezamenlijk verzoek van inhoudingsplichtigen bij de Inspecteur van de vennootschap, waar het commissariaat wordt uitgevoerd, buiten de loonheffing blijven, tenzij de groepsvennootschap de beloning weer doorbetaalt aan de commissaris. Hiertoe is een beschikking van de Belastingdienst nodig. Deze regeling geldt ook voor de commissaris, die zijn beloning factureert via zijn persoonlijke B.V.