In een recente uitspraak (ECLI:NL:RBAMS:2021:3278) bepaalt de rechter dat de werknemer geen eerlijke laatste kans van de werkgever heeft gekregen, met als gevolg dat het verzoek van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen.
De situatie
Werknemer is al sinds 1992 bij werkgever in dienst. Sinds 2016 is er sprake van matig functioneren en aanvaringen met collega’s. Werknemer beklaagt zich meerdere malen over de (volgens hem) ondragelijke werksfeer. Een aantal malen klagen collega’s over de wijze van communicatie van de werknemer en over door hem gedane dreigende uitlatingen. De werkgever bespreekt de incidenten uitgebreid met de werknemer en biedt hulp aan in de vorm van communicatietraining en mediation.
Ziekmelding door werknemer
In het voorjaar van 2019 meldt de werknemer zich ziek. De werkgever vindt dat de werknemer tijdens zijn ziekte moeilijk bereikbaar is, wat uiteindelijk resulteert in een waarschuwing: als de werknemer zich niet houdt aan de regels van het verzuimreglement, zal dit kunnen leiden tot een loonopschorting of loonstop. Werknemer begint met re-integreren in zijn eigen functie, maar de werkrelatie blijft moeizaam en de incidenten stapelen zich op. De werkgever blijft mondeling en schriftelijk waarschuwen en ‘laatste kansen’ geven. Aangezien werknemer zich niet houdt aan de voorschriften van het verzuimreglement, voert werkgever uiteindelijk in november 2020 een loonstop door. Hier schrikt werknemer van, naar eigen zeggen, en hij verzoekt om een allerlaatste kans van werkgever.
Nog één kans dan
Op 9 december 2020 laat werkgever werknemer per brief weten dat hij een allerlaatste kans krijgt en nodigt hem uit voor een gesprek op 22 december. In de tussentijd is werknemer echter afgereisd naar Italië, overigens met medeweten van zijn werkgever. Voor Italië geldt op dat moment een oranje reisadvies, zodat werknemer na thuiskomst nog 10 dagen in quarantaine moet. Daarom mist hij het gesprek op 22 december. Voor werkgever is de maat vol en hij ontslaat de werknemer, in eerste instantie op grond van verwijtbaar handelen.
Rechter acht het ontslag niet reëel
Hoewel de rechter erkent dat er al lange tijd sprake is van moeizame verhoudingen én ondanks dat er een fors ontslagdossier is, vindt de rechter dat de werkgever de werknemer geen eerlijke laatste kans heeft geboden. Werkgever wist immers dat werknemer naar Italië was afgereisd. Hoewel werknemer zijn best heeft gedaan, kon hij vanwege de quarantaineplicht niet op tijd terug in Nederland zijn. Had de werknemer voor vertrek geweten dat de afspraak op 22 december was gepland, dan had hij daar rekening mee kunnen houden in de datum van terugkeer.
De werkgever wordt verplicht gesteld om de werknemer zijn werk te laten hervatten. Hoewel de werkgever in deze zaak een uitgebreid ontslagdossier heeft opgebouwd en alles schriftelijk heeft vastgelegd, heeft hij de laatste stap niet goed aangepakt en krijgt hij alsnog het deksel op zijn neus.
Een uitgebreid ontslagdossier is niet altijd noodzakelijk
Het is niet in alle gevallen noodzakelijk om een uitgebreid ontslagdossier te hebben, zo blijkt uit een uitspraak van mei 2021 van de Hoge Raad, de hoogste rechter in Nederland (ECLI:NL:PHR:2020:1210). De Hoge Raad behandelt zaken niet inhoudelijk, maar geeft slechts antwoord op algemene ‘rechtsvragen’. In cassatie boog de Hoge Raad zich onder meer over de vraag of ontslag op grond van verwijtbaar handelen altijd het ‘laatste redmiddel’ moet zijn. Nee, aldus de Hoge Raad, ook na 1 incident is ontslag op deze grond al mogelijk. Het ligt er maar net aan om wat voor handelen of nalaten het gaat.
Werknemer is verhuurder bedrijfspand werkgever
In deze zaak is werknemer sinds 2010 in dienst van werkgever, in de functie van directeur. In 2015 wordt hij aangesteld als bestuurder van een dochteronderneming van werkgever. Op 25 mei 2016 heeft het accountantskantoor van werkgever onderzoek gedaan vanwege ‘de behoefte aan meer inzicht in de ontstaansgeschiedenis van de dochteronderneming, haar belangen en de relaties met haar deelnemingen’. Uit dit onderzoek blijkt dat werknemer samen met zijn broer – via een stichting – eigenaar is van het bedrijfspand waarin werkgever is gevestigd.
Dit levert een belangenconflict op, aldus de werkgever. Immers, enerzijds heeft werknemer als verhuurder een persoonlijk belang bij de verhuur van het bedrijfspand en anderzijds is hij als algemeen directeur verantwoordelijk voor – onder meer – het verrichten van de huurbetalingen namens werkgever. Bij de beslissing om de huur van het bedrijfspand uit te breiden van een gedeelte naar het gehele bedrijfspand, had de werknemer zijn werkgever moeten inlichten over dit belangenconflict.
Werknemer heeft zijn werkgever gebonden aan de verplichting om vanaf 2014 een (fiks hogere) jaarlijkse huurprijs van € 68.000,- te voldoen, vermeerderd met diverse huisvestings- en onderhoudskosten die normaal gesproken voor rekening komen van de eigenaren van het bedrijfspand. Werkgever heeft slechts een gedeelte van het bedrijfspand in gebruik en heeft de uitbreiding van kantoorruimte niet eens nodig. Werknemer is aldus niet alleen onvoldoende transparant geweest, hij heeft bovendien de belangen van zijn werkgever onvoldoende behartigd.
Werknemer niet akkoord met het ontslag
Op 22 september 2016 is werknemer in een bijzondere algemene vergadering van aandeelhouders van werkgever ontslag aangezegd als bestuurder. Dat ontslag is later die dag per e-mail bevestigd. In verband met zijn ontslag heeft werknemer de transitievergoeding ontvangen. Werknemer legt zich niet neer bij zijn ontslag en spant een rechtszaak aan. Het wordt een langslepende procedure. Werkgever eist ontslag, onder meer op grond van verwijtbaar handelen. Werknemer verzet zich hiertegen, met het argument dat de werkgever moet hebben aangetoond dat het ontslag het laatste redmiddel is en dat niet kan worden volstaan met lichtere disciplinaire maatregelen. Bovendien, aldus de werknemer, moet er sprake zijn van overschrijding van gedragsregels die voor de werknemer kenbaar zijn.
Het doorslaggevende oordeel van de Hoge Raad
Via meerdere kantonrechters en hoven komt de zaak uiteindelijk bij de Hoge Raad terecht. De Hoge Raad gaat niet mee in de redenering van werknemer. Er is geen algemene regel dat ontslag op grond van verwijtbaar handelen alleen kan als de werkgever heeft aangetoond dat dit een ‘laatste redmiddel’ is. Het ligt helemaal aan de ernst en de aard van het verwijtbaar handelen, of ontslag op deze grond toegestaan is. Uiteindelijk gaat het erom dat het Hof heeft geoordeeld dat er sprake is van een situatie waarbij in alle redelijkheid van de werkgever niet verwacht kan worden dat hij het dienstverband met de werknemer voortzet.
De Hoge Raad verwerpt ook het tweede argument van de werknemer, dat er sprake moet zijn van overschrijding van gedragsregels die voor de werknemer kenbaar zijn, oftewel dat deze vooraf duidelijk zijn gemaakt. Bij de werknemer, die algemeen directeur was, kon in redelijkheid geen twijfel bestaan dat zijn gedrag ontoelaatbaar was.
Conclusie & Advies
Beide uitspraken laten zien dat het voor werkgevers soms lastig is om te beslissen of zij hun werknemer nog een kans moeten geven. Als de feiten en omstandigheden ernstig genoeg zijn, dan kan ook één incident voldoende zijn om een werknemer te ontslaan.
Marieke Westerbeek-Ovink is senior bedrijfsjurist bij Extendum
Over Marieke Westerbeek-Ovink
Marieke Westerbeek-Ovink is senior bedrijfsjurist. Zij werkt sinds 2018 bij Extendum als jurist, adviseur en docent. Marieke schrijft voor Extendum regelmatig artikelen over arbeidsrechtelijke onderwerpen, maar ook over huur- en ondernemingsrecht. Heeft u een juridische vraag voor Marieke of een van onze andere ervaren juristen? Neem dan contact op via: https://www.extendum.nl/organisatie/onze-adviseurs/juridisch-advies/ of bel 088 55 123 00.
Geef een reactie