In de meeste gevallen neemt een werknemer pas ontslag als hij of zij een nieuwe baan heeft gevonden. Maar wat als een werknemer onverwacht ontslag neemt?
Vaak neemt een werknemer pas ontslag als hij of zij een nieuwe baan heeft gevonden. De opzegging van het dienstverband kan dan mondeling of schriftelijk plaatsvinden, tenzij in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat alleen schriftelijk kan worden opgezegd via een ontslagbrief. Dit laatste mag ook via een WhatsApp- of e-mailbericht. Maar hoe zit dit als een werknemer onverwacht ontslag neemt?
Stel, een werknemer gaat met hoge verwachtingen zijn functioneringsgesprek in, maar het gesprek neemt een heel andere wending. De verwachte loonsverhoging blijft uit en de emoties lopen hoog op. De volgende dag neemt de werknemer ontslag. Hij gaat een eigen bedrijf starten, zegt hij tegen zijn werkgever. Enige dagen later komt de werknemer hierop terug, omdat hij spijt heeft van zijn opzegging. Kan de werknemer hier nu eigenlijk op terugkomen? En wat mag er in zo’n situatie worden verwacht van de werkgever?
Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring
Uit de rechtspraak blijkt dat bij een opzegging sprake moet zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, die erop wijst dat de werknemer zijn dienstverband wil eindigen. Een opzeggingsbrief waarin een werknemer aangeeft onder dwang tot een dergelijke beslissing te zijn gekomen (of gedwongen door de omstandigheden tot deze keus is gekomen) moet bij een werkgever de nodige alarmbellen doen afgaan.
Dit zal in een rechtszaak – waarbij de werknemer achteraf het ontslag ongedaan wil maken – niet worden gezien als een ondubbelzinnige verklaring, waaruit mag worden opgemaakt dat een werknemer het dienstverband onvoorwaardelijk wil beëindigen. Er wordt zo streng getoetst, omdat een ontslagname voor een werknemer ernstige gevolgen kan hebben. Hij heeft dan immers geen recht op een transitievergoeding en hij zal ook een WW-uitkering mislopen als hij geen andere baan heeft. Dit laatste is met name relevant. Het UWV stelt dan immers dat een werknemer verwijtbaar werkloos is. Een werkgever mag daarom niet te snel aannemen dat een werknemer vrijwillig ontslag neemt.
Onderzoeksplicht van de werkgever
Nadat is vastgesteld of er sprake is van een duidelijke opzegging, zal het van de feiten en omstandigheden afhangen of een werkgever er zonder meer van uit mag gaan dat de werknemer ook daadwerkelijk ontslag heeft willen nemen. Op de werkgever rust dan ook een serieuze onderzoeksplicht als een werknemer ontslag neemt als gevolg van een emotionele toestand of na een ruzie met zijn werkgever. De werkgever moet onderzoeken of de werknemer de gevolgen van zijn ontslag kan overzien.
De werkgever moet beoordelen of de werknemer andere handelingen heeft verricht die het nemen van het ontslag bevestigen. Feiten die hierop duiden: de werknemer levert zijn bedrijfseigendommen ongevraagd in, hij doet een verzoek om een eindafrekening op te stellen en verschijnt niet meer op zijn werk. Ook een opzegging met een opzegtermijn is een aanwijzing dat er sprake is van een werknemer die daadwerkelijk zijn dienstverband wil opzeggen. Daarbij is het van belang dat er enige tijd verstrijkt tussen het moment van opzegging en dergelijke handelingen, zodat de werknemer niet kan zeggen dat alle handelingen in een emotionele bui hebben plaatsgevonden.
Hoe oordeelt de Hoge Raad?
De Hoge Raad heeft zich op 12 november 2021 nogmaals uitgelaten over een eigen opzegging door een werknemer en de (vereiste) onderzoeksplicht van de werkgever. Het is hier niet de werknemer zelf die het ontslag aanvecht, maar zijn vrouw, die dit na zijn overlijden voor haar rekening neemt. De betreffende werknemer was vanaf 2005 in dienst en kreeg in december 2011 te maken met psychische klachten, waardoor hij (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt raakte. Op 25 augustus 2012 heeft de werknemer zijn arbeidsovereenkomst zelf schriftelijk opgezegd tegen 30 september 2012. De werkgever heeft de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer vervolgens bevestigd. In januari 2013 komt de werknemer als gevolg van zelfdoding te overlijden.
Vanwege het vervallen van het partner- en wezenpensioen is de weduwe een procedure gestart. Daarbij staat de vraag centraal of de werkgever voldoende heeft onderzocht of er sprake was van een onbetwistbare opzegging van het dienstverband door de werknemer. Het hof oordeelt hier dat de werkgever geen nadere onderzoeksplicht had, gelet onder meer op de volgende omstandigheden:
- De werknemer was al sinds 4 juni 2012 weer thuis na zijn eerdere opname.
- Nadat de werkgever de opzegging bevestigd had, heeft de werknemer geen enkel signaal gegeven waaruit blijkt dat hij op zijn opzegging wilde terugkomen.
- De werknemer heeft de opzegtermijn in acht genomen.
- De financiële en feitelijke afwikkeling van het dienstverband hebben niet tot enige discussie geleid.
- Na het einde van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer er geen blijk van gegeven dat hij zijn arbeidsovereenkomst bij de werkgever had willen behouden.
De Hoge Raad oordeelt dat er geen nadere onderzoeksplicht voor de werkgever geldt bij een ontslagname door een werknemer, als er niet met succes gesteld kan worden dat de werknemer op zijn of haar ontslagname zou zijn teruggekomen.
Wat is verstandig?
Het komt regelmatig voor dat een werkgever niet al te rouwig is om de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer. In de praktijk botert het bijvoorbeeld al langer niet tussen partijen. Als de werknemer in zo’n situatie als gevolg van de nodige spanningen opzegt, is het niet onverstandig om als werkgever toch even pas op de plaats te maken. Op de werkgever rust immers een zekere onderzoeksplicht als een werknemer in een emotionele bui of na een ruzie opzegt.
Wanneer een werkgever geen navolging geeft aan deze onderzoeksplicht blijft het risico bestaan dat dit niet leidt tot een (definitief) einde van de arbeidsovereenkomst. Beter is dan ook om in gesprek te gaan en een werknemer te wijzen op de consequenties van zijn handelen. Als de werknemer bij zijn opzegging blijft, bevestig dit dan ook schriftelijk aan hem. Een alternatief kan ook zijn om in overleg het dienstverband te beëindigen door een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) te sluiten. Een nadeel daarvan is dan wel dat er rekening zal moeten worden gehouden met een opzegtermijn om de WW-rechten van de werknemer veilig te stellen. Overigens hoeft dit niet noodzakelijk te leiden tot het toekennen van een transitievergoeding. Dit is op zich geen voorwaarde voor een uitkeringsrecht.
Richard Lukken, juridisch adviseur arbeidsrecht bij Fiscount.
Geef een reactie