Flinke impact Wet toekomst pensioenen op vrijgestelde regelingen

De verplichting tot aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds volgt in de basis uit de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds 2000 (Wet Bpf). Onderdeel van deze wet is artikel 13 dat aan het pensioenfondsbestuur de verplichting oplegt om in nader vastgestelde situaties op verzoek van de werkgever vrijstelling van de daadwerkelijke aansluiting te verlenen. Deze situatie staat omschreven in het Vrijstellings- en boetebesluit Wet Bpf. Een werkgever die al voor het moment dat hij onder de werkingssfeer van het betreffende pensioenfonds viel voor zijn werknemers een eigen pensioenregeling had getroffen, hoeft deze niet af te breken in verband met een aansluiting bij het pensioenfonds.

Het lijkt wel logisch dat de werknemers hiervan niet de dupe mogen worden en dus voorziet het genoemde besluit in een aantal eisen die aan de vrijstelling verbonden moeten worden door het pensioenfonds. De meest belangrijke is de eis dat de eigen pensioenregeling te allen tijde ten minste actuarieel en financieel gelijkwaardig is. Deze gelijkwaardigheid moet bepaald worden aan de hand van voorgeschreven rekenregels, waarbij het tot aan de Wtp gaat om een vergelijking tussen de contante waarde van de toekomstige uitkeringsstromen in de beide regelingen. Hierbij hoeft het pensioensysteem in de beide regelingen niet gelijk te zijn en volstaat een gelijkwaardigheid van 95%.

Impact Wtp

In de kern moeten zowel de regeling van het bedrijfstakpensioenfonds als de eigen regeling aangepast worden aan de nieuwe wettelijke eisen. De vrijgestelde regeling moet hierbij wel voldoen aan de gewijzigde regels omtrent de gelijkwaardigheid. Omdat nu de beide regelingen op hetzelfde pensioensysteem gebaseerd zijn, volstaat feitelijk het vergelijken van de hoogte van de beschikbare premie en de hoogte van het partner- en wezenpensioen om te voldoen aan de eis van gelijkwaardigheid, zij het nu wel op basis van 100%.

De huidige situatie is doorgaans dat het pensioenfonds een middelloonregeling hanteert en de werkgever zelf een beschikbare premieregeling heeft. Het effect van de Wtp is dat het huidige premievoordeel (dat volgt uit het beter gebruik maken van het beleggingsrendement in de huidige regeling en het feit dat niet wordt gewerkt met de doorsneepremiesystematiek) als sneeuw voor de zon verdwijnt. De regeling van de werkgever zal gebaseerd moeten worden op minimaal hetzelfde vlakke premiepercentage als het pensioenfonds hanteert.

Mogelijk is deze werkgever ineens nog duurder uit dan bij deelname aan de regeling van het pensioenfonds indien er werknemers zijn die aanspraak kunnen maken op compensatie omdat hun toekomstige premie-inleg lager uitvalt dan in de huidige regeling het geval zou zijn. Daar waar het afschaffen van de doorsneesystematiek door de meeste pensioenfondsen vanuit het opgebouwde vermogen zal worden gecompenseerd, geldt dat voor deze vrijgestelde werkgever niet.

Wanneer de werkgever besluit om voor de huidige werknemers de leeftijdsafhankelijke premiestaffel te blijven hanteren, en alleen voor nieuwe werknemers over te stappen op de vlakke premie, moet deze premiestaffel ook voldoen aan de eis van gelijkwaardigheid. Deze wordt bepaald door te bezien hoeveel procent van het wettelijke maximum van 30% premie-inleg het pensioenfonds hanteert. Om vervolgens dit percentage los te laten op de zogenaamde ‘wettelijke premiestaffel’ van artikel 38r Wet op de loonbelasting 1964. Omdat deze premiestaffel is gebaseerd op een rekenrente van 1,5% en veel bedrijfstakpensioenfondsen een premiepercentage gaan hanteren dat aardig richting het fiscaal maximale percentage gaat, zal doorgaans het gevolg zijn dat de huidige premiestaffel aanzienlijk verbeterd dient te worden. Met een aanzienlijke toename van de premielast tot gevolg.

Eigen bijdrage werknemers

Nu duidelijk is dat het hebben van de eigen gelijkwaardige pensioenregeling geen direct financieel voordeel meer biedt en tot gevolg heeft dat de premielast voor de werkgever aanzienlijk gaat toenemen, komt de vraag op of het dan niet logisch is dat de werkgever de eigen bijdrage van de werknemers ook brengt naar het niveau dat het pensioenfonds hanteert.

Als in de huidige pensioenovereenkomst is bepaald dat de werknemer geen of een beperkte eigen bijdrage moet voldoen, is natuurlijk wel de vraag of de werkgever dit eenzijdig kan wijzigen. Hierbij zal zowel het zwaarwichtig belang in artikel 19 Pensioenwet een rol kunnen spelen als ook artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek.

Hoewel geen casus hetzelfde is, heeft rechtbank Midden-Nederland zich in 2017 (ECLI:RBMNE:2017:1118) al eens uitgelaten over de situatie waarbij door de verplichtstelling van een pensioenfonds de waarde van de pensioenregeling voor de werknemer aanzienlijk toenam en het dus niet onredelijk was van de werkgever dat de werknemer nu toch een eigen bijdrage moest gaan voldoen ter compensatie van de toename van de totale pensioenpremie.
Per geval zal natuurlijk bezien moeten worden of de toename van de waarde van de pensioenregeling voor een individuele werknemer in verhouding staat tot de hoogte van de ingevoerde eigen bijdrage. En of de afname van het nettoloon voor deze werknemer wel valt binnen de definitie van redelijkheid.

Conclusie

Een werkgever met vrijstelling van de verplichte aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds op basis van een eigen gelijkwaardige pensioenregeling krijgt te maken met de dubbele impact van de Wtp. Niet enkel zal de lopende regeling aangepast moeten worden aan de gewijzigde wetgeving, met tot gevolg een mogelijke compensatieregeling, maar ook wijzigen de spelregels ten aanzien van de gelijkwaardigheid. Met uiteindelijk een toename van de premielast tot gevolg en een (aanzienlijke) discussie over de hoogte van een eventuele werknemersbijdrage aan de pensioenregeling. Het verlagen van het nettoloon van werknemers kan doorgaans niet snel op een instemming rekenen.

Verder speelt het mislopen van de compensatie afschaffen doorsneesystematiek nog een wezenlijke rol. Zeker waar het bedrijfstakpensioenfonds een hele gezonde dekkingsgraad heeft, zie je in het transitieplan dat hiermee een aardig bedrag gemoeid is, en voor bepaalde leeftijdsgroepen derhalve aardige eenmalige compensaties. Bekend is dat er al diverse pensioenfondsen een beleid hebben geformuleerd voor de vrijgestelde werkgever die zich ineens toch wil aansluiten bij het fonds waardoor zijn werknemers wel meeprofiteren van de compensatie zonder dat hun werkgever aan de funding ervan ooit enige bijdrage heeft geleverd. 

Paul van Ravenzwaaij MPLA is pensioendeskundige en verbonden aan Pellicaan Advocaten.

Deze bijdrage is eerder gepubliceerd op Pensioen Vanmorgen. Met Pensioen Vanmorgen onderbouw je jouw pensioenkennis. Je volgt relevante ontwikkelingen en krijgt nieuwe inzichten door zowel korte als beschouwelijke artikelen. Abonneer je op Pensioen Vanmorgen en ontvang alle ins en outs over pensioenen voor een goed onderbouwd pensioenadvies.