Voor het werven van een ervaren accountant moet je tegenwoordig van goede huize komen. Ondanks flinke budgetten en inspanningen voelt het soms alsof je naar een speld in een hooiberg zoekt. Vacatures blijven maanden openstaan, terwijl de werkdruk op kantoor oploopt. Veel kantoren schieten dan in de stressmodus: ze gaan nog een standaard vacaturetekst plaatsen of een recruiter inschakelen die LinkedIn volledig leegvlagt. Maar of dat werkt?
In 2025 gaat werven namelijk niet meer om méér doen, maar om slimmer vanuit de kandidaat denken. Werven is daarbij niet alleen een taak voor de recruiter, maar een gezamenlijke verantwoordelijkheid van management, HR en marketing. Dat begint bij goed blootleggen wie je als kantoor bent, wat je te bieden hebt en hoe je dat in de praktijk waarmaakt. Wat waarderen je collega’s het meest aan jouw kantoor? Welke mensen passen daar écht bij?
Dit is het startpunt van een duurzame wervingsstrategie. Noodzakelijk, want slechte matches kosten je kantoor immers bakken vol geld: aan verloren tijd, hoge wervingskosten en een lagere teammoraal. Met deze vijf tips hoop ik je als kantoor in 2025 met een frisse blik naar recruitment te laten kijken, slimmer te investeren en structureel betere matches te maken.
1. It’s not about you, it’s about them
Laten we met de belangrijkste misser beginnen. Veel accountantskantoren praten in vacatures vooral over zichzelf: “Wij zijn een toonaangevend kantoor met een breed klantenbestand.” Dat klinkt professioneel, maar vertelt de kandidaat precies niets over wat jij voor hén kunt betekenen.
Denk meer vanuit een kandidaat. Wat levert deze functie hen op? Denk aan ontwikkelingsmogelijkheden, balans tussen werk en privé en zingeving in hun werk. Maak het specifiek: Welke groeipaden zijn er? Hoe maken ze impact bij klanten? Vermijd HR-jargon en geef persoonlijke voorbeelden die je verhaal versterken.
Volgens LinkedIn zoekt 68% van de kandidaten naar vacatures die direct antwoord geven op hun persoonlijke behoeften en ambities. Dit bepaalt of ze blijven lezen of direct afhaken.
Een duidelijk signaal dat jouw vacatureteksten op dit moment niet aansluiten? De gemiddelde bezoekduur van je vacaturepagina. Is deze minder dan 30 seconden? Dan is er absoluut nog werk aan de winkel.
2. Maak solliciteren zo toegankelijk mogelijk
Nog een grote valkuil: veel kantoren maken het sollicitatieproces nog steeds onnodig zwaar. Cv’s, motivatiebrieven en lange procedures… Maar wat zegt een lijst met werkervaring nu écht over iemands geschiktheid? Soft skills, leervermogen en attitude zijn vaak veel belangrijker.
Maak solliciteren echt zo simpel mogelijk: laat kandidaten solliciteren met hun LinkedIn-profiel, een kort formulier of WhatsApp. Plan een korte, informele kennismaking voordat je aan lange procedures begint. Drempels verlagen betekent meer kans op geschikte kandidaten.
Wist je dat 90% van de recruitmentsite-bezoekers je werken-bij-pagina verlaat zonder actie te ondernemen? Vaak gaat er veel vooraf om deze bezoekers überhaupt op je werken-bij-site te krijgen. Zonde dus als je deze potentiële kandidaten direct weer kwijtraakt.
Denk daarom ook na over de inzet van zogenaamde soft conversies. Bied naast een sollicitatieknop ook de mogelijkheid voor een vrijblijvend koffiemoment of bijvoorbeeld een bedrijfscultuurscan. Immers elke mogelijke stap richting jou als werkgever telt.
3. Transparantie aan de voorkant
Veel kantoren vinden het nog steeds lastig om salarissen te vermelden in hun vacatures. Uit vrees dat concurrenten meekijken of dat kandidaten te hoge verwachtingen krijgen. Maar laten we eerlijk zijn: kandidaten willen gewoon weten waar ze aan toe zijn.
Termen zoals “marktconform salaris” en “uitstekende arbeidsvoorwaarden” zijn volkomen nietszeggend. Geef aan wat je écht biedt. Wees open over salarisranges, secundaire arbeidsvoorwaarden en groeikansen. Er is genoeg onderzoek beschikbaar over de gemiddelde salarissen in de accountancy. Maak hier gebruik van.
Onderzoek van Glassdoor toont aan dat 67% van de werkzoekenden niet eens de moeite neemt om te solliciteren als er geen salarisindicatie staat. Transparantie wekt vertrouwen en zorgt voor betere matches.
Datzelfde geldt overigens ook voor de verwachtingen over de sollicitatieprocedure. Hoeveel gesprekken zijn er? Hoe snel horen ze iets terug? Snel schakelen is uiteraard cruciaal: een kandidaat die weken op antwoord wacht, is vaak al ergens anders aangenomen.
4. Retentie is het nieuwe recruitment
Wist je dat jaarlijks 18% van de accountants van baan wisselt, terwijl slechts 12% intern doorgroeit? Dat betekent dat veel kantoren nog een enorm potentieel laten liggen. Waarom zou je continu nieuwe mensen zoeken, wat veel kostbaarder is, als je huidige team kan doorgroeien? Minder verloop betekent minder vacatures. Toch besteden veel kantoren bijna al hun aandacht en budget aan het binnenhalen van nieuwe mensen, terwijl de échte oplossing vaak al binnen de muren van het kantoor zit.
Denk eens na over welke groeikansen je kunt bieden en maak interne doorgroei een vast onderdeel van je HR-strategie. Help medewerkers zich verder te ontwikkelen. Daarnaast is dit win-win, want tevreden medewerkers blijven langer én zijn je beste ambassadeurs. Ze vertellen anderen hoe fijn het is om bij jouw kantoor te werken.
5. Verdeel je budget tussen directe en latente werving
Veel accountantskantoren besteden 90% van hun recruitmentbudget aan directe wervingscampagnes. Maar slechts 5% van de potentiële kandidaten is actief op zoek naar een nieuwe baan. Waarom zou je al je middelen inzetten op zo’n kleine groep?
Wil je structureel betere kandidaten aantrekken, dan moet je je budget slimmer verdelen. Investeer meer in employer branding en structurele zichtbaarheid, ook als je geen openstaande vacatures hebt. Laat kandidaten zien wie je bent, deel authentieke verhalen van je team en laat zien waarom je een fijne werkplek bent.
Maar let op: wed niet op één paard. Recruitment is een optelsom van middelen en activiteiten die je kernboodschap versterken. Werk met een slimme mix van kanalen, zoals socialmediacampagnes, referralprogramma’s en campus recruitment.
De goudmijn ligt niet bij de paar kandidaten die nú willen solliciteren, maar bij de 95% die nog niet weet dat ze ooit jouw collega kunnen worden. Jij wilt top of mind zijn op het moment dat ze klaar zijn voor een nieuwe uitdaging. Zorg dat ze je al kennen voordat ze gaan zoeken. Denk dus niet alleen aan directe werving, maar vooral aan hartveroverende marketing.
Recruitment is geen bijzaak, maar vraagt om leiderschap
Als eigenaar van een accountantskantoor draag jij de eindverantwoordelijkheid voor groei, kwaliteit en continuïteit. Werven is niet alleen een taak voor ‘de HR-afdeling’ of een recruiter die je LinkedIn laat doorspitten. Het vraagt om een strategie waar jij zelf actief sturing aan geeft. Hoe ziet jouw kantoor eruit over vijf jaar? Welke mensen heb je daarvoor nodig? En wat doe je nú om ze aan te trekken én te behouden?
Je kunt hopen dat een recruiter “de perfecte kandidaat” vindt, maar zonder een sterk werkgeversmerk, interne doorgroeimogelijkheden en slimme investeringen in latent talent, blijf je achter de feiten aanlopen.
Mijn advies: Durf kritisch naar je eigen werkgeverschap te kijken. Niet alleen voor die ene urgente vacature, maar voor de lange termijn. Want recruitment is niet alleen een kostenpost — het is je belangrijkste groeistrategie.
Tanja Schreurs is eigenaar van www.finchonline.nl, het bedrijfscultuur- en recruitmentplatform voor de accountancy en oprichter van Kantoor Blauwdruk.
Geef een reactie