Waarom goede medewerkers vertrekken (en het bijna nooit aan het salaris ligt)

Maar het pijnlijkste gevolg als leiderschap stokt?

De lege bureaustoelen.

Tanja Schreurs, die dagelijks in gesprek is met collega’s en leidinggevenden in de accountancy, ziet het volgende: ”Bij vertrek van een collega hoor je vaak: ‘hij was zó loyaal, we hadden dit echt niet zien aankomen’. Maar als je doorvraagt, blijkt dat die medewerker al maanden voelde dat er geen perspectief was. Of telkens feedback gaf waar niks mee werd gedaan. Dan is vertrek eigenlijk geen verrassing meer, maar een gemiste kans.”

Waarom medewerkers vertrekken terwijl het best oké was

Bij veel accountantskantoren leeft het idee dat medewerkers vertrekken voor meer geld, een snellere leaseauto of een flexibele werkweek. Maar dat is zelden het hele verhaal.

Volgens Kirsten de Roo, expert in leiderschap en gedrag, ligt het vertrek vaak dieper: “Mensen stappen niet op door één reden. Het is een optelsom van niet gehoord worden, te weinig ontwikkeling voelen en het idee dat er boven hen weinig verandert. Als er geen verbinding is, ontstaat er ruimte voor twijfel.”

5 redenen waarom goede mensen vertrekken

1. Gebrek aan waardering
   Een compliment komt pas als alles klopt. Kleine successen blijven onbenoemd. Medewerkers voelen zich niet gezien, laat staan gewaardeerd.
2. Geen echte ontwikkeling
   Er zijn wel opleidingen, maar persoonlijke groei blijft vaag. Of: wat iemand wil past niet in het standaardpad.
3. Onduidelijke toekomstperspectieven
   “Je zit goed hier” is geen carrièreplan. Zeker jonge professionals willen weten: wat is mijn volgende stap, en hoe kom ik daar?
4. Leiderschap dat niet aanspreekt
   Een leidinggevende die vooral inhoudelijk stuurt, maar weinig aandacht heeft voor begeleiding of feedback, zorgt voor afstand in plaats van verbinding.
5. Verandertrajecten die stokken
   Veel beloofd, weinig geleverd. Teams raken gedemotiveerd als verbeteringen telkens half worden doorgevoerd of weer worden teruggedraaid.

Wat kun je hier vandaag al aan doen?

1. Ga in gesprek, vóór het exitgesprek

Wacht niet tot iemand vertrekt. Plan regelmatig 1-op-1’s die niet over werk gaan, maar over drijfveren, motivatie en toekomstwensen. Kirsten: “Mensen blijven niet vanwege het contract, maar vanwege het gevoel dat ze ertoe doen.”

2. Wees duidelijk over groeipaden (ook als ze er nog niet zijn)

Laat zien dat je nadenkt over hun toekomst. Zelfs als een volgende stap nog niet concreet is, helpt het om dat bespreekbaar te maken. Tanja: “Veel kantoren communiceren pas als iets 100% zeker is. Maar medewerkers willen vooral weten dat er beweging ís.”

3. Creëer een cultuur van feedback

Niet alleen top-down, maar juist ook horizontaal. Maak het normaal om elkaar feedback te geven én ontvangen. Zo voelen mensen zich gehoord én betrokken.

Tot slot

Verloop is niet altijd te voorkomen. Maar onverwacht vertrek van goede mensen is vaak een teken dat er iets misgaat in de dagelijkse aansturing en communicatie.

En daar kun je als leidinggevende of partner heel veel invloed op.

Kirsten: “Behoud begint niet bij HR, maar bij leiderschap. Hoe jij dagelijks omgaat met je mensen maakt het verschil tussen behoud of verlies.”

Dit artikel is het vierde deel in een reeks over leiderschap binnen accountantskantoren. Eerder verschenen:

1. Van topaccountant naar topmanager: waarom dat niet vanzelf gaat
2. Waarom micromanagement je teamontwikkeling remt
3. Waarom eilandjes bouwen in de top je hele kantoor doet wankelen

Tanja Schreurs is strategisch adviseur en eigenaar van Finch Online, het cultuurplatform voor de accountancy. Kirsten de Roo is leiderschapsexpert, auteur van ‘Ik ben (niet) gemaakt om leiding te geven’ en heeft publicaties in onder meer MT/Sprout, FD en BNR. Zij werken samen aan leiderschapstrajecten voor accountantskantoren. Meer informatie via finchonline.nl/leiderschap