Een concern van met elkaar verbonden werkgevers in Nederland en Duitsland verhuist een Nederlandse bedrijfsafdeling naar een Duitse locatie. Voor een van de Nederlandse werknemers is die afstand veel te groot. Hij vordert de wettelijke transitievergoeding, die de rechter hem ook toekent. Deze zaak pakte voor de werkgever nog duurder uit wegens ontbreken van goed werkgeverschap.
Deze zaak speelt in het najaar van 2021. Het betreft een wellness- en cosmeticabedrijf, dat onder meer gevestigd is in Etten-Leur en Heidelberg (Duitsland). In Etten-Leur werkte de werknemer sinds 2003 op de productieafdeling. Binnen het concern was besloten om die afdeling te verhuizen naar Heidelberg. Voor de werknemer betekende dit een afstand van 480 kilometer (enkele reis) en 5,5 à 6 uur extra reistijd. Via interne communicatie was de werknemer erover geïnformeerd dat de overgang naar het bedrijfsonderdeel in Heidelberg een overgang van onderneming betrof, ‘als gevolg waarvan alle rechten en verplichtingen verband houdend met uw arbeidsovereenkomst overgaan’. Dit werd aangevuld met het bericht ‘dat uw werkplek verplaatst wordt naar het kantooradres in Duitsland’. Dat in dit geval sprake was van overgang van onderneming, staat wat de rechter betreft vast.
Geen transitievergoeding?
In diezelfde interne communicatie las de werknemer dat hij bezwaar kon maken tegen de overgang. Daarbij werd meegegeven ‘dat wij dit bezwaar beschouwen als een kennisgeving dat u niet mee wenst over te gaan; uw arbeidsovereenkomst eindigt dan op de dag van de overgang (1 januari 2022)’. Voor de goede orde werd bij deze communicatie nog de volgende slotopmerking gemaakt: ‘dat de met u gesloten arbeidsovereenkomst alsdan niet zal worden beschouwd als zijnde beëindigd door ons. U komt dientengevolge niet in aanmerking voor een transitievergoeding.’ De werknemer reageert vervolgens in een e-mail aan zijn werkgever weten dat hij niet mee over kan gaan. De wijziging van de werklocatie naar Duitsland brengt namelijk te veel nadelen voor hem met zich mee, onder meer vanwege de bij hem thuis wonende (minderjarige) kinderen.
Einde van rechtswege
Nadat de poging mislukt om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te regelen met een vaststellingsovereenkomst, vraagt de werknemer bij de kantonrechter om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst. Ook verzoekt hij onder meer om toekenning van de wettelijke transitievergoeding (€ 29.882) en een billijke vergoeding (€ 124.000). De kantonrechter stelt vast dat het vaste rechtspraak is van de Hoge Raad dat de arbeidsovereenkomst op de datum van de overgang van onderneming (in dit geval 1 januari 2022) van rechtswege tot een einde komt, indien de werknemer niet mee over wil naar de verkrijger. Daarvan was in dit geval dus sprake. De kantonrechter beschouwt de arbeidsovereenkomst van de werknemer dan ook van rechtswege als geëindigd per 1 januari 2022 en ontbinding is daardoor niet aan de orde.
Ten nadele van de werknemer
De kantonrechter gaat vervolgens aan de hand van artikel 7: 665 BW na of de arbeidsovereenkomst geacht wordt te zijn beëindigd door toedoen van de werkgever, ofwel ‘op initiatief van de werkgever’. Van een dergelijke beëindiging is sprake ‘als de overgang van onderneming een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft en om die reden door of op verzoek van de werknemer is beëindigd’, aldus dat wetsartikel.
Toch transitievergoeding
De kantonrechter onderzoekt dit vraagstuk, aangezien de werknemer de transitievergoeding vorderde. Die is volgens artikel 7: 673 BW immers onder meer door de werkgever verschuldigd als de arbeidsovereenkomst na het einde van rechtswege en op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet (lid 1). De kantonrechter constateert in dit verband dat het woon-werkverkeer voor de werknemer naar Duitsland tot 6 uur enkele reis met zich mee zou brengen. Dat acht de rechter meer dan redelijkerwijs wat de werkgever van de werknemer kan vergen.
De kantonrechter concludeert dan ook dat de overgang van onderneming voor de werknemer een aanmerkelijke wijziging in de zin van artikel 7: 665 BW meebrengt. De arbeidsovereenkomst moet in het licht van artikel 7: 673 BW daarom geacht worden te zijn beëindigd op initiatief van de werkgever. Ondanks het einde van rechtswege van zijn arbeidsovereenkomst en zijn weigering om mee over te gaan – maar dus mét toepassing van artikel 7: 665 BW – heeft de werknemer daarom dus toch recht op de transitievergoeding.
Schending informatieplicht door werkgever
De kantonrechter constateert verder dat de werkgever de informatieverplichting van artikel 7: 665a BW heeft geschonden. De werkgever had de werknemer er in de interne communicatie op moeten wijzen dat hij wél recht had op de transitievergoeding. Die communicatie had ook moeten plaatsvinden voordat de werkgever het besluit tot overgang van onderneming nam. Hoewel de kantonrechter het verder niet onderbouwt, zou die schending van de informatieplicht schadeplichtigheid van de werkgever jegens de werknemer kunnen opleveren.
In deze zaak schond de werkgever dus zijn wettelijke informatieplicht in het kader van overgang van onderneming. Desondanks vond de kantonrechter die schending niet zo zwaarwegend dat deze ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever opleverde. Om die reden werd aan de werknemer dan ook niet de anders wettelijk toekenbare billijke vergoeding toegekend.
In hoger beroep
Ook het hof concludeert dat de werkplekwijziging ‘naar objectieve maatstaven bezien overduidelijk een aanmerkelijke wijziging ten nadele van de werknemer’ betekent in de zin van artikel 7: 665 BW.
Ten opzichte van het oordeel van de kantonrechter voegt het hof daaraan toe ‘dat de werkgever er in beginsel van uit had moeten gaan dat dit een wijziging ten nadele van de werknemer was en dat de kans dat de werknemer niet mee over zou willen gaan aanmerkelijk groter was dan dat hij mee zou willen’. De werkgever had de werknemer volgens het hof daarom, als goed werkgever, compensatie moeten bieden, waaronder op grond van artikel 7: 665 BW in elk geval de transitievergoeding voor het geval de werknemer zou besluiten om niet mee over te gaan. En gezien de wettelijke informatieplicht had de werkgever de werknemer ten minste moeten wijzen op het wettelijke recht op die vergoeding.
Onjuist geïnformeerd
Het hof constateert dat de werkgever de werknemer onjuist heeft geïnformeerd over de juridische, economische en sociale gevolgen van de overgang van onderneming. Dat acht het hof een schending van artikel 7: 611 BW en daarmee in strijd met goed werkgeverschap. De werkgever had de werknemer ten minste moeten informeren over zijn – in dit geval evidente – recht op de transitievergoeding. De werkgever liet dat niet alleen na, maar hij berichtte de werknemer over het tegenovergestelde en informeerde hem daarmee onjuist over zijn rechtspositie.
Sterker nog: de algemene opmerking aan alle werknemers ‘dat er in alle gevallen geen recht zou bestaan op de transitievergoeding’ was hoe dan ook evident onjuist. Ook als daar aan de kant van de werkgever geen kwade bedoeling achter zat, aldus het hof. Volgens het hof betekent het een en ander een ernstige schending van de informatieverplichting. Tijdige en correcte informatievoorziening door de werkgever is van groot belang om het behoud van rechten voor het personeel te garanderen.
Nogmaals geen goed werkgeverschap
In het kader van de regeling op basis van een vaststellingsovereenkomst had de werkgever aan de werknemer gemeld dat het niet treffen van die regeling ‘nadelig zou uitpakken voor zijn recht op een WW-uitkering’. Ook dit achtte het hof kwalijk en in strijd met goed werkgeverschap. Al met al oordeelt het hof dat op grond van de artikel 7: 611 en 665 BW sprake was van een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst, op grond waarvan de werkgever op grond van artikel 6: 74 BW door het hof verplicht werd om de schade voor de werknemer te vergoeden.
Schadevergoeding, maar geen billijke vergoeding
Vanwege het feit dat de werkgever zijn werknemer foutief informeerde en om zijn rechten veilig te stellen, heeft de werknemer een advocaat moeten inschakelen. Daarvoor had de werknemer € 6.000 aan kosten, die de werkgever niet betwistte en het hof dan ook netto als schadevergoeding aan de werknemer toekende. Het hof kent echter – net als de kantonrechter – de verzochte billijke vergoeding niet toe. De verwijten die de werknemer aan de werkgever maakt, zien namelijk niet op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst an sich, maar op de informatie ten aanzien van de overgang van onderneming. In dit geval bestaat er volgens het hof dan ook geen grondslag voor toekenning van die vergoeding (en is het hof qua toetsing van werknemersvorderingen dus uitgeweken naar artikel 7: 611 BW: goed werkgeverschap).
Kortom, wordt een werkgever bij overgang van onderneming geconfronteerd met een werknemer die niet mee over wil gaan, omdat hij of zij zich daardoor benadeeld voelt? In dat geval kan dit voor de werkgever met zich meebrengen dat hij of zij op basis van artikel 7: 665 BW de transitievergoeding moet betalen. De werkgever moet daarbij zijn informatieplicht op grond van artikel 7: 665a BW correct naleven. Zo niet, dan kan schadeplichtigheid het gevolg zijn.
Frank Troost is als adviseur en trainer arbeidsrecht en AVG werkzaam voor Fiscount.
Geef een antwoord