Collectieve loonmatiging is niet onmogelijk

Waar de ene werkgever nog altijd onvoldoende werknemers heeft door de krappe arbeidsmarkt, kampt de andere werkgever elke maand met te hoge kosten. Ondertussen jaagt de inflatie de loonkosten op, stijgen de energie- en brandstofkosten en beëindigt de overheid steunmaatregelen. Een groot aantal werkgevers stevent in 2023 af op een faillissement, zo is de verwachting. Kan een collectieve loonmatiging dit voorkomen?

Voor 2023 wordt verwacht dat de krapte op de arbeidsmarkt wat zal afnemen, maar de kosten voor de werkgever worden er niet minder op. Een collectieve loonmatiging kan een mogelijkheid zijn om kosten te besparen en de golf van faillissementen te voorkomen. Dit bevestigde Rechtbank Overijssel nog eens in 2022.

Loon is primaire arbeidsvoorwaarde

Het betalen van loon is dé primaire prestatie van de werkgever tegenover de plicht van de werknemer om arbeid te verrichten uit hoofde van de arbeidsovereenkomst. Om die reden kunnen verslechterde bedrijfseconomische omstandigheden voor werknemers niet snel tot een verplichting leiden om mee te werken aan een loonsverlaging. Toch durfden V&D en TSN Thuiszorg het enkele jaren geleden aan om een collectieve loonmatiging door te voeren. De rechter heeft beide organisaties teruggefloten. In beide zaken oordeelde de rechter dat de collectieve loonmatiging niet had moeten worden doorgevoerd, vooral omdat het voortraject niet zorgvuldig was doorlopen. Zo waren er geen alternatieven onderzocht, waren niet alle geledingen van de organisatie betrokken bij het besluit (zoals de ondernemingsraad) en/of waren de bepalingen uit de cao niet goed opgevolgd. Nadat de rechter de loonmatiging had teruggefloten, volgde al vrij snel het faillissement van beide organisaties.

Mogelijkheden voor loonmatiging

De uitspraken van de rechters in voornoemde zaken nemen niet weg dat de wet wel mogelijkheden kent om arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) te wijzigen:

• Met instemming van de werknemer staat het de werkgever vrij om arbeidsvoorwaarden te wijzigen – en dus ook het loon te verlagen.
• Als een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden ook eenzijdig wijzigen. Dit kan alleen onder de voorwaarde dat de werkgever bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat het werknemersbelang dat door de wijziging zou worden geschaad daarvoor moet wijken naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid.
• Ingeval geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden eveneens eenzijdig wijzigen, mits: a) er sprake is van gewijzigde omstandigheden; b) de werkgever een redelijk wijzigingsvoorstel heeft gedaan; en c) aanvaarding van dat voorstel – gezien alle omstandigheden – in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.
• Een werkgever kan de arbeidsvoorwaarden ook eenzijdig wijzigen als instandhouding van de voorwaarden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

De laatste mogelijkheid (nummer 4) kent een zeer zware toets. Er was enige onduidelijkheid in de rechtspraak of die toets ook gold bij mogelijkheid 3. De Hoge Raad heeft eind november 2022 bevestigd dat de toets bij gewijzigde omstandigheden en een redelijk wijzigingsvoorstel lichter is. De Hoge Raad heeft toen verder bevestigd dat collectieve eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden ook opgaat bij gewijzigde omstandigheden in combinatie met een redelijk voorstel.

Aandacht voor feiten en omstandigheden

Rechtbank Overijssel heeft vorig jaar nog benadrukt dat er in de rechtspraak maar weinig voorbeelden te vinden zijn van situaties waarin werknemers wel geacht worden om in te stemmen met een collectieve loonmatiging. Een werkgever mag niet te gemakkelijk overgaan tot het doorvoeren van een collectieve loonmatiging. Gezien alle feiten en omstandigheden volgde diezelfde rechtbank in deze uitspraak wel de redenering van deze werkgever dat het niet onredelijk was om een loonoffer te verlangen van haar werknemers. Redenen daarvoor waren dat:

• een deel van dit loonoffer tijdelijk was;
• er een compensatieregeling was;
• het voor de continuïteit van de onderneming noodzakelijk was;
• er geen alternatieven voorhanden waren;
• meerdere geledingen bij het traject betrokken waren;
• ook de aandeelhouder financieel tegemoet was gekomen; en
• er een zorgvuldige procedure was gevoerd.

Een zorgvuldig voortraject is noodzakelijk om een collectieve loonmatiging succesvol te kunnen doorvoeren. Een collectief loonoffer kan in ieder geval wel een van de oplossingen zijn om een faillissement te voorkomen.

Mr. S. Scheltinga (advocaat) is verbonden aan het kantoor EntzingerScheltinga Arbeidsrechtadvocaten en adviseert over het arbeidsrecht en aanverwante rechtsgebieden. EntzingerScheltinga werkt samen met Fiscount.

Meer weten? Bezoek een bijeenkomst voor Permanente educatie loonadministratie.