De kranten staan er vol van. Het personeelstekort is op dit moment in bijna alle branches groot. Ook accountantskantoren kampen met tekorten en worden beperkt in hun groei vanwege onderbezetting. Sommigen nemen daadwerkelijk afscheid van klanten om de balans enigszins terug te brengen. En toch zie je bij enkele kantoren dat de onderbezetting beperkter is dan bij andere kantoren. Waar heeft dat dan mee te maken?
Hoe zorg je er nu voor dat je bij de werkgevers hoort, waar het tekort beperkt is. Hieronder een aantal tips:
1. Zorg voor een duidelijk werkgeversmerk
De dienstverlening binnen kantoren vertoont veel overeenkomsten met elkaar. Er zijn uiteraard verschillen, maar uiteindelijk moeten dezelfde producten voor klanten tot stand gebracht worden. Waarom zou een (assistent) accountant dan bij jou aan de slag gaan? Wat zijn de redenen dat collega’s lange tijd bij je kantoor werkzaam zijn en niet ingaan op een aanbieding van een ander kantoor? Vraag intern naar hun ervaringen en neem dat mee in het uitdragen van je werkgeversmerk. Dan gaan anderen zich daarin herkennen en dan gaan ze gerichter voor je kiezen.
2. Neem mensen aan die bij je cultuur passen
Kennis kun je aanpassen door het aanbieden van opleidingsmogelijkheden en het geven van de juiste begeleiding. Persoonlijkheden niet. Het is belangrijk dat je mensen aanneemt die passen bij je bedrijfscultuur. Op het moment dat zij zich verbonden voelen met je cultuur, wordt de betrokkenheid (nog) groter naar collega’s en klanten en dat maakt werkgevers succesvoller. Daarnaast zullen zij je werkgeversmerk verder uitdragen en versterken.
3. Zorg voor zichtbaarheid
De meeste professionals gaan zelf online op zoek naar informatie over je kantoor. Dan is het wel van belang dat je vindbaar bent. Denk hierbij aan een goede werkenbij-site, maar ook aan zichtbaarheid op de social media kanalen waar de doelgroep zich begeeft. Uit onderzoeken blijkt dat er 7 contactmomenten nodig zijn om over te gaan tot een kennismaking.
En als je dan eenmaal in beeld bent bij een professional, zorg dan voor een aansprekende vacaturetekst. Dus geen droge opsomming van taken, maar een aansprekend verhaal over de werkzaamheden of een dagindeling. En ook geen lange opsomming over de eisen die je hebt aan de kandidaat of een sollicitatieformulier met te veel velden, want dat zorgt allemaal voor een afbreukrisico.
4. Zorg dat de achterdeur dicht blijft
Medewerkers worden op dit moment continu benaderd voor een functie bij een andere werkgever. Je kunt vele nieuwe collega’s aannemen, maar wanneer er evenveel collega’s opzeggen, blijft het probleem onopgelost. Zorg er daarom voor dat je in gesprek blijft met je medewerkers. Zorg dat je weet wat hen bezighoudt, welke wensen zij hebben m.b.t. opleiding en ontwikkeling en probeer waar mogelijk te faciliteren. Ben je dicht genoeg betrokken bij je medewerkers? Dan zie je een opzegging in ieder geval aankomen en kun je daar op voorhand al op inspelen.
5. Kijk ook eens naar andere samenwerkingsvormen dan enkel een loondienstverband
De voorkeur voor de meeste werkgevers gaat nog steeds uit naar medewerkers in loondienstverband. Maar past dat nog wel bij deze tijd, nu zoveel professionals in deze branche als zelfstandig ondernemer werken? Veel interimmers kunnen – en willen – zich ook voor langere tijd committeren aan een werkgever en kunnen in die periode veel werk verzetten. En nog belangrijker: ze kunnen je medewerkers ontlasten. Een combinatie van medewerkers in loondienst en een “vaste” flexibele schil zou de werkdruk enorm kunnen verlichten. Daarnaast gaat er de komende jaren ook een grote groep met pensioen. Wellicht willen zij nog wel 1 of 2 dagen betrokken blijven om kennis over te dragen en collega’s te begeleiden? Probeer in ieder geval zo breed mogelijk te kijken naar de inzet van collega’s, zodat de werkdruk zoveel mogelijk beperkt wordt.
Moniek Vinken is eigenaar van een online cultuurplatform voor de accountancy- en belastingadviesbranche.
Finch Online geeft inzicht in de overeenkomsten tussen personen en bedrijfsculturen in de accountancybranche, zodat professionals kunnen kiezen voor de werkgever die het beste bij hen past.
Hecht je veel waarde aan het belang van medewerkers die passen bij je bedrijfscultuur? En wil je als werkgever juist in beeld komen bij professionals die bij je bedrijfscultuur passen? Neem dan contact met ons op.
Geef een antwoord