Bij vrijwel elk bedrijf in de techniek is het werven en behouden van personeel geen sinecure. Dit speelt al decennia, maar het tekort is de laatste jaren steeds nijpender geworden. Naar mijn mening ligt de oorzaak bij de bedrijven zelf. Zij maken het werk en de omstandigheden waaronder het werk moet worden verricht, onvoldoende interessant en aantrekkelijk. Sommige bedrijven lukt het namelijk wél om de vacatures in te vullen en mensen te behouden en dat is bemoedigend!
Toen ik ons familiebedrijf 15 jaar geleden van mijn vader overnam, was er sprake van een investeringsachterstand. Moderne bewerkingstechnieken, zoals staal snijden met pijlsnelle lasers, werden snel populair, en CNC (computergestuurde) machinebediening werd de norm. Overleven betekende investeren, en snel ook. Klanten en personeel werden onrustig en steeds lastiger te behouden. Gelukkig werkte de bank mee en konden we aan het werk. De investeringen wierpen al vrij snel hun vruchten af en we groeiden elk jaar flink in omzet.
Met de groeiende omzet kwam gelukkig ook winst en werd de achterstand vrij snel een voorsprong. Al snel merkte ik de verandering in de sfeer onder onze mensen. Sceptici veranderden langzaam in kartrekkers. Onze medewerkers werden weer trots op het bedrijf en veranderden geleidelijk in ambassadeurs. Mede hierdoor werd het invullen van vacatures elk jaar makkelijker.
Naast het aantrekken van personeel bleek investeren ook een probaat middel om onze vakmensen te behouden. Want door een structureel tekort aan vakkrachten worden de gekste fratsen uitgehaald om ze te lokken: bonussen, extra vakantiedagen, leaseauto’s et cetera. Maar zijn deze instrumenten wel zo duurzaam? Uiteindelijk gaan andere bedrijven ook weer mee met de gekte en is het onderscheid tussen de partijen verdwenen. Het belonen met als doel het behouden van mensen hoeft niet zo complex te zijn. De meeste mensen willen niet graag van werkplek veranderen.
Het doorinvesteren in de modernste machines, verbeteringen van de faciliteiten, digitalisering en robotisering gaven bedrijfseconomisch een enorme boost. En om eerlijk te zijn, dat was aanvankelijk ook het motief. Vervolgens kwamen we tot de ontdekking dat deze ontwikkelingen ook het perspectief op persoonlijke groei van een deel van onze mensen gestalte gaf. Met dat perspectief op ontwikkeling kwam het besef dat het bedrijf hen ook op de lange termijn zou gaan uitdagen. En niet alleen hen, ook de volgende generatie. Op die manier krijgen jouw mensen het idee dat ze niet alleen werken voor een salaris, maar voor de toekomstige werkgelegenheidsstructuur van jouw gemeenschap.
Het groeien als organisatie is al simpel te bewerkstelligen door eenvoudige vormen van investeringen die het werkgeluk verhogen. Het is niet moeilijker dan dat. Gewoon de dingen aanschaffen waardoor jouw mensen hun werk beter, sneller, handiger of veiliger kunnen doen. Hierdoor los je vaak problemen op die hun werkgeluk vergallen en wat bovendien de efficiency verhoogt. Daarnaast is het investeren in opleidingen in het algemeen nuttig, omdat een productiebedrijf vaak meerdere afdelingen met bijbehorende werkzaamheden heeft.
Een multi-inzetbare medewerker is waardevol, omdat je zo met de capaciteit kunt schuiven en (kortstondige) uitzendkrachten buiten de deur kunt houden. Ten slotte is investeren in leidinggeven met name waardevol, omdat een competente chef of manager wel de grootste beloning is voor een gemotiveerde vakkracht
Sytse Oreel MSc MBA is directeur-grootaandeelhouder (vijfde generatie) bij Oreel Metal Components & Assemblies, een toeleveringsbedrijf in de metaalindustrie sinds 1855.
Deze column is gepubliceerd in Tijdschrift Familiebedrijven 2022, editie 2 (april), pagina 57
Geef een antwoord