Het valt niet uit de handelswijze van een werkgever in de vleessector op te maken dat hij een werknemer op staande voet wilde ontslaan, aldus Rechtbank Limburg. Die sfeer ademde de opzeggingsbrief in ieder geval niet. Als de werkgever een dergelijk ontslag wel zou hebben bedoeld, is het in dit geval niet onmiddellijk verleend. De resterende ‘gewone’ opzegging van de werkgever voldoet vervolgens niet aan de wettelijke regels. Hoe pakte dit uit?
De werkgever in deze zaak handelde ernstig verwijtbaar. De consequentie daarvan is dat hij een billijke vergoeding verschuldigd werd aan de werknemer. Deze werknemer is in vaste dienst als medewerker productie/inpakafdeling/vleesverwerking en wordt door zijn werkgever Centauros ter beschikking gesteld aan bedrijven in de vleessector.
Aanloop
De werknemer krijgt van zijn werkgever Centauros in Maastricht in juni 2022 een brief. In de uitspraak lezen we dat de werkgever in die brief aan de werknemer meedeelt dat hij werk weigerde, omdat hij niet overgeplaatst wilde worden vanuit Vion Boxtel naar een ander bedrijf. Dit ondanks het feit dat er een bepaling in zijn arbeidsovereenkomst was opgenomen, waarin staat dat de werkgever gerechtigd is om de werknemer over te plaatsen. Vanwege deze werkweigering zegt de werkgever genoodzaakt te zijn om het dienstverband op te zeggen, waarbij de wettelijke opzegtermijn van 1 maand in acht zal worden genomen.
Daardoor zal de laatste werkdag van de werknemer 29 juli zijn; vanaf 1 augustus zal hij niet meer bij Centauros in dienst zijn. De werknemer maakt bezwaar tegen dit ontslag; in een brief van 12 september 2022 deelt hij de werkgever mee dat de opzegging in strijd is met de regels. In reactie daarop ontvangt de werknemer de dag erna een mail van Centauros. Daarin verwijst Centauros naar de opzeggingsbrief en wordt opgemerkt dat de inhoud daarvan voor zich spreekt.
Naar de rechter
Bij de rechtbank stelt de werknemer dat het ontslag onterecht is geweest. Vervolgens vraagt hij om wettelijke verhoging over een deugdelijke eindafrekening van vakantiedagen en vakantiegeld, de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Hij vordert bovendien alsnog loonstroken over de afgelopen periode. Centauros herhaalt bij de rechter dat de werknemer tweemaal werk weigerde en stelt dat de werknemer ook collega’s ertoe overhaalde om werk te weigeren. De werknemer zou daarvoor volgens de werkgever tevergeefs mondeling een waarschuwing hebben ontvangen. Nadat de werknemer vervolgens niet meer welkom was bij Vion, werd hij nog in de gelegenheid gesteld om in Helmond te gaan werken. Dat laatste weigerde de werknemer volgens Centauros.
Geen nadelige gevolgen
We lezen dat de werknemer volgens Centauros op staande voet werd ontslagen en volgens de werkgever geen nadelige gevolgen ondervond van dat ontslag. Centauros stelt niet onredelijk te hebben gehandeld en de billijke vergoeding niet verschuldigd te zijn. De rechtbank constateert dat de werknemer niet instemde met Centauros’ opzegging en dat die opzegging ook niet kwalificeert als een ontslag op staande voet. Uit de opzeggingsbrief blijkt namelijk niet dat het Centauros’ bedoeling was om hem op staande voet te ontslaan. Die bedoeling blijkt ook niet uit de feitelijke gang van zaken, omdat er een maand opzegtermijn in acht genomen is. En alle zaken met betrekking tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zullen correct worden afgewikkeld, leest de rechter in de opzeggingsbrief.
Geen (sfeer van) ontslag op staande voet
Dat volgens de brief alles netjes zal worden afgewikkeld, ademt volgens de rechtbank niet de sfeer van een ontslag op staande voet. En als Centauros toch zou hebben bedoeld om de werknemer op 22 juni op staande voet te ontslaan, dan voldoet dat ontslag ‘evident niet aan het vereiste dat een dergelijk ontslag onverwijld moet zijn verleend’, aldus de rechter. De rechter concludeert dan ook dat Centauros’ opzegging kwalificeert als ‘een ‘gewone’ opzegging, die echter niet voldoet aan de wettelijke regels.
Dit vanwege het feit dat gesteld noch gebleken is dat de uitzonderingen in de zin van artikel 7: 671 lid 1 BW zich in dit geval hebben voorgedaan. Bij dat laatste doelt de rechter op de gronden en omstandigheden waarbij een opzegging door een werkgever rechtsgeldig kan zijn als de werknemer niet instemt met die opzegging. Denk hierbij bijvoorbeeld aan ontslag op staande voet, ontslag gedurende de proeftijd of ontslag van een AOW-gerechtigde werknemer.
Geen vernietiging, wel billijke vergoeding
De werknemer koos in dit geval niet voor vernietiging van Centauros’ opzegging. In plaats daarvan maakte hij aanspraak op een billijke vergoeding. Bij toekenning van een billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In deze casus is daarvan volgens de rechtbank sprake, omdat Centauros de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met de wettelijke regels. Aangezien de werknemer in dit geval betwistte dat hij tot tweemaal toe werk weigerde, zou het volgens de rechtbank, gelet op de aard van de reden van het ontslag, de geëigende weg voor de werkgever zijn geweest om Centauros’ standpunt van werkweigering te laten toetsen door de kantonrechter.
Volgens Centauros zou de werknemer geen recht hebben op een billijke vergoeding, omdat hij werk weigerde, begrijpt de rechtbank uit het verweer. Maar Centauros heeft geen schriftelijke waarschuwingen en gespreksverslagen overlegd, die de werkweigering aannemelijk kunnen maken. Zodoende heeft Centauros de werknemer klaarblijkelijk ook niet gewezen op de ernstige gevolgen van zijn gedrag. Dergelijk schriftelijk waarschuwen en vastleggen kon wel van Centauros worden verlangd, volgens de rechtbank. Centauros overlegde wel verklaringen van werknemers, maar die acht de rechtbank niet heel concreet. Bovendien vertonen die onderling grote gelijkenissen én ze zijn opgesteld door personen die in een afhankelijkheidsrelatie staan tot Centauros.
Compensatie onrechtmatige opzegging
Al met al vindt de rechtbank dat de verwijten van Centauros jegens de werknemer geen effect hebben op de beoordeling van de toe te kennen billijke vergoeding. Centauros was er door de gemachtigde van de werknemer op gewezen dat niet de juiste ontslagroute was bewandeld. Ook ondernam Centauros geen poging om tot een oplossing te komen. Voorzover de onderlinge verhouding al niet al te best was, heeft Centauros door de onrechtmatige opzegging een terugkeer van de werknemer onmogelijk gemaakt, waarbij Centauros ook stelde dat terugkeer geen optie was.
De werknemer vond nog geen andere baan. En als hij een baan vindt, zal die waarschijnlijk voor bepaalde tijd zijn. Hij berekende een inkomensverlies van € 15.500, wat Centauros niet heeft betwist. Al met al acht de rechtbank de door de werknemer verzochte € 10.000 een redelijke billijke vergoeding ter compensatie van de onrechtmatige opzegging en de nadelige gevolgen daarvan voor de werknemer.
Lering trekken
De werkgever die meent een werknemer ontslag op staande voet te kunnen geven, moet dus beschikken over een schriftelijke vastlegging inclusief de waarschuwing voor de gevolgen van eventueel ontslag op staande voet, zo bevestigt de rechtbank. Maar wezenlijker is het om de juiste manier en juiste route te kiezen: bij verwijten aan de werknemer een adequate schriftelijke bevestiging van eventueel ontslag op staande voet opstellen en verstrekken, dan wel een ontbindingsverzoek indienen bij de rechtbank. Centauros deed dit allemaal niet en wordt daarvoor afgestraft middels een billijke vergoeding boven op de transitievergoeding die aan de werknemer wordt toegekend – plus toewijzing van een dwangsom van € 100 per dag en maximaal € 1.500 ingeval Centauros niet alsnog en tijdig bruto/netto-specificaties zou overleggen aan de werknemer.
Frank Troost is als adviseur en trainer op het gebied van zowel arbeidsrecht als AVG werkzaam voor Fiscount. Hij adviseert en begeleidt zowel werkgevers als werknemers regelmatig bij ontslagkwesties en is bereikbaar via (038) 456 1900 en f.troost@fiscount.nl.
De inleiders van Fiscount op verschillende vakgebieden – arbeidsrecht, loonheffingen, sociale zekerheid en pensioen – vertalen vier keer per jaar actuele thema’s naar de loonpraktijk van mkb-kantoren. Interesse? Klik hier voor meer informatie.
Geef een reactie