De accountant moet de trusted advisor worden van de cliënt. Dat lijkt het ultieme antwoord op de veranderingen in de accountancybranche. En direct rijst de vraag of die accountant daarvoor wel voldoende is geëquipeerd. Wie een antwoord wil, vindt dat in een combinatie van drijfveren en gedrag van medewerkers.
Laat ik vooropstellen dat de enorme mogelijkheden van automatisering en digitalisering een flinke uitdaging zijn voor elke organisatie in onze branche. We bevinden ons in een razend interessant tijdperk. Iedereen wordt gevraagd nieuwe competenties te ontwikkelen; mensen die vakbekwaam zijn, de collega’s in opleiding, en zeker ook hun leidinggevenden en de HR-managers.
Van die laatsten wordt gevraagd dieper te kijken dan de traditionele strategische personeelsplanning. De tijd dat een assistent aan het begin van zijn carrière de organisatie binnenkwam, zijn studie startte en zich volledig kon richten op kennisvermeerdering ligt achter ons.
| Wil jij je adviesvaardigheden verbeteren? Meld je aan voor de workshop van Henri van Koeveringe tijdens de AV-vaardighedenmiddag op 11 oktober. |
We letten nu ook op het ontwikkelen van cruciale basisvaardigheden en of de ontwikkeling in kennis en in vaardigheden synchroon loopt. Maar ook dat is niet voldoende. Want waarom is de ene accountant succesvol als trusted advisor en waarom is de ander zo sterk in vaktechniek? Beide typen accountants hebben we hard nodig en van beide groepen willen we de sterke kanten volop tot ontwikkeling laten komen.Dat kan door ervoor te zorgen dat elk individu zijn of haar eigen kwaliteiten kent. Dat betekent dat je je tekortkomingen kent en dat je een effectieve strategie ontwikkelt om adequaat te reageren op je omgeving. Om de kwaliteiten volledig te benutten, moeten we dan ook kijken naar voorkeuren (drijfveren) en “kleuren”.
Drijfveren
Drijfveren bepalen “het waarom” van ons handelen. Waarom kom je ’s morgens uit je bed? Wat is jouw reden om in actie te komen? Waarvan word je enthousiast? Drijfveren zijn de motor achter ons gedrag. Voor zowel de medewerker als de organisatie is het van groot belang om in een vroeg stadium iemands drijfveren te achterhalen. Waar ligt je focus en wat zijn je beste eigenschappen?
Daarvoor zijn diverse tools beschikbaar, zoals speciaal ontwikkelde vragenlijsten. Uit een drijfverenanalyse kun je zelfs voorspellingen destilleren, zoals (doorgroei)potentieel en de kans dat iemand de organisatie verlaat. De uitkomsten van zo’n onderzoek zijn dan ook vaak een essentieel onderdeel van coaching en mentoring.
Intellectuele- zakelijke- en individuele drijfveer
Drie drijfveren komen we in onze branche veel tegen: de intellectuele drijfveer, de zakelijke drijfveer en de individuele drijfveer.
De intellectuele drijfveer is de voortdurende honger naar kennis op het vakgebied. Deze collega’s hebben sterk de behoefte om zich op de inhoud te blijven ontwikkelen. Zij nemen vaak een rationele en analytische houding aan. Het vergaren, ordenen en systematiseren van kennis is dan ook een belangrijk doel in hun loopbaan. De vaktechnische accountant bij uitstek! Bij het merendeel van de starters binnen de accountancyopleidingen ligt de nadruk op deze drijfveer. Hun focus is de vaktechnische verdieping als specialist.
Bij mensen met een zakelijke drijfveer zien we een grote waarneembare interesse in geld, verkrijgen van financiële zekerheden en/of het vergroten van de (eigen) financiële ruimte. Dé M(K)B-adviseur die meedenkt en meegroeit met de organisatie en met de cliënt.
De derde drijfveer die we veel tegenkomen is de individualistische drijfveer. Deze collega’s hebben een intrinsieke behoefte hun eigen lot te bepalen. Ze hechten erg aan persoonlijke vrijheid, onafhankelijkheid en autonomie. In de praktijk zien we dat deze medewerkers, veelal “de rode en gelen” (volgens de TSI-Gedragsprofielen, gebaseerd op de DISC-theorie van Marston), zich als trusted advisor willen ontwikkelen. Hun kracht ligt in de relatie met de cliënt. Daarnaast willen zij zich verder ontplooien in de organisatie en verticaal doorgroeien naar directie- en partnerposities.
Gedragsprofielen gebaseerd op DISC-theorie
In de gedragsprofielen gebaseerd op de DISC-theorie van de Amerikaanse psycholoog W.M. Marston zijn vier prominente gedragskenmerken weergegeven als kleuren:
- Dominantie (rood); medewerkers met een overheersende stijl, doelgerichte beslissers. Ze houden ervan om de leiding te nemen, zijn gericht op resultaten en stellen zich vaak onafhankelijk op.
- Invloed (geel); deze medewerkers blinken vaak uit in hun communicatie. Het zijn echte teamspelers met veel originele ideeën. Ze praten graag en zijn enthousiast.
- Stabiliteit (groen); medewerkers met een stabiele stijl, brengen harmonie en stabiliteit in een team. Ze zorgen voor anderen, kunnen goed luisteren en houden overzicht.
- Conformiteit (blauw); specialisten, de analytische denkers met oog voor detail in structuur. Ze houden zich goed aan de regels en leveren graag kwaliteit af.
Als we een verband kunnen leggen tussen de drijfveren en de kleuren, dan zijn we in staat om de kwaliteiten van medewerkers ten volle te benutten. Dan weten we waarom de blauwe, vaktechnische accountant de doorwrochte analyse maakt, maar dit soms lastig over de bühne brengt. Dan begrijpen we waarom de commerciële en communicatief vaardige, gele accountant wat meer moeite heeft om het advies schriftelijk te verwoorden. En dan waarderen we de mensen in de backoffice die nauwgezet en efficiënt kwaliteitsnormen en deadlines halen. En weten we dus ook dat voor accountantskantoren van vandaag en overmorgen de oplossing ligt in het werken in teams: de specialist die bedenkt, de commerciële, communicatief sterke man of vrouw die adviseert, en beiden worden gesteund door een gestroomlijnde en hoogwaardige backoffice.
Misvatting
Ik kan er dus heel helder in zijn: het is een misvatting te denken dat er uitsluitend “gelen en roden” nodig zijn. Alle functies (of liever gezegd: rollen) zijn afzonderlijk nodig in de teams. Zij versterken elkaar. Het vinden van dé mkb-adviseur (communicatief en commercieel sterk) én de IT-specialist (met bovenmatige kennis van producten) én de procesoperator (analytisch en procesmatig sterk) verenigd in een en dezelfde persoon is onmogelijk; die is er niet. Dat is het spreekwoordelijke schaap met de vijf poten. In plaats van één schaap met vijf poten zien we liever drie professionals/specialisten samenwerken binnen één team om voor cliënten het bereikbare topkantoor te zijn.
Kansrijke toekomst
Ik begon mijn betoog met te stellen dat we ons in een razend interessant tijdperk bevinden dankzij de enorme mogelijkheden van automatisering en digitalisering. Dat is hoe ik de zaken zie door mijn bril van de geel-rode HR-adviseur. Uiteraard heb ik ook oog en oor voor de collega’s met een andere bril, die veel vragen hebben en onzeker zijn over hun rol in het kantoor van overmorgen. Ik wil nogmaals benadrukken dat alle rollen nodig zijn, nu en in de toekomst. Accountantskantoren zijn in beweging en initiatief en ondernemerschap zijn meer dan ooit welkom. Studenten nemen er geen genoegen meer mee dat ze alleen op kennis bijgeschoold worden. Zij verlangen dat ze ook in hun vaardigheden worden getraind.
Jonge talenten krijgen alle mogelijkheden om te starten in een professionele organisatie en daarin door te groeien, zowel qua kennis als qua vaardigheden. De huidige medewerkers kunnen een rol kiezen waarmee zij optimaal in hun kracht komen. Daarbij kan de focus liggen op het commerciële, maar ook op de vaktechnische of op de IT-component.En tot slot, voor degenen die benieuwd zijn naar mijn gedroomde rol: de motor achter het creëren van één grote talentsociëteit barstens vol toptalent in hun persoonlijke kracht.
Drs. H.G. (Henri) van Koeveringe is manager HRM bij DRV Accountants & Adviseurs.
Note: voor de leesbaarheid is ervoor gekozen te spreken over accountants, maar uiteraard geldt de inhoud van dit artikel ook voor andere functies in het accountantskantoor.
Wil jij je adviesvaardigheden verbeteren? Meld je aan voor de workshop van Henri van Koeveringe tijdens de AV-vaardighedenmiddag op 11 oktober.
Geef een antwoord