Werkgevers, let op! Blijf denken aan uw verplichting om een veilig werkklimaat te scheppen en te onderhouden. Veiligheid voor werknemers op de werkvloer blijft immers een grote rol in onze samenleving spelen. Steeds meer zaken bij de rechter gaan dan ook over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Weet u als werkgever wat daar de consequenties van zijn en hoe u hier het beste mee om kunt gaan?
Op grond van de Arbowet moeten werkgevers beleid voeren met betrekking tot psychosociale arbeidsbelasting (PSA). PSA beleid staat voor het voorkomen van ongewenste omgangsvormen zoals pesten, agressie en seksuele intimidatie. Het hebben van een vertrouwenspersoon is een belangrijk onderdeel van het beleid dat u als werkgever kan voeren! Volg de Masterclass ‘Word intern vertrouwenspersoon in 1 dag!’ om hier meer over te leren en een veilige werkomgeving te creëren.
In een recente uitspraak uit januari van dit jaar spreekt de kantonrechter Amsterdam zich uit over een situatie van grensoverschrijdend gedrag. Wat was daar aan de hand?
Feiten van de zaak
De werknemer was al lang in dienst bij de werkgever Elsevier, laatstelijk in de functie van accountmanager. Elsevier hanteert een beleid ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag. Dit beleid staat onder andere vastgelegd in de Code of Conduct, welke een hoofdstuk bevat over respect voor en door collega’s. In een periode van een paar maanden heeft werknemer nauw samengewerkt met een vrouwelijke collega. Samen gingen zij op zakelijke reisjes. Tijdens deze periode heeft het gedrag van werknemer (o.a. gedrag op Whatsapp) ertoe geleid dat de collega een formele klacht heeft ingediend vanwege seksuele intimidatie en aanranding.
Van de klacht en het onderzoek daarnaar wordt werknemer op de hoogte gesteld. Ook krijgt hij te horen dat hij op grond van het bedrijfsbeleid tijdens het onderzoek wordt geschorst. Een maand later krijgt werknemer te horen dat hij schuldig is bevonden aan ongewenst en grensoverschrijdend gedrag als gevolg waarvan hij een disciplinaire maatregel heeft gekregen in de vorm van een formele waarschuwing en uit zijn functie wordt ontheven. Werknemer krijgt uiteindelijk een andere functie aangeboden, maar hij meldt zich ziek. Na het lezen van het onderzoeksrapport stelt werknemer dat het rapport alles behalve zorgvuldig en onafhankelijk is. Bovendien wil de werknemer weer terug aan het werk in zijn eigen functie.
Oordeel rechter
De kantonrechter stelt voorop dat de werkgever het juiste heeft gedaan door onderzoek in te stellen naar het gedrag van de werknemer. Deze beschuldigingen over grensoverschrijdend gedrag dienen immers serieus te worden genomen en moeten zorgvuldig worden onderzocht. Dit omdat werkgevers een verplichting hebben om een veilige werkomgeving te creëren en te onderhouden voor hun werknemers.
Voor een zorgvuldig onderzoek is mede van belang dat het beginsel van hoor en wederhoor op de juiste manier wordt toegepast. Daarbij dient recht te worden gedaan aan alle betrokken partijen en waarbij de voor hen geldende waarborgen in acht te worden genomen. Dan gaat het om elke werknemer, dus het slachtoffer, maar ook de vermeende dader.
Daarom is de kantonrechter van oordeel dat er wat onvolkomenheden en kanttekeningen kleven aan de manier van het uitgevoerde onderzoek. Aan de andere kant heeft de werknemer wel de gelegenheid gehad om zijn visie te geven op wat er is gebeurd. Mede daardoor kan de kantonrechter de uitkomsten van het onderzoek niet volledig buiten beschouwing laten. Daarnaast heeft de werknemer een aantal feiten bevestigd, zoals de verstuurde Whatsappberichten. De meldingen over aanranding of verkrachting zijn niet waar gebleken. Toch was de collega vaak alleen met werknemer, en was de collega deels werkafhankelijk van hem. Dat collega enkel een professionele relatie wilde hebben werd niet door de werknemer gerespecteerd.
Uiteindelijk oordeelt de rechter dat Elsevier voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de collega mogelijk zich weer ziek zou melden als werknemer weer op de werkvloer zou verschijnen. Met dit zwaarwegende oordeel kon Elsevier de werknemer op non-actief stellen en hem een andere functie aanbieden. Over de vordering van werknemer om Elsevier te veroordelen om mee te werken aan een extern en onafhankelijk onderzoek, zegt de kantonrechter dat er géén algemeen recht hierop bestaat. Ook hoeft Elsevier de werknemer niet toe te laten tot zijn eigen werk.
Interne meld- en klachtenprocedure en interne vertrouwenspersoon
Het is belangrijk dat werknemers altijd vertrouwelijk een melding moeten kunnen doen bij een intern vertrouwenspersoon. Onder andere om onnodige escalaties van de psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen en daarmee als werkgever aansprakelijkheidsclaims te kunnen afweren.
Een werkgever dient dus adequaat en aantoonbaar op te treden tegen ongewenst en (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Het aanstellen van een intern vertrouwenspersoon en het hebben van een interne meld- en klachtenprocedure is hierbij een must.
Dit artikel is geschreven door ondernemingsjurist mr. Hella Vercammen van The Legal Company.
The Legal Company verzorgt op 1 juni 2023 de Masterclass ‘Word intern vertrouwenspersoon in 1 dag.’ Daarmee kunt u situaties zoals deze uit de jurisprudentie voorkomen.
Deze masterclass is heel geschikt voor DGA’s, HR professionals, managers en leidinggevenden, alleen al om dergelijke situaties te herkennen en de juiste eerste stappen te zetten.
Wat leert u tijdens onze Masterclass?
- Praktische basiskennis om te gebruiken als vertrouwenspersoon
- Voorbeelden uit de jurisprudentie en onze praktijk
- Technieken om op de juiste wijze het opvang en vervolggesprek aan te gaan met het slachtoffer en deze keuzes te laten maken
Geef een reactie