In de uitspraak van de Maastrichtse kantonrechter betrof het een vouwmedewerkster, van wie het contract wegens grote tevredenheid tot oktober 2026 werd verlengd. In het kader van de contractverlenging vroeg de werkgever de werkneemster om in te stemmen met toepasselijkheid van het personeelshandboek. In reactie daarop beklaagt de uit het buitenland afkomstige werkneemster zich (in het Engels) over andermaal te late betaling van salaris en over overbelasting bij de werkzaamheden. Daarbij refereert de werkneemster aan de mogelijkheid om haar te ontslaan. De werkgever geeft daarop aan dat er geen reden bestaat om de werkneemster te ontslaan, maar dat het haar vrij staat om haar ontslag in te dienen.
Ontslagname
De werkneemster reageert vervolgens met de opmerking: ‘Ik wil ontslag nemen’. De werkgever deelt daarop mede dat akkoord wordt gegaan met de ontslagname. Daarbij stelt de werkgever de vraag of het ontslag definitief is, en de werkneemster bevestigt dat (‘ja mijn beslissing is definitief’), onder dankzegging voor twee jaar samenwerking. Ook op de vervolgvraag van de werkgever – of zij voldoende gemotiveerd zal zijn en anders misschien eerder weg wil – antwoordt de werkneemster bevestigend: ‘Ja, ik wil eerder ontslag nemen.’ Diezelfde dag trekt de werkneemster haar ontslagbrief in ‘omdat ik deze onder stress heb geschreven. Ik ben naar de dokter geweest en ben nu met ziekteverlof. Totdat ik weer helemaal beter ben, kan ik geen beslissingen nemen.’ De werkgever laat daarop weten dat het ontslag rechtsgeldig is, ook omdat de werkneemster het uitdrukkelijk heeft bevestigd. Volgens de werkgever zou er bij de werkneemster geen sprake zijn van een wilsgebrek of van bijzondere omstandigheden. De gemachtigde van de werkneemster laat korte tijd later weten dat het ontslag niet rechtsgeldig is.
Vaste rechtspraak Hoge Raad
De rechter start zijn beoordeling met de opmerking dat de verklaring van de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig is in geval van vrijwillige beëindiging door de werknemer. En onder omstandigheden kan een onderzoeksplicht gelden voor de werkgever voor de check of de wil van de werknemer daadwerkelijk gericht is op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Samengevat zal de werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging.
Vouwmedewerkster was duidelijk en ondubbelzinnig
De rechter vindt dat deze werkneemster duidelijk en ondubbelzinnig was in de wens om per direct op te zeggen. Desondanks mocht de werkgever er niet van uitgaan dat de werkneemster op dat moment daadwerkelijk de bedoeling had om op te zeggen. Tussen de werkgever en werkneemster was het namelijk bepaald geen koek en ei, onder meer doordat de werkgever reageerde met het maken van een aantekening in het personeelsdossier en door de opmerking dat de werkneemster ontslag mocht nemen als ze dat wenste. Bovendien was de werkneemster de Nederlandse taal niet machtig, ondanks vertaalprogramma’s als hulpmiddel in de communicatie. De werkneemster toonde verder voldoende aan dat zij gebukt ging onder psychische klachten wegens ongerustheid over het welzijn van familie in Oekraïne. De door de huisarts van de werkneemster geconstateerde schouder- en dysthymieklachten zullen van invloed geweest zijn op – of in elk geval niet hebben bijgedragen aan – weloverwogen handelen.
Tijd om na te denken
De rechter vindt dat de vouwmedewerkster ruimer de tijd had moeten krijgen om na te denken over een mogelijke ontslagname. De werkgever had haar zeker niet mogen aanmoedigen om zelf ontslag te nemen en haar de gelegenheid moeten geven om zich te laten voorlichten over – of had haar moeten waarschuwen voor – de mogelijke nadelige gevolgen. Al met al oordeelt de rechter in Maastricht dat de verklaring van de werkneemster om op te zeggen niet overeenkomstig haar wil was. Daardoor is er geen opzegging van de arbeidsovereenkomst tot stand gekomen en is de werkneemster onverkort in dienst gebleven. De werkgever wordt verder veroordeeld om de ziekmelding van de werkneemster door te geven aan de bedrijfsarts of arbodienst, op straffe van een dwangsom, en tot betaling van loon conform de cao en toeslagen. Ook moet de werkgever een correct overzicht aanleveren van de gewerkte overuren, verlofuren en achterstallige arbeidsvoorwaarden.
Ander perspectief, andere uitkomst
Hoe het oordeel ook anders kan uitpakken, laat de uitspraak van de rechter in Almere zien. Deze ontvangt de vorderingen van loon en wedertewerkstelling van een facilitair medewerker en coach bij een kinderdagverblijf en heeft eveneens, en in het licht van de criteria van de HR, te oordelen over de vraag of de werknemer zijn arbeidscontract wel of niet heeft opgezegd. In deze zaak krijgt de werkgever gelijk, omdat de werknemer gehouden kan worden aan zijn uitingen. Dit ondanks het feit dat hij die naar eigen zeggen in een emotionele toestand had gedaan. Toen de werkgever en werknemer medio 2024 met elkaar in gesprek gingen over verlenging van de arbeidsovereenkomst, ontstond discussie over de inhoud van de werkzaamheden en de beloning. Beide partijen hadden ook over andere onderwerpen regelmatig pittige gesprekken met elkaar, zoals de benadering van kinderen, ouders en collega’s. De werkgever gaf op de zitting toe dat de werknemer werd beschouwd als een notoire dwarsligger; volgens de werknemer mankeerde er van alles aan de organisatie en werd er onvoldoende gedaan om het te verbeteren.
Werk neergelegd en nog steeds discussie
De werknemer bevestigt op een zeker moment in een brief dat hij het werk deels neerlegt en geeft aan dat hij zijn werkzaamheden als afgerond beschouwt zodra de administratie zelfstandig functioneert. Enkele weken daarna dient hij een 20-puntenplan in bij de werkgever over verbeteringen. Omdat de werkgever zich daar volgens de werknemer vervolgens niet aan hield, bleef hij circa 2 weken later helemaal weg van het werk, met daarbij het bericht ‘Gewoon eindafrekening en joep doei de mazzel. Niets meer met jullie te maken hebben.’ De werkgever reageert daarop met de uitnodiging om met de werknemer te praten. Als de werknemer deze uitnodiging afwijst, laat de werknemer op een gegeven moment weten: ‘Valt NIETS meer te praten.’ Vervolgens liet de werknemer zich helemaal niet meer zien op het werk. Korte tijd later probeert de werkgever opnieuw en meermaals om met de kinderdagverblijfwerknemer in gesprek te komen. Ook schrijft hij daarbij: ‘Denk er even heel goed over na of dit de juiste beslissing is.’ De werkgever bevestigt de volgende dag de opzegging per eind december 2025, waarop de werknemer reageert met ‘Wens je veel succes.’
Duidelijk en ondubbelzinnig
De Almeerse kantonrechter ziet in dit alles een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging van de werknemer. Hij verscheen op een gegeven moment niet meer op het werk, er was geen sprake van opschorting van zijn werkzaamheden, en hij maakte meerdere keren duidelijk de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Voor een gesprek met de werkgever stond hij niet meer open en hij ging ook niet in op het aanbod van de werkgever om thuis te werken. Bij dit alles kan ook niet gezegd worden dat er een verdere onderzoeksplicht rustte op de werkgever; de werkgever mocht zonder dat al vertrouwen op de opzegging van de werknemer. De werknemer kan aan zijn uitingen worden gehouden en heeft geen recht op wedertewerkstelling en loon. Wel moet hij de sleutels van zijn werkgever en een werkmap inleveren, onder oplegging van een dwangsom.
Slotsom
Werkgevers moeten nagaan of een werknemer de arbeidsovereenkomst duidelijk en ondubbelzinnig wil opzeggen, om hem of haar aan die opzegging te kunnen houden. Soms moet de werkgever dat nader onderzoeken, maar onder omstandigheden is dat niet verplicht.
Frank Troost is als adviseur, trainer en auteur op het gebied van arbeidsrecht en AVG werkzaam voor (onder meer) Fiscount. Hij adviseert en begeleidt zowel werkgevers als werknemers regelmatig bij kwesties omtrent onder meer opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Geef een reactie