Een werkgever die oprecht goed voor zijn mensen zorgt, denkt vaak dat de Wet Loontransparantie hem weinig te vertellen heeft. Toch sluipen er ook bij organisaties met prima arbeidsvoorwaarden onbedoeld beloningsverschillen in — en zodra medewerkers dat zien, wordt het een financieel risico.
Onlangs sprak ik een werkgever met oprechte aandacht voor zijn medewerkers: goede arbeidsvoorwaarden, alles netjes geregeld. Een analyse in het kader van de Wet Loontransparantie zag hij met een gerust hart tegemoet. Toch bleek: vrouwelijke medewerkers werden structureel lager beloond dan mannelijke collega’s, zonder bewuste keuze. Het rekenvoorbeeld hieronder is niet van deze werkgever, maar illustreert wat bij veel organisaties speelt.
Wat er wél en niet veranderd
Het verbod op ongelijke beloning bestaat al langer en staat in artikel 7:646 BW. Nieuw is de transparantie: het wetsvoorstel dat EU-richtlijn 2023/970 omzet, ligt nu bij de Tweede Kamer en treedt naar verwachting op 1 januari 2027 in werking. Werknemers krijgen dan het recht om beloningsgegevens van vergelijkbare functies op te vragen, waardoor verschillen zichtbaar worden.
De rapportageplicht aan de arbeidsinspectie (ministerie SWZ) geldt gefaseerd en raakt vooral grotere werkgevers. Maar het bestaande verbod op loondiscriminatie en het toekomstige inzagerecht gelden voor iedere werkgever, ongeacht omvang — dus ook voor het mkb.
Twee misvattingen die de ronde doen
“De wet geldt alleen voor grote werkgevers.” De rapportageplicht is gefaseerd. Maar de informatieplicht en het verbod op loondiscriminatie gelden voor elke werkgever, van eenmanszaak tot beursgenoteerd bedrijf.
“Het financiële effect zal wel meevallen.” Het rekenvoorbeeld hieronder laat zien dat een mkb-werkgever met vijf vrouwelijke medewerkers al snel een risico van meer dan een ton loopt.
Een rekenvoorbeeld
Vrouwen verdienen gemiddeld (na correctie van objectieve verklaringen) 6,1% minder dan mannen in een vergelijkbare functie (bron: CBS). Voor een mkb-onderneming loopt dat verschil, vanwege de wettelijke terugwerkende kracht (t.g.v. art 7:646 BW) van vijf jaar, snel op:
| Rekenvoorbeeld | Bedrag |
| Gemiddeld loonverschil per maand (6,1%, bij 1,5× modaal loon) | € 342 |
| Terugwerkende kracht (maximaal) | 5 jaar |
| Mogelijke achterstallige loonclaim, één medewerker | € 27.102 |
| Risico bij vijf vrouwelijke medewerkers in vergelijkbare functies | € 135.510 |
Berekening op basis van een landelijk gemiddeld loonverschil van 6,1% (bron: CBS), bij 1,5× modaal loon, inclusief vakantietoeslag, pensioenpremie en wettelijke rente. Illustratief voorbeeld; het daadwerkelijke risico verschilt per organisatie en functie.
Wat kunnen accountants en adviseurs nu al doen
Werkgevers doen er verstandig aan niet te wachten tot de wet is aangenomen. Immers, de verplichting tot gelijke betaling staat al lang in de Nederlandse wetgeving. Een objectieve onderbouwing van beloningsverschillen — op basis van functiewaardering, ervaring en opleiding — is nu al te maken en voorkomt verrassingen zodra werknemers straks inzage komen vragen. Voor accountants en adviseurs ligt hier een natuurlijke rol: signaleer het onderwerp bij klanten en help bij het opstellen van een objectief beloningsbeleid.
Zo wordt een compliance-last ook een instrument waarmee werkgevers vooraf grip krijgen op een risico dat anders pas achteraf zichtbaar wordt.
Wil je precies weten wat de Wet Loontransparantie voor jouw klanten betekent? Paul van der Heide geeft op 29 september een gratis webinar voor accountants en adviseurs.
Geef een reactie