Deloitte mag de arbeidsovereenkomst met een senior manager ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding die door de werknemer is veroorzaakt, heeft de kantonrechter geoordeeld. Nadat het directortraject van de vrouw werd afgebroken stelde ze onder meer huidig NPO-voorzitter Frederieke Leeflang, die toen al vertrokken was bij Deloitte, persoonlijk aansprakelijk. De kantonrechter noemt de wijze van communicatie met Leeflang in de vrijdag gepubliceerde uitspraak ‘ongepast, buitenproportioneel en verwijtbaar. Het gaat niet aan een voormalig leidinggevende op diens nieuwe werk en onder diens nieuwe functietitel aan te schrijven en zonder een in redelijkheid verdedigbare rechtsgrond persoonlijk aansprakelijk te stellen en daarbij zekerheden af te dwingen.’
De vrouw was sinds 1 september 2017 in dienst bij Deloitte Legal, het laatst als senior manager. Haar brutosalaris op basis van een 40-urige werkweek bedraagt € 7.717,00 per maand. Ze houdt zich met name bezig met het acquireren van opdrachten bij cliënten en ontwikkelen van de praktijk, het samenwerken met andere disciplines binnen Deloitte, advisering van cliënten over Sanctions & Export Controls, het aansturen van medewerkers die daarin werkzaam zijn en het verrichten van (financiële) administratieve handelingen.
Promotietraject stopgezet
Deloitte kent een programma genaamd Director Development Journey (DDJ), een ontwikkeltraject dat senior managers moeten doorlopen om in aanmerking te kunnen komen voor promotie tot Director. Het was de bedoeling van Deloitte en de vrouw dat ze via het DDP-programma zou promoveren tot Director. In november 2020 werd ze daartoe op de shortlist van het DDP-programma geplaatst.
Op 1 februari 2021 informeerde Deloitte de senior manager echter dat haar DDJ on hold werd gezet vanwege ‘well-being’ redenen. Die stap werd in een gesprek op 2 februari 2021 nader toegelicht door Managing Partner Legal Frederike Leeflang en een Managing Partner Tax & Legal, die op dat moment ook NL CFO Program Lead en Member of the NL Executive Committee was. Op 23 september werd uiteindelijk telefonisch aan de vrouw medegedeeld dat het DDJ-traject voor haar helemaal werd stopgezet.
Voorafgaand daaraan was een heel traject doorlopen om de vrouw klaar te stomen, waarbij ze onder meer enige tijd intensief werd gecoacht op kosten van Deloitte. Op een bepaald moment schreef de coach aan de vrouw op WhatsApp: If you find no good options for you at Deloitte, I would go full gremlin: look for maximum payout, formal complaint about FL’s intimidating behaviours to Ethics, potentially a negative press article about Legal and Women at Deloitte which would be very damaging given article you sent. This is a threat to get a very good deal. Good deal means RE-thinking life plan with [naam 11] .
Ontslagverzoek Deloitte
De arbeidsverhouding tussen de vrouw en Deloitte raakte danig verstoord, waarna het accountantskantoor uiteindelijk besloot om bij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. Die oordeelt dat de door Deloitte naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding opleveren, als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW, en wel de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). Daartoe wordt het volgende overwogen:
‘Anders dan [verweerster] stelt, is in het dossier geen harde toezegging terug te vinden dat zij, op enig moment dan wel direct bij terugkeer in Nederland, hoe dan ook director zou worden. Een dergelijke toezegging zou naar verwachting ook wel zijn vastgelegd, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst. Zij heeft voorts ook geen bezwaren gemaakt tegen het moeten doorlopen van een promotietraject, hetgeen na een harde toezegging wel te verwachten zou zijn. Ook tegen het tijdelijk on-hold zetten van het DDP-traject heeft zij niet geprotesteerd. Zij is toen kort daarna opnieuw voorgedragen voor het promotietraject (nu DDJ geheten). In oktober 2021 werd duidelijk werd dat de verwachte ontwikkeling, die in april 2021 met [verweerster] besproken werd en waarvoor zij ook een interne mentor en coach toegewezen heeft gekregen, te wensen overliet, en dat haar functioneren in haar huidige functie evenmin volstond. [verweerster] stelt zich steeds weer op het standpunt dat geen sprake is van disfunctioneren, en zij zou dit inhoudelijk hebben weerlegd. De correspondentie over en weer getuigt van weinig onderling vertrouwen. [verweerster] weigert de kritiekpunten die Deloitte heeft te accepteren en heeft aan alle vormen van medewerking van haar zijde steeds uitgebreide voorwaarden verbonden, zoals dat zij bepaalt met wie van Deloitte zij een gesprek zou voeren, of onder welke voorwaarden zij bereid is de door haar ingediende klacht toe te lichten en vragen te beantwoorden. Voorts heeft zij [naam 8] (Frederieke Leeflang, red.), die toen al vertrokken was bij Deloitte, in persoon aangeschreven en aansprakelijk gesteld. De wijze van communicatie met zowel [naam 18] als – met name – [naam 8] is ongepast, buitenproportioneel en verwijtbaar. Het gaat niet aan een voormalig leidinggevende op diens nieuwe werk en onder diens nieuwe functietitel aan te schrijven en zonder een in redelijkheid verdedigbare rechtsgrond persoonlijk aansprakelijk te stellen en daarbij zekerheden af te dwingen. In ieder geval heeft [verweerster] met die handelwijze in het verlengde van [naam 8] haar werkgever in een zeer moeilijke positie gebracht en zo op zichzelf al een verstoorde arbeidsverhouding veroorzaakt.
Ook haar houding omtrent het inleveren van haar laptop voor onderzoek door ICT getuigt niet van een goede onderlinge werkrelatie. ICT wilde de laptop in verband met een door [verweerster] zelf gedane veiligheidsmelding onderzoeken, maar [verweerster] heeft geweigerd de laptop in te leveren voor onderzoek, ook nadat deze van het Deloitte netwerk was losgekoppeld. Dat zij in die periode geen klanten kon bedienen was dan ook te wijten aan het feit dat zij zelf geen medewerking verleende aan het onderzoek.
[verweerster] heeft, buiten de klachten die zij heeft ingediend, zelf het hogere management bij dit verschil van inzicht met haar leidinggevenden betrokken. Zo heeft zij partner dhr. [naam 20] bij een gesprek willen betrekken, contact opgenomen met dhr. [naam 2] , en tweemaal – op zeer dwingende toon – de COO dhr. [naam 18] aangeschreven. Daarmee heeft zij het conflict zelf nog breder getrokken.
Naar het oordeel van de kantonrechter volgt reeds uit deze feiten dat sprake is van een verstoorde relatie, en dat deze verstoring ook duurzaam is. Deze verstoorde arbeidsrelatie is niet gelegen in de door [verweerster] gedane meldingen en de afhandeling daarvan; zoals uit de overwegingen hiervoor blijkt volgt de verstoorde relatie uit andere feiten, namelijk met name het gedrag en de opstelling van [verweerster] , zodat een eventueel opzegverbod niet aan de ontbinding in de weg staat.
De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt. Daarbij is van belang dat Deloitte zich terecht op het standpunt stelt dat de verstoorde arbeidsrelatie inmiddels organisatiebreed bestaat. [verweerster] heeft verschillende bestuursleden en leidinggevenden betrokken in het conflict waardoor voortzetting van de arbeidsovereenkomst ook in een andere functie of plaats niet in de rede ligt.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Deloitte zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 januari 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met een minimum van een maand.
Transitievergoeding
[verweerster] heeft verzocht om een beëindigingsvergoeding van € 50.000,- aan haar toe te wijzen, omdat Deloitte bereid was een dergelijk bedrag te voldoen. Dit bedrag maakte evenwel deel uit van het door Deloitte gedane aanbod, waarvan hiervoor is geoordeeld dat dit niet door [verweerster] is geaccepteerd. Dit bedrag is dan ook niet toewijsbaar. Verder heeft Deloitte weliswaar opgemerkt dat zij zich niet verzet tegen de toekenning van een transitievergoeding, maar daar is door [verweerster] niet om verzocht, zodat toewijzing daarvan niet mogelijk is.Dat neemt niet weg dat Deloitte de transitievergoeding verschuldigd is, nu door Deloitte niet gesteld is dat van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] sprake is.
Billijke vergoeding
Wat resteert is het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding van € 768.000,- bruto. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Daartoe wordt overwogen dat Deloitte, ondanks dat het eerdere promotietraject on-hold is gezet, [verweerster] een nieuwe kans heeft gegeven de promotie tot director te behalen. Zij heeft aan [verweerster] daarbij ondersteuning geboden in de vorm van een coach en een interne mentor. [verweerster] is, nadat bleek dat zij geen director zou worden en haar functioneren volgens Deloitte te wensen overliet, voor de keuze gesteld om eventueel een verbetertraject te volgen. Ook is meermaals mediation voorgesteld. Deloitte heeft veel en vaak gecorrespondeerd met [verweerster] en haar gemachtigde om het geschil op te lossen, en heeft alle door [verweerster] ingediende klachten opgepakt en – voor zover mogelijk – onderzocht. Zij zag zich geconfronteerd met een medewerker die, ondanks dat Deloitte daar een onderbouwing van heeft, weigert te accepteren dat haar functioneren voor verbetering vatbaar is, en die zich zowel naar medewerkers van Deloitte als naar (inmiddels) derden ( [naam 8] ) ongepast heeft opgesteld. Dat [naam 8] omstreeks 1 februari 2021 op oneigenlijke wijze een breuk met [verweerster] heeft geforceerd door het promotietraject af te breken is onvoldoende onderbouwd. Om te beginnen blijkt uit de door [verweerster] zelf overgelegde stukken niet dat voorafgaand aan 1 februari 2021 aan haar is meegedeeld dat zij het promotietraject reeds succesvol had afgerond. Weliswaar is op dat moment wel het promotietraject on-hold gezet, maar daar zijn aannemelijke redenen voor aangevoerd, zowel van persoonlijke aard als inhoudelijke. Bovendien zijn daarna nog serieuze pogingen ondernomen dit traject weer op gang te brengen. [verweerster] heeft nota bene ook zelf nadien nog een ontwikkelplan ingediend. Deloitte heeft al met al veel geduld gehad met [verweerster] alvorens zij is overgegaan tot indiening van onderhavig ontbindingsverzoek. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Deloitte is dan ook geen sprake. Dat betekent dat het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding zal worden afgewezen.’
Rechtbank Amsterdam, ECLI:NL:RBAMS:2022:6518
MH
De namen van alle betrokkenen worden weggelaten behalve de naam van de huidige voorzitter van de NPO. Flauw, onnodig en sensatiebelust. Heeft geen enkele nieuwswaarde. Bah!