De werknemer werkte bij de werkgever. Hij is op 26 april 2024 op staande voet ontslagen. De werknemer legt zich bij het ontslag neer, maar vraagt om een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding. De werkgever vindt dat het verzoek moet worden afgewezen. De werknemer krijgt voor het grootste deel gelijk.
De werknemer heeft recht op een billijke vergoeding. De werknemer is namelijk niet akkoord gegaan met de opzegging en er is niet voldaan aan alle voorwaarden voor een ontslag op staande voet. Die voorwaarden zijn een dringende reden, onverwijld opzeggen en onverwijld meedelen van de reden (artikel 7:677 lid 1 BW).
Ontslag op staande voet
De werkgever heeft de werknemer op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief van 26 april 2024 heeft hij vier redenen genoemd voor het ontslag:“
- U fraudeert de voorraadadministratie.
- U steelt de goederen
- U geeft zich ziek gemeld en bent daarna op vakantie gegaan naar buiteland Azie.
- De achteringang van de magazijn is voorzien van een rolluik. Hij hoort van binnen vergrendeld te zijn, zodat van buitenaf niet geopend kan worden. U geeft instructies aan de magazijnmedewerker dat de achteringang niet vergrendeld mag worden, zodat de rolluik van buitenaf met afstandsbediening geopend kan worden.
Omdat u de enige persoon bent die de afstandsbediening bezit, verzoek ik u deze afstandsbediening en overige bedrijfsmaterialen per direct in te leveren bij ons.”
Fraude staat niet vast
Frauderen met de voorraadadministratie is een dringende reden, maar hoewel het mogelijk is en er zeker vragen rijzen bij zijn handelen, kan op basis van de feiten niet worden vastgesteld dat de werknemer dat heeft gedaan. Weliswaar blijkt dat er is ‘gerommeld’ met de administratie, maar daar geeft de werknemer verschillende verklaringen voor. Gelet daarop is het enkele feit dat de werknemer voor een bepaald bedrag afboekingen heeft gedaan terwijl dat in de omzet niet is terug te zien onvoldoende om fraude vast te stellen.
Afboekingen in overleg en met toestemming baas
De werknemer heeft toegelicht dat rondom de overname door de werkgever het hele voorraadsysteem op initiatief van hem en de boekhouder sluitend is gemaakt. De voorraad is geteld en door de werknemer bijgewerkt. Omdat de boekhouder toen op vakantie was, heeft de werknemer dat alleen gedaan. Hierbij is inderdaad in één keer een groot bedrag afgeboekt. Deze afboekingen zijn, evenals kleinere afboekingen over de jaren heen, volgens de werknemer altijd gedaan in overleg met en met toestemming van de baas ter plekke; de broer van persoon A .
Tijdens de zitting heeft de werkgever meerdere keren de kans gekregen om hierop te reageren en de kantonrechter heeft ook expliciet gevraagd of het klopt dat de broer van persoon A de leidinggevende op locatie was en hoe hij daaraan uitvoering gaf, maar door de werkgever is de door de werknemer geschetste bedrijfsvoering onvoldoende gemotiveerd weersproken. Voor zover dat komt door vertaalproblemen, komt dat voor risico van de werkgever.
Moeilijk om voorraad te beheren
Persoon A verklaarde wel dat hij maar twee à drie keer per jaar in Nederland was en dat het moeilijk was om zo de voorraad te beheren. Dat sluit aan bij de stellingen van de werknemer. Persoon A verklaarde ook dat hij en zijn broer ‘het’ pas in april 2024 hebben ontdekt. Dat is anders dan de werknemer stelt, maar wordt niet ondersteund door andere bronnen. Of, hoe en door wie de boekhouding of gang van zaken binnen het bedrijf werd gecontroleerd, is niet duidelijk geworden. Van de broer van persoon A is geen schriftelijke verklaring ingebracht en hij was ook niet op de zitting om een en ander toe te lichten. Tegen deze achtergrond wordt het standpunt van de werkgever niet gevolgd.
Beweerdelijke instemming
Toen de werknemer door de werkgever werd gevraagd naar het grote voorraadverschil, heeft hij kennelijk niets gezegd over zijn handelwijze als hiervoor beschreven en de beweerdelijke instemming daarmee van de broer van persoon A . Dat vindt de werkgever verdacht. De werknemer verklaart hierover dat hij dit – gelet op zijn kant van het verhaal – bekend veronderstelde. Hij verklaart dat hij daarom alleen reageerde met een uitleg over de manier waarop het verschil is ontstaan. Deze uitleg kan passen bij de inhoud van de e-mailwisseling en de toelichting tijdens de zitting. Dat de werknemer in zijn eerste reactie niets heeft gezegd over de beweerdelijke instemming van zijn leidinggevende, pleit daarom niet zonder meer tegen hem.
Afvalfactuur gelijk gebleven, onvoldoende bewijs
Dat de afvalfactuur niet hoger is geworden, doet dat evenmin. Volgens de werkgever blijkt hieruit dat er niet meer producten zijn weggegooid dan normaal en er daarom ook niet meer producten zouden moeten zijn afgeschreven. Omdat er toch veel meer afboekingen zijn gedaan, wijst dat volgens de werkgever op fraude. De werknemer geeft echter verschillende andere verklaringen. Zo benoemt hij de mogelijkheden dat er producten bij klanten zijn weggegooid en dat er ook producten zonder factuur werden verkocht. Dit laatste niet door de werknemer, maar hij moest dit naar eigen zeggen wel verwerken. Hierop is door de werkgever ook weer niet inhoudelijk gereageerd.
Het enkele feit dat de afvalfactuur gelijk is gebleven, is onvoldoende bewijs om aan te nemen dat de werknemer heeft gefraudeerd. Om dat wel vast te kunnen stellen, heeft de werkgever daarnaast onvoldoende gesteld en aannemelijk gemaakt.
Geen diefstal
De werknemer erkent dat hij één keer goederen naar zijn schoonmoeder heeft laten brengen, maar betwist dat hij die goederen heeft gestolen.
De werknemer voert aan dat hij de goederen heeft betaald en de werkgever betwist dat in reactie daarop niet (meer). De werkgever brengt het bovendien alsof de werknemer stelselmatig goederen door een chauffeur naar zijn schoonmoeder liet brengen, maar desgevraagd verklaart de werkgever dat het van één keer bij haar bekend is.
Over die ene keer verklaart de werknemer dat zijn schoonmoeder een grote bestelling had gedaan voor een feest van haar baas en dat de baas daarbij had gevraagd of deze bestelling die avond bezorgd kon worden. de werknemer heeft dat aan een chauffeur gevraagd en die wilde dat wel doen. Volgens de werknemer heeft de chauffeur vervolgens een fooi gekregen bij het afleveren. Gelet op deze uitleg wijst dit niet zonder meer op handelen in strijd met goed werknemerschap.
Werknemer mocht op vakantie tijdens ziekte
Zowel in de ontslagbrief als in het verweerschrift verwijt de werkgever de werknemer dat hij tijdens ziekte op vakantie is gegaan. Dat is echter niet zonder meer verboden. Als de werkgever bedoelde dat de werknemer geen toestemming had om op vakantie te gaan, geldt dat dit niet in de ontslagbrief staat en de werknemer dit ook niet uit die brief heeft hoeven begrijpen. Bovendien heeft de werknemer onderbouwd dat hij wel toestemming had en is dit door de werkgever niet gemotiveerd weersproken.
Geen instructies gegeven over rolluik
Dat de werknemer enige instructie heeft gegeven over het gebruik van het rolluik zoals bedoeld in de ontslagbrief, kan niet worden vastgesteld. De werknemer betwist dit en de werkgever heeft in reactie daarop geen nadere informatie gegeven, zoals aan wie, wanneer en hoe vaak de werknemer deze instructie zou hebben gegeven. Daardoor is de kantonrechter onvoldoende geïnformeerd.
Ook vier verwijten samen geen dringende reden
De werkgever heeft aan de hand van de vier verwijten een scenario geschetst dat leest als een film: de werknemer zou jarenlang met de voorraadadministratie hebben gefraudeerd, producten via het rolluik hebben weggenomen en door een chauffeur naar zijn schoonmoeder laten brengen, waarna deze producten via het bedrijf van zijn vader werden doorverkocht. Het is niet uitgesloten dat dit is gebeurd, maar in deze procedure kan niet worden vastgesteld dat dat daadwerkelijk zo is.
De werkgever heeft geen van de vier verwijten afzonderlijk voldoende onderbouwd en als alles in samenhang wordt bezien, is er slechts een verhaal zonder feitelijke onderbouwing. De conclusie van de werkgever dat uit de vier verwijten blijkt van fraude van de werknemer, deelt de kantonrechter op basis van het procesdossier dus niet.
Omdat het ontslag hierdoor al niet geldig is, hoeft niet meer te worden beoordeeld of aan de andere voorwaarden voor een ontslag op staande voet is voldaan.
Billijke vergoeding
De kantonrechter vindt in dit geval een billijke vergoeding van € 10.000 bruto passend. Hierna wordt uitgelegd waarom.
De partijen waren voor het ontslag op staande voet al aan het onderhandelen over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door een vaststellingsovereenkomst. Daarom is het niet aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst nog lang zou hebben voortgeduurd. Weliswaar hebben de onderhandelingen niet tot een akkoord geleid, maar dat is geen aanwijzing dat het dienstverband wel langer zou hebben geduurd. de werkgever verkeerde immers in de veronderstelling dat zij de werknemer op staande voet mocht ontslaan. In deze beschikking is geoordeeld dat dat niet mocht, maar dat betekent niet dat de wens van de werkgever om het dienstverband zo snel mogelijk te beëindigen niet meer bestond.
Vertrouwensbreuk
Verder wordt in aanmerking genomen dat de beschuldigingen van de werkgever weliswaar niet vast zijn komen te staan, maar dat het gedrag van de werknemer, zoals dat is gebleken uit de stukken en verklaringen over en weer, wel degelijk vragen oproept en aan een vertrouwensbreuk heeft kunnen bijdragen. Dit maakt dat, als de werkgever een ontbinding had verzocht met inachtneming van de opzegtermijn, een billijke vergoeding waarschijnlijk niet aan de orde zou zijn.
Veel vraag naar vaardigheden werknemer
Ook speelt een rol dat de werkgever onbetwist heeft gesteld dat er veel vraag is naar werknemers met de vaardigheden van de werknemer. De werkgever voert zelfs aan dat de werknemer al een nieuwe baan heeft bij het bedrijf van zijn vader, maar dat heeft hij gezien de betwisting daarvan door de werknemer onvoldoende onderbouwd.
Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding is rekening gehouden met de aanvullende transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding.
De wettelijke rente over de billijke vergoeding wordt toegewezen vanaf een week na de datum van deze uitspraak.
Transitievergoeding
De werknemer heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en niet vastgesteld wordt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer met het eindigen van de arbeidsovereenkomst als gevolg.
Bij het berekenen van de transitievergoeding wordt uitgegaan van een loon van € 5.000 bruto per maand. Daarover zijn partijen het eens.
Als datum van indiensttreding geldt 1 maart 2020. Weliswaar voert de werknemer aan dat hij vanaf 1 januari 2000 in dienst is bij (de rechtsvoorganger) de werkgever, maar de werkgever betwist dit en het blijkt niet voldoende uit de stukken.
Vals geantedateerd document
De schriftelijke arbeidsovereenkomst van 28 december 1999 tussen de werknemer en bedrijf B (vertegenwoordigd door de vader van de werknemer ) is door de werknemer in het geding gebracht als onderbouwing van zijn dienstverband daar, maar dit document is vals, zoals de werknemer op zitting heeft erkend. Pas na opmerkingen van de werkgever over de inhoud van het stuk, waarin over euro’s wordt gesproken in het gulden-tijdperk, en vragen van de kantonrechter, heeft de werknemer erkend dat hij dit document later heeft opgesteld en geantedateerd. Dit zou hij hebben gedaan omdat de originele arbeidsovereenkomst kwijt zou zijn.
De kantonrechter neemt dit geantedateerde document niet als uitgangspunt. De werknemer kan het gestelde dienstverband evenmin onderbouwen met ander schriftelijk bewijsmateriaal zoals loonstroken of bankafschriften. Dat dit komt doordat hij van bank is gewisseld, het te lang geleden is, en zijn boekhouder onvoldoende tijd heeft, zoals hij verklaart, komt voor zijn risico.
De verklaring van de vader van de werknemer van 9 juli 2024 waarin hij bevestigt dat de werknemer vanaf 1 januari 2000 bij hem in dienst is geweest bij bedrijf B heeft in deze procedure dezelfde betekenis als de geantedateerde overeenkomst. Van de juistheid ervan kan zonder concrete aanvullende stukken niet worden uitgegaan.
Drafts, geen definitieve teksten
De werknemer heeft weliswaar nog een collaboration contract, een sales contract en een huurovereenkomst kantoorruimte in het geding gebracht, maar deze maken het oordeel niet anders. In de documenten staan wel aanwijzingen voor de juistheid van de stellingen van de werknemer , maar de documenten zijn veelal slechts ‘drafts’ met voorgestelde wijzigingen en niet duidelijk is wat de definitieve tekst van de documenten is geworden.
Bovendien wordt door de werkgever betwist dat de inhoud van de documenten zo moet worden uitgelegd dat de werknemer vanaf 1 januari 2000 bij haar rechtsvoorganger in dienst was. Dat staat in ieder geval niet met zoveel woorden in de documenten. Al met al zijn er onvoldoende aanknopingspunten om te concluderen dat de werknemer vanaf 2000 in dienst is geweest bij bedrijf B.
Op basis van het loon en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding € 7.477,87 bruto. Dit bedrag moet de werkgever betalen. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Gefixeerde schadevergoeding
De werkgever moet een vergoeding voor onregelmatige opzegging aan de werknemer betalen. de werkgever heeft namelijk de arbeidsovereenkomst per direct opgezegd zonder rekening te houden met een opzegtermijn. Die vergoeding is gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben gekregen als de werkgever bij de opzegging wel rekening zou hebben gehouden met de opzegtermijn.
Opzegtermijn van één maand
De werknemer was vier jaar in dienst. Daarom geldt een opzegtermijn van één maand. De arbeidsovereenkomst had dus niet eerder dan per 1 juni 2024 kunnen worden beëindigd. Uitgaande van de berekening door de werknemer in de dagvaarding die door de werkgever niet is betwist, heeft de werknemer daarom recht op een vergoeding van € 6.396,92 bruto. Dit bedrag moet de werkgever betalen. De wettelijke rente over de vergoeding voor onregelmatige opzegging wijst de kantonrechter toe vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Geen wettelijke verhoging
De werkgever hoeft geen wettelijke verhoging te betalen. Volgens de werknemer is de betaling van 27 mei te laat gedaan. De werkgever betwist dat. De werknemer stelt niet dat het loon betreft of wat de bepaalde tijd is waarop zijn loon had moeten worden betaald (artikel 7:616 BW). Betaling een maand na het tijdvak waarover het loon moet worden berekend is toegestaan (artikel 7:623 BW). Daarom kan niet worden vastgesteld dat het loon te laat is betaald.
De werkgever moet de proceskosten betalen, omdat hij voor het grootste deel ongelijk krijgt.
Rechtbank Rotterdam, 26 augustus 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:8023
Geef een reactie