Bestaande deelnemers bij overgang
Als een werknemer al in dienst was bij een werkgever met een pensioenregeling, is het van belang wat de werkgever gaat besluiten bij een overstap naar een vlakke leeftijdsonafhankelijke premieregeling.
Er is al een vlakke premie
Als er al een pensioenregeling was met een beschikbare vlakke premie, dan is het voor een werknemer vrij gemakkelijk: als het nieuwe premiepercentage tenminste hetzelfde is en de beleggingsmogelijkheden niet wijzigen, dan zal de nieuwe regeling qua pensioenopbouwmogelijkheid grosso modo niet slechter zijn. Het ligt dan voor de hand dat ook bestaande deelnemers overgaan naar de nieuwe Wtp-regeling. Enige aandachtspunt is wat er verandert in de dekking van het nabestaandenpensioen. Daarover verderop meer.
Er is een stijgende premiestaffel
In de meeste gevallen zal er een met de leeftijd oplopende premiestaffel zijn. Dan wordt het wat complexer om goede pensioenkeuzes te maken en dan is het goed om als werknemer alert te zijn of je belang voldoende is gediend na de overstap. Voor werknemers vanaf ongeveer 45 jaar zal het zo zijn dat in de laatste toekomstige opbouwjaren de pensioenpremie-inleg in de oude regeling hoger zou worden dan de nieuwe vlakke premie die werkgever wil hanteren. Om dat nadeel naar de toekomst toe te ondervangen kiezen veel werkgevers ervoor om bestaande deelnemers in de oude pensioenregeling achter te laten, met de keuze voor eerbiedigende werking. Voor de bestaande deelnemers verandert er qua ouderdomspensioenopbouw dan niets. Alleen nieuwe werknemers die in dienst treden na de overgangsdatum gaan dan deelnemen in de nieuwe regeling. Die overgang moet uiterlijk 1-1-2028 klaar zijn, ervan uitgaande dat de Eerste Kamer akkoord gaat met 1 jaar uitstel van de overgangstermijn.
Als een werkgever niet gekozen heeft voor eerbiedigende werking en ook bestaande deelnemers verplicht laat overgaan naar de nieuwe regeling, dan zal de werknemer daarmee vooraf moeten instemmen. Bij grotere bedrijven zal daarbij een rol zijn weggelegd voor de Ondernemingsraad. Behoudens de situatie waarin de werkgever een nieuwe ‘dure’ pensioenregeling heeft gekozen met een hoge vlakke premie waarvan iedere deelnemer voordeel heeft, zal de werkgever normaliter een vast premiepercentage kiezen dat lager is dan de laatste leeftijdscohorten in de oude premiestaffel. Daarmee is er een groep oudere deelnemers voor wie een redelijke compensatie beschikbaar moet komen. Het is verstandig dat deelnemers een doorrekening opvragen waaruit het verschil zichtbaar wordt tussen pensioendeelname oud versus nieuw. Op grond van de Pensioenwet is de werkgever verplicht om een adequate compensatie te bieden. Dat kan in de vorm van extra pensioenbijdragen tot 2037 of in de vorm van extra salaris, periodiek of als bedrag ineens. Salariscompensatie komt het meeste voor, omdat de werkgever dan individuele afspraken kan maken met werknemers.
Een deelnemer hoeft zich dan ook niet te laten afschepen met de boodschap dat hij of zij dat pensioennadeel na de overgang maar moet accepteren.
Aanvang pensioendeelname ná overgang
Als een werknemer nieuw in dienst komt bij een werkgever die al is overgegaan naar een Wtp-regeling, dan is er niets te kiezen want de nieuwe deelnemer heeft geen oud pensioenverleden bij die werkgever. Toch kan het wél zo zijn dat de nieuwe deelnemer automatisch gaat meeliften op een compensatieregeling die de werkgever in de pensioensfeer heeft getroffen. Dat zou een mooi extraatje zijn in het arbeidsvoorwaardenpakket. Die compensatie krijg je niet als nieuwe werknemer als de werkgever heeft gekozen voor compensatie in de vorm van extra salaris.
Deelnemer gaat uit dienst
Stel dat een werknemer via de keuze voor eerbiedigende werking een leeftijdsafhankelijke premieopbouw behoudt. Na ontslag zal bij deelname aan de pensioenregeling van de nieuwe werkgever altijd een terugval in pensioenvooruitzicht optreden omdat er een vlakke premie is die niet meestijgt met de leeftijd. Deze terugval wordt, vooralsnog, niet meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding. In de praktijk schijnt het al voor te komen bij ontslagprocedures dat een werknemer het verlies in de pensioenopbouw wil verhalen op zijn werkgever. Hoe rechters omgaan met dergelijke vorderingen en in hoeverre dergelijke schade daadwerkelijk voor vergoeding in aanmerking komt, zal de komende tijd uit de rechtspraak moeten blijken. Is er geen sprake van eerbiedigende werking en is een oudere werknemer overgestapt naar een vlakke premie, dan is het goed om te beseffen dat het financieel voordeliger kan zijn om pas ontslag te nemen na het overstapmoment en de compensatie bij de huidige werkgever nog mee te pikken. Compensatie vindt namelijk veelal plaats als bedrag ineens en dan geldt vaak de arbeidssituatie van dat moment.
De hoogte van de compensatie zal ook afhankelijk zijn van de omvang van het dienstverband ten tijde van de overstap naar de nieuwe pensioenregeling. Dat betekent dat een werknemer moet nadenken bij de wens om minder te willen gaan werken. Het kan verstandig zijn om dat besluit uit te stellen tot na de transitie, om geen compensatie mis te lopen.
Risicodekking na uitdiensttreding
Bij het einde van een dienstverband stopt normaal gesproken de risicodekking voor het nabestaandenpensioen. Er wordt immers geen premie meer betaald. Hierdoor komt er voor deelnemers die nog op zoek zijn naar een nieuwe baan een abrupt einde aan een vaak nog wel noodzakelijke overlijdensdekking. Daarom wordt een wettelijke uitloopdekking geïntroduceerd voor de duur van drie maanden. Deze uitloop geldt zowel voor het partnerpensioen als voor het wezenpensioen in ongewijzigde vorm. Werkgevers of sociale partners kunnen besluiten deze periode te verlengen naar zes maanden. Het kan wenselijk zijn om de risicodekking voor partnerpensioen langer voort te zetten. Dus na een WW-/Ziektewet-periode. Dat kan met een vrijwillige voortzetting van de risicodekking. Een deel van het gespaarde pensioenvermogen bestemd voor het ouderdomspensioen wordt in dat geval gebruikt voor financiering van de risicopremie. Hiermee dekt de deelnemer het financiële risico af op overlijden voorafgaand aan de pensioendatum dan wel voor een bepaalde periode na uitdiensttreding.
Deelnemer wordt arbeidsongeschikt
Wordt een werknemer ziek voordat een verzekerde pensioenregeling is aangepast aan de Wtp? Dan bepaalt de oude regeling de hoogte en voortzetting van de premiebedragen (uitlooprisico). Er is dus overgangsrecht voor deelnemers die in de ziektewet zitten of bij wie na 2 jaar ziekte vrijstelling van pensioenpremies is verleend, als dat begonnen is onder de oude pensioenregeling. Ben je als werknemer arbeidsongeschikt geworden in een Wtp-regeling dan vervalt het recht op premievrije voortzetting van de oude pensioenregeling. Dat geldt ook als een werknemer tijdens de wachttijd van 104 weken is gaan deelnemen in een Wtp-regeling. Dit overgangsrecht zou eigenlijk zodanig gewijzigd moeten worden dat dekking van het uitlooprisico uitvoerbaar blijft. Dat gaat dan ook gebeuren in het Wetsvoorstel toezeggingen Wtp en andere pensioenonderwerpen. Het wetsvoorstel verruimt deze regels, zodat arbeidsongeschikten die al gebruikmaken van deze regeling niet worden benadeeld. Het voorstel is eind 2025 voor advies naar de Raad van State gegaan.
Er zijn pensioenregelingen waarin, naast premievrije voortzetting, ook een arbeidsongeschiktheidspensioen geregeld is. Dat is dan een aanvulling op een WIA-uitkering en de uitkering eindigt als het ouderdomspensioen ingaat, bij overlijden of na revalidatie. De Wtp brengt daarin geen wijzigingen aan. Onder de Wtp zal het arbeidsongeschiktheidspensioen bij verzekerde regelingen gewoon een vaste uitkering blijven, net als dat het geval kan zijn bij het ouderdomspensioen als er niet wordt doorbelegd na pensioeningangsdatum.
Deelnemer overlijdt
Als de werknemer overlijdt en een partner nalaat, zal er een veelal levenslang partnerpensioen tot uitkering komen. Dat werd in het verleden bepaald door een combinatie van opbouwpercentage per dienstjaar tot de pensioenrichtleeftijd en de pensioengrondslag; dat is het pensioengevend loon na aftrek van de AOW-franchise in de pensioenregeling. Het nieuwe partnerpensioen is een percentage van het pensioengevend salaris en het maakt niet meer uit hoeveel (toekomstige) dienstjaren er zijn. Dat zal met name voordelig uitpakken voor werknemers met lager betaald werk omdat bij hen over een relatief groter deel van hun salaris extra partnerpensioen toegekend wordt.
Voorbeeld:
Stel dat een deelnemer op 26-jarige leeftijd start in de pensioenregeling. Tot de pensioenrichtleeftijd van 68 jaar kan de deelnemer dan 42 dienstjaren behalen. Het opbouwpercentage voor het partnerpensioen is 1,313% per dienstjaar, het pensioengevend salaris bedraagt € 28.475 en de franchise € 18.475. Dan kan in de oude regeling ((€ 28.475 -/- € 18.475) * 1,313% * 42 jaar) = € 5.515 partnerpensioen per jaar worden verzekerd. In de nieuwe regeling kan bij een maximaal partnerpensioen 50% van het salaris worden verzekerd. Dat is € 14.238.
In de praktijk zien we dat die 50% van het salaris niet nodig is om het oude niveau van nabestaandenpensioen te evenaren. In een aantal pensioenregelingen zal je als werknemer mogen kiezen voor een extra tijdelijk nabestaandenoverbruggingspensioen dat uitkeert totdat de overleden werknemer de AOW-leeftijd zou bereiken. Dat komt bovenop de levenslange uitkering. In verzekerde pensioenregelingen kan het ook nog zo zijn dat er na de overgang nog een premievrije aanspraak is op partnerpensioen uit het oude stelsel. In dat geval bestaat het partnerpensioen dan uit de optelsom van de oude premievrije aanspraak en het Wtp partnerpensioen. Het wezenpensioen verandert mee met het partnerpensioen. De grondslag van het wezenpensioen wordt dan ook het relevante pensioengevende salaris van de deelnemer. De hoogte van het wezenpensioen is maximaal 20% van dit pensioengevend salaris. Bij volle wezen (beide ouders overleden) is verdubbeling mogelijk.
Tot slot
Een werkgever moet zijn werknemers goed informeren over de pensioengevolgen na een overstap naar de nieuwe regeling. Die gevolgen zijn er niet alleen voor het ouderdomspensioen, maar ook voor het nabestaandenpensioen. En ook een arbeidsongeschikte deelnemer moet weten of die wijziging financiële gevolgen kan en mag hebben. Verder moet je als werknemer alert zijn op de mogelijke pensioengevolgen bij ontslag en bij parttime werken. Kortom: elke werknemer doet er goed aan om de informatie vooraf goed te beoordelen en eventueel gebruik te maken van pensioenspreekuren en dergelijke, als de werkgever dat aanbiedt.
Theo Willemssen is pensioenfiscalist bij Fiscount.
Geef een reactie