Dit artikel is een vervolg op dit eerder gepubliceerde artikel en is tot stand gekomen na overleg met de juridische afdeling van de ABU en NBBU. Na dit overleg is er meer duidelijkheid gekomen over het berekenen van het premiepercentage in de verzekerde pensioenregeling. Het artikel is geactualiseerd wat betreft het doorrekenen van een verzekerde middelloonregeling.
Cao voor uitzendkrachten
De nieuwe cao voor uitzendkrachten is op 1 januari 2026 ingegaan: uitzendkrachten hebben nu recht op een gelijkwaardige beloning. Het gaat hierbij om minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden (ook pensioen!) als een vaste medewerker bij de opdrachtgever (inlener) heeft. Hierbij moet het uiteraard gaan om een vergelijkbare functie. Dit alles komt voort uit een uitspraak van de Hoge Raad.
StiPP-pensioenregeling
De pensioenregeling voor uitzendkrachten is ondergebracht bij Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP). De pensioenregeling voor uitzendkrachten heeft met ingang van 1 januari 2026 een belangrijke wijziging ondergaan. In de cao voor uitzendkrachten is opgenomen dat er vanaf deze datum een verbeterde pensioenregeling zal gelden voor de uitzendkrachten. Op hoofdlijnen komt deze pensioenregeling er als volgt uit te zien.
| Kenmerk | StiPP-pensioenregeling | |
| Karakter | Flexibele premieregeling | |
| Toetredingsleeftijd | 18 jaar | |
| Pensioenrichtleeftijd | AOW-gerechtigde leeftijd | |
| Pensioengevend salaris | Conform huidige definitie pensioengevend salaris StiPP: – loon voor de werknemersverzekeringen. Hiervan is altijd uitgezonderd de bijtelling als gevolg van het privégebruik van een zakelijke auto; – werknemersaandeel in de premie voor de pensioenregeling; – loon dat is uitgeruild voor vrije vergoedingen of vrije verstrekkingen in verband met extraterritoriale kosten. | |
| Franchise | Uurfranchise Gebaseerd op bedrag in artikel 10aa lid 1 UBLB, horend bij een premiepercentage van meer dan 27,216% maar niet meer dan 28,608%, gerelateerd aan een 36-urige werkweek, in 2026 is dit gelijk aan € 9,24 per uur. | |
| Maximum pensioengevend salaris | Maximaal pensioengevend uurloon Gebaseerd op maximale SV-jaarloon en 36-urige werkweek, in 2026 is dit gelijk aan € 42,42 per uur. | |
| Premie | ||
| Brutopremie | 23,4% van de pensioengrondslag | |
| Verhouding werkgever/werknemer | 15,9% werkgever, 7,5% werknemer (beide als percentage van de pensioengrondslag). | |
| Nettopremie voor ouderdoms- en partnerpensioen vanaf pensioendatum | Minimaal 20% van de pensioengrondslag. | |
| Verschil tussen bruto- en netto-premie (‘premieruimte’) | Maximaal 3,4% van de pensioengrondslag, beschikbaar voor risicodekking nabestaandenpensioen voor de pensioendatum, premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid, uitvoeringskosten, operationele reserve en verplichte buffervorming (MVEV). | |
| Partnerpensioen | Verwachting is minimaal 30% van het gemiddelde laatste verdiende salaris over 12 maanden. | |
Aandachtspunten
Waar moet je als opdrachtgever/inlener nu op letten als het gaat om de pensioenregeling in verband met de gelijke beloning voor de uitzendkrachten? Het gaat hier in het bijzonder om artikel 46 (Pensioen en gelijkwaardigheid) van de cao ABU/NBBU. Wat staat hier nu in vermeld?
Met andere woorden: bedraagt de werkgeverspremie van de eigen pensioenregeling van de inlener meer dan de werkgeversbijdrage ten opzichte van de StiPP-pensioenregeling, dan heeft de uitzendkracht recht op een compensatie.
Voorbeelden
Hieronder enkele voorbeelden om te laten zien hoe dit in de praktijk uitwerkt. Voor de eenvoud wordt uitgegaan van een gelijke pensioengrondslag (pensioenregeling werkgever versus pensioenregeling StiPP).
Voorbeeld 1
Een werkgever die nu nog een progressieve premiestaffel heeft, waarbij de werkgever onderstaande premiepercentages betaalt van de pensioengrondslag (berekening op basis van art. 46.3).
Berekening premiepercentage van de werkgever gaat als volgt:
(2 x 1,60) + (5 x 2,30) + (5 x 3,40) … + (3x 28,50) = 556,20%.
Totaal aantal leeftijdscategorieën is 50.
Premiepercentage = 556,20% / 50 = 11,124%.
Overige premies voor de werkgever die we moeten meenemen zijn alle hierboven vermelden premies en kosten met uitzondering van het nabestaandenoverbruggingspensioen en de beheersvergoeding.
Totaal is dit € 18.403,32. Dit bedrag moeten we dan omslaan in een percentage van de totale pensioengrondslag.
(€ 1.108.071,43 / € 18.403,32) = 1,661%.
Totaal premiepercentage voor de werkgever is dan 12,785%.
Conclusie: dit is lager dan de 15,9% bij StiPP, dus geen compensatie noodzakelijk.
Voorbeeld 2
De Wet toekomst pensioenen verplicht de werkgever om de in de toekomst voor nieuwe werknemers over te gaan naar een flatrate. In deze situatie kiest de werkgever voor de volgende pensioenregeling.
De werkgever gaat de pensioenregeling wijzigen naar de fiscale eisen van de nieuwe pensioenwet en besluit een flatrate te introduceren van 15% zonder werknemersbijdrage voor nieuwe werknemers. De werknemers die op transitiedatum al in dienst zijn behouden de progressieve premiestaffel op basis van eerbiedigende werking.
Werkgeverspremiepercentage
Op welke wijze moet je dan het werkgeverspremiepercentage berekenen nu er twee beschikbare premieregelingen zijn?
Voor uitzendkrachten die voor de transitiedatum al werkzaam waren bij de inlener moet je het gemiddelde werkgeverspercentage hanteren (zie hiervoor) en voor uitzendkrachten die na de transitiedatum ter beschikking worden gesteld aan deze inlener hanteer je de flatrate. Alleen op die manier kun je eigenlijk de gelijkwaardigheid ten opzichte van de medewerker in dienst van de inlener in gelijk(waardig)e functie waarborgen.
Voorbeeld 3
Een werkgever met een verplichte deelname bij bedrijfstakpensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW).
De premie voor de werkgever bedraagt 12,9%. De franchise bedraagt € 17.283. Er geldt een maximum pensioengevend salaris van € 137.800. Bij een pensioengevend salaris tot het maximum SV-loon zal er doorgaans geen sprake zijn van een compensatie aan de uitzendkracht, aangezien de premie-inleg bij het StiPP pensioen hoger is dan bij PFZW.
Het probleem doet zich wel voor als de uitzendkracht een inkomen heeft dat uitkomt boven het maximum SV-loon. Bij PFZW is namelijk het wettelijk maximum pensioengevend salaris (€ 137.800 voor 2026) van toepassing. De werkgever betaalt dan voor deze ‘vaste’ werknemer met een gelijkwaardige functie een hogere pensioenbijdrage dan aan de uitzendkracht, waardoor een compensatie noodzakelijk is.
Voorbeeld 4
Een werkgever met een verplichte deelname bij bedrijfstakpensioenfonds voor het Goederenvervoer.
De premie voor de werkgever bedraagt 19,84%. De franchise bedraagt € 17.283. Er geldt een maximum pensioengevend salaris van € 79.409.
=> De werkgeverspremie bij Bpf Vervoer is hoger dan bij StiPP waardoor de uitzendkracht recht heeft op een compensatie.
Hoe bereken je de compensatie?
(werkgeverspremie Bpf Vervoer -/- werkgeverspremie StiPP) * 0,853.
De 0,853 is de correctiefactor voor 2026.
Middelloonregeling
Een verzekerde middelloonregeling heeft als kenmerk dat er voor iedere deelnemer een jaarlijkse actuariële koopsom wordt berekend.
Twee opties
Hoe kun je bij een verzekerde middelloonregeling kunnen beoordelen op gelijkwaardigheid qua werkgeversbijdrage? In feite zijn er twee opties:
- Je drukt de totale kosten uit als percentage van de pensioengrondslag. De werkgeversbijdrage is gelijk aan dit percentage onder aftrek van de eigen bijdrage van de medewerkers.
- Je vertaalt de middelloonregeling naar een leeftijdsafhankelijke premiestaffel. Je berekent vervolgens het werkgeverspremiepercentage.
Ad 1. Percentage pensioengrondslag
Voorbeeld
- Koopsom ouderdomspensioen: € 184.790
- Koopsom partnerpensioen € 53.656
- Koopsom wezenpensioen € 594
- Premievrijstelling wegens arbeidsongeschiktheid € 10.505
Totaal € 249.545
Totaal aan pensioengrondslag voor alle deelnemers € 994.722
Eigen bijdrage 8% van de pensioengrondslag € 79.577
Per saldo door de werkgever te betalen: € 249.545
Eigen bijdrage € 79.577
Werkgeversbijdrage € 169.968
Premiepercentage van de pensioengrondslag 17,09%
Conclusie: het totale premiepercentage komt uit boven de 15,9% werkgeversbijdrage bij StiPP waardoor de inlener (uitzendkracht) recht heeft op een compensatie.
Ad 2. Leeftijdsafhankelijke premiestaffel
Je vertaalt de middelloonregeling naar een leeftijdsafhankelijke premiestaffel. Je berekent vervolgens het werkgeverspremiepercentage (zie hiervoor). Dit is in lijn met de methodiek ingeval van een beschikbare premieregeling met een leeftijdsafhankelijke premiestaffel. De problematiek in dit geval betreft de rekenrente. Je kan hiervoor de tarieven nemen van de betreffende verzekeraar of je zou kunnen uitgaan van een vaste rente van bijvoorbeeld 3%. Wel rekenrente je gaat hanteren is bepalen voor de uitkomst.
De Belastingdienst publiceert periodiek voor beschikbare premieregelingen de fiscaal maximale premiestaffels bij een rekenrente van 3%. Onderstaand de premiestaffel op basis van het staffelbesluit van 26 jun 2023 voor een 3% rekenrente.
Met deze premiestaffel wordt een middelloonregeling nagebootst met een opbouw-percentage ad 1,875% voor ouderdomspensioen met een partnerpensioen ad 70% van het ouderdomspensioen na pensionering. Als het partnerpensioen voor de pensioendatum wordt verzekerd op risicobasis is kolom “OP en uitgesteld opgebouwd PP” van belang.
Bij een middelloonregeling met opbouw van partnerpensioen is kolom “OP en direct ingaand opgebouwd PP” bepalend. Die premiestaffel zou je kunnen hanteren voor een middelloonregeling. Nadeel is wel dat deze premiestaffel is gebaseerd op een rekenrente van 3%, terwijl de werkelijke marktrente per definitie hoger of lager is. Dan zou je dus een premiestaffel op basis van de marktrente moeten berekenen.
Welke van beide opties is simpeler en beter controleerbaar? Optie 1. De zuivere jaarlijkse koopsom.
Samenvattend
Een werkgever moet jaarlijks controleren in hoeverre er wel of geen sprake is van een compensatie aan de uitzendkrachten. In feite moet het uitzendbureau aan de uitzendkracht een extra compensatie verstrekken (veelal zal dit gebeuren in de vorm van een salaris), maar naar alle waarschijnlijkheid zal het uitzendbureau deze extra kosten verhalen op de inlener. Jaarlijks kunnen de uitgangspunten in de pensioenregeling wijzigen. Denk hierbij aan bijvoorbeeld het maximum pensioengevend salaris, de franchise of de pensioenpremie. Ook kan de correctiefactor wijzigen vanuit de cao waardoor een andere compensatie aan de orde kan zijn. Het is aan beide partijen om hier jaarlijks met elkaar in overleg te treden.
Ron Mulder MPLA is pensioenadviseur bij Alpina en als docent verbonden aan MOC Uitgevers.
Geef een reactie