Pensioen, lijfrente – of toch een ‘brede’ oudedagsparaplu?

Het is geen sexy onderwerp op feestjes en partijen: pensioen. Toch roeren de diverse bij dit onderwerp betrokken partijen zich de laatste tijd stevig. Niet vreemd, met het Pensioenakkoord in aantocht. Kiest de werkgever/werknemer straks voor pensioen, lijfrente – of toch een brede oudedagsparaplu?

Vakbonden claimen, vooruitlopend op het Pensioenakkoord, alvast wat achterstallige indexatie. En ook de discussie over de houdbaarheid van de verplichte deelname aan de regelingen van bedrijfstakpensioenfondsen is ook nog geenszins beslecht. Ondertussen is in de markt merkbaar dat werkgevers die niet verplicht hoeven deel te nemen aan een bedrijfstakpensioenfonds, steeds minder bereid zijn om een pensioenregeling voor hun werknemers op te zetten. Werkgevers ervaren dat de kosten van een pensioenregeling (te) hoog zijn. Zeker bezien in het licht van de verwachte uitkomsten (lees: pensioenuitkeringen) voor de werknemers. Ze besluiten daarom nog weleens om hun werknemers maandelijks een extra bedrag boven op hun salaris te geven, waarmee ‘ze dan zelf maar iets moeten regelen’.

Er zijn ook situaties waarin werknemers er juist bij hun werkgever op aandringen om een pensioenregeling op te zetten. Dat gebeurt nogal eens in het geval waarin werknemers overstappen van een werkgever met een verplichte bedrijfstakregeling naar een werkgever die niet verplicht is om deel te nemen aan een bedrijfstakregeling. Over de voors en tegens van een pensioenregeling en mogelijke alternatieven hierna meer. Allereerst licht ik hier beknopt de belangrijkste wijzigingen toe die het Pensioenakkoord in petto heeft voor pensioenregelingen én voor lijfrentevoorzieningen.

Toekomst onder Pensioenakkoord

Het is de bedoeling dat er na de invoering van het Pensioenakkoord in Nederland nog maar één pensioensysteem fiscale ondersteuning krijgt. Dat wordt het beschikbare premiesysteem, waarbij er voor iedere werknemer een gelijke premie gaat gelden, ongeacht zijn of haar leeftijd. Nu kennen de meeste bedrijfstakpensioenfondsen nog allerlei varianten op het middelloonstelsel als pensioensysteem. Bij verzekeraars kom je veel beschikbare premieregelingen met een stijgende premie tegen. De mogelijkheden voor een werkgever, om te kiezen welk soort pensioenregeling hij wil toezeggen, worden in de toekomst dus beperkt. De enige mogelijkheid die een werkgever nog heeft, is dat hij zelf de hoogte van de beschikbare premie kan bepalen. Er komt namelijk een wettelijk maximum aan dat bedrag. Werkgever en werknemer mogen samen straks maximaal 30% van de pensioengrondslag als beschikbare premie inleggen. Voor werkgevers die verplicht deelnemen aan een bedrijfstakpensioenfonds, geldt dat deze keuze op centraal niveau wordt gemaakt.

Het is de bedoeling dat het hiervoor genoemde percentage van 30% ook gaat gelden voor de aftrek van lijfrentepremies in de jaarruimte. Dat is nu nog 13,3% van de grondslag. Deze aanpassing van het lijfrenteregime vloeit voort uit de gedachte van de overheid om de opbouw van oudedagsvoorzieningen in de tweede (pensioen) en derde (o.a. lijfrente) pijler meer gelijk te trekken. Daarbij zou dan het pensioenregime wel leidend moeten zijn. Als het wetgevingstraject soepel verloopt, gaat het voorstaande in per 1 januari 2023.

Pensioen versus lijfrente

Een werknemer die van zijn werkgever geen pensioenregeling krijgt aangeboden – maar in plaats daarvan een extra bedrag per maand – neemt voor de opbouw van een oudedagsvoorziening vaak zijn toevlucht tot het lijfrenteregime. Het is belangrijk om de verschillen tussen het pensioen- en lijfrenteregime scherp op het netvlies te hebben, zodat de werknemer de consequenties overziet en tot de juiste keuze komt.

Aftrek premie

• De aftrek van pensioenpremies loopt via de loonadministratie. Het werknemersdeel van de premie wordt in mindering gebracht op het brutoloon van de werknemer. Het werkgeversdeel is een vrijgestelde aanspraak voor de loonbelasting.
• Aftrek van lijfrentepremies loopt via de inkomstenbelasting (jaarruimte en reserveringsruimte). Het bedrag dat een werkgever aan zijn werknemer ter beschikking stelt ‘om zelf iets te regelen’, wordt gezien als loon en wordt dus ook belast. Het nettobedrag dat de werknemer dan overhoudt, mag hij vervolgens gebruiken om een lijfrentepremie te betalen.

Duur uitkeringen

• Pensioenuitkeringen kennen per definitie een levenslange looptijd.
• In het lijfrenteregime heb je de mogelijkheid om, binnen fiscale bandbreedtes, te kiezen voor tijdelijke uitkeringen. Dat laatste is een welkome optie, zeker als het om kleinere kapitalen gaat. Daarom was het ook verbazingwekkend dat in het kader van de eerder genoemde harmonisatie van de tweede en derde pijler de mogelijkheid voor tijdelijke lijfrentes zou sneuvelen. Gelukkig werd deze soep niet zo heet gegeten en heeft de regering deze plannen overboord gezet.

Variatie in hoogte uitkeringen

Binnen pensioenregelingen bestaat de mogelijkheid om de uitkeringen te laten variëren, maar blijf daarbij wel de fiscale spelregels in de gaten houden. De belangrijkste regel heeft betrekking op de mate van variatie in de uitkeringen.

• Bij pensioenuitkeringen mag je er op de ingangsdatum van de uitkeringen voor kiezen om de hoogte van de pensioenuitkeringen te laten variëren binnen een bandbreedte van 4:3.
• Voor lijfrente-uitkeringen geldt een dergelijke regeling niet. Variatie in de uitkeringshoogte bereik je hier door het ‘stapelen’ van tijdelijke en levenslange uitkeringen.

Mogelijkheden voor een bedrag ineens

Lijfrente- en pensioenuitkeringen hebben een periodiek karakter. Het betalen van bedragen ineens wordt fiscaal gezien als afkoop. Met als gevolg belastingheffing en revisierente over de waarde van aanspraken. Er bestaan enkele uitzonderingen op deze regel. De twee belangrijkste:

• Een aanspraak op lijfrente mag geheel/ gedeeltelijk worden afgekocht in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor het af te kopen bedrag gelden wel wettelijke maxima.
• Vanaf 1 januari 2023 wordt het mogelijk om eenmalig een deel van je pensioen- en lijfrenterechten af te kopen. Je mag dan maximaal 10% van de waarde van die rechten in één keer laten uitbetalen.

Over de bedragen die je in een keer krijgt, moet je uiteraard wel belasting betalen. Heffing van revisierente blijft achterwege. Besef wel dat de toekomstige periodieke uitkeringen lager worden als gevolg van deze ‘afkoop’.

Wel of geen pensioen toezeggen?

De keuze om wel of geen pensioentoezegging te doen aan werknemers, is uiteraard slechts voorbehouden aan werkgevers die niet op verplichte basis moeten aansluiten bij de regeling van een bedrijfstakpensioenfonds. Maar wat weerhoudt een werkgever nu eigenlijk om een pensioentoezegging te doen aan zijn werknemers? Vaak is dat het kostenaspect, maar een ander veelgehoord bezwaar is het gebrek aan flexibiliteit. Immers, de uitvoering van pensioenregelingen is gebonden aan strakke regels. Dat mag zo zijn, maar er is binnen die regels wel voldoende speelruimte voor een werkgever om samen met zijn werknemers een flexibele regeling op te zetten.

Belangrijk nadeel van de alternatieven voor een pensioentoezegging is dat de bescherming bij overname van de onderneming van een werkgever ruimer zal zijn bij een pensioentoezegging. Ander nadeel is dat de werknemer zelf ‘iets zal moeten regelen’ voor de situatie van overlijden en arbeidsongeschiktheid. Deze aspecten worden bij het opzetten van een pensioenregeling namelijk vaak meteen meegenomen.

Naar een arbeidsvormneutraal pensioen

In de Memorie van Toelichting bij de concept-Wet toekomst pensioenen (Wtp) geeft het kabinet aan te willen werken aan een arbeidsvormneutraal pensioen. De aanleiding daartoe is de huidige verandering van de arbeidsmarkt. Die wordt flexibeler en dat vraagt om een fiscaal meer gelijke ondersteuning van de verschillende oudedagsvoorzieningen in de tweede en derde pijler. Daarom wordt ook voorgesteld om de toekomstige aftrekmogelijkheden voor lijfrentepremie meer in overeenstemming te brengen met die voor pensioenpremies. Een goed idee, zeker in samenhang met het voornemen om ook andere verschillen tussen lijfrente en pensioen weg te werken.

In 1997 liet de toenmalige staatssecretaris van Financiën al het volgende optekenen: ‘Wel is het van belang dat een verdere fiscale integratie wordt gerealiseerd van pensioenopbouw via de werkgever, van de verschillende vormen van verzekeren en van zelf sparen voor de oude dag.’ Dit idee voor een fiscale oudedagsparaplu heeft het destijds niet gehaald. Hopelijk vinden de huidige (nog te ontwikkelen) ideeën meer ingang.

Mr. Edwald de Voogd van der Straten is pensioenjurist bij Fiscount