De werkgever mocht een proeftijd opnemen in de laatste arbeidsovereenkomst van de werknemer, omdat sprake was van duidelijke andere verantwoordelijkheden. Dat oordeelt de kantonrechter.
De werkneemster is op 23 november 2021 bij de Kinderopvang in dienst getreden. Zij heeft sindsdien achtereenvolgens de functies van Pedagogisch Medewerker, BBL-student en Pedagogisch Medewerker, niveau 4 bekleed.
De werkneemster heeft deze functies vervuld op basis van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. In de laatste arbeidsovereenkomst van de werkneemster, die op 1 februari 2023 is gestart en die tot 1 februari 2024 zou lopen, is een proeftijd van twee maanden opgenomen.
Ontslag werkneemster
De Kinderopvang heeft de werkneemster op 22 maart 2023 ontslagen. De werkneemster is van mening dat in haar laatste arbeidsovereenkomst geen proeftijd kon worden overeengekomen en dat de Kinderopvang haar arbeidsovereenkomst daarom op 22 maart 2023 ook niet kon opzeggen.
De werkneemster berust in het einde van de arbeidsovereenkomst, maar zij verzoekt in deze zaak – na vermindering van haar verzoek – wel om toekenning van een schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn, een billijke vergoeding en een transitievergoeding.
De Kinderopvang is het niet eens met het verzoek van de werkneemster, omdat zij van mening is dat wel een proeftijd kon worden overeengekomen en dat zij de arbeidsovereenkomst van de werkneemster dus ook in die proeftijd kon opzeggen. De kantonrechter wijst het verzoek van de werkneemster af, omdat de Kinderopvang gelijk heeft. Hierna wordt uitgelegd waarom.
Wat staat er in artikel 7:652 Burgerlijk Wetboek?
In artikel 7:652 lid 4 sub a BW staat dat het uitgangspunt is dat bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden en korter dan twee jaren een proeftijd van ten hoogste een maand kan worden overeengekomen. In dit geval is hier op grond van de toepasselijke cao van afgeweken en is op grond van die cao een proeftijd van twee maanden overeengekomen (zie artikel 7:652 lid 7 BW).
Er kan echter hoe dan ook geen proeftijd worden overeengekomen in het geval dat de arbeidsovereenkomst een opvolgende arbeidsovereenkomst betreft tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst (zie artikel 7:652 lid 6 sub b BW).
Mag proeftijd worden overeengekomen?
De kern van het geschil tussen partijen betreft de vraag of een proeftijd kon worden overeengekomen in de laatste arbeidsovereenkomst van de werkneemster . Het antwoord op deze vraag luidt “nee”, tenzij van de werkneemster in haar functie als Pedagogisch Medewerker, niveau 4 duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden werden vereist dan de functie BBL-student. De kantonrechter is van oordeel dat dit laatste in deze zaak aan de orde is. Daarvoor is het volgende van belang.
Leer-werktraject
Tijdens het vervullen van de functie BBL-student volgde de werkneemster een BBL-opleiding Pedagogisch Medewerker, niveau 4. BBL staat voor Beroeps Begeleidende Leerweg. Tijdens haar opleiding werkte de werkneemster vier dagen per week bij de Kinderopvang en daarnaast ging zij één dag per week naar school. Er was sprake van een leer-werktraject.
Het werk van de werkneemster bij de Kinderopvang tijdens haar opleiding bestond uit het verzorgen van kinderen, gesprekken voeren met ouders en alle andere basistaken die een pedagogisch medewerker uitvoert. De werkneemster voerde haar werkzaamheden uit in het kader van haar opleiding, om praktijkervaring op te doen. Zij voerde haar werkzaamheden bovendien onder begeleiding van haar praktijkbegeleider uit, zoals zij tijdens de mondelinge behandeling heeft erkend.
Groot verschil in verantwoordelijkheid
Daarin zit naar het oordeel van de kantonrechter het (grote) verschil in verantwoordelijkheid tussen de functie BBL-student en Pedagogisch Medewerker, niveau 4. Als BBL-student werd de werkneemster begeleid en droeg zij daarom geen eindverantwoordelijkheid voor de kinderen/de groep.
Als Pedagogisch Medewerker, niveau 4 is dit anders; toen was de werkneemster wel eindverantwoordelijk voor de kinderen/de groep en was er geen begeleiding meer. Daaraan doet niet af dat de werkneemster tijdens haar opleiding een aantal keer zelfstandig “de hele groep mocht draaien”.
Het is immers voorstelbaar dat de werkneemster ook die ervaring tijdens haar opleiding moest opdoen. Bovendien betekent de omstandigheid dat de werkneemster zelfstandig “de hele groep mocht draaien” niet zonder meer dat de werkneemster daarmee ook de eindverantwoordelijkheid voor de kinderen/de groep droeg; daar heeft de werkneemster niets over gesteld.
Ook voor het overige heeft de werkneemster – in het licht van de stellingen van de Kinderopvang – te weinig aangevoerd om te kunnen concluderen dat er geen (groot) verantwoordelijkheidsverschil tussen de beide functies aanwezig was.
Duidelijk andere verantwoordelijkheden
Kortom, naar het oordeel van de kantonrechter vereiste de functie Pedagogisch Medewerker, niveau 4 duidelijk andere verantwoordelijkheden van de werkneemster dan de functie BBL-student, namelijk de eindverantwoordelijkheid voor de kinderen/de groep. Dit betekent dat in de laatste arbeidsovereenkomst van de werkneemster een proeftijd kon worden overeengekomen en dat de Kinderopvang de arbeidsovereenkomst van de werkneemster tijdens die proeftijd kon opzeggen (zie artikel 7:676 lid 1 BW).
Geen recht op vergoedingen
Omdat de Kinderopvang de arbeidsovereenkomst met de werkneemster op 22 maart 2023 kon opzeggen, heeft de werkneemster geen recht op de door haar verzochte vergoedingen. Haar verzoek wordt daarom afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 16 augustus 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:8008
Geef een reactie