Geen opdracht tot overwerk, hof wijst vordering uitbetaling overuren af

De vordering van een werknemer met betrekking tot de uitbetaling van overuren wijst het hof af, onder meer wegens het ontbreken van een opdracht of instemming van de werkgever. Daarbij komt dat een beloning voor het door de werknemer binnen redelijke proporties te verrichten overwerk is inbegrepen in haar salaris.

Wat is de situatie?

De werkneemster heeft in het kader van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden voor de werkgever verricht. Volgens de werkneemster heeft zij in de jaren 2019 en 2020 in totaal ruim 2.150 overuren gewerkt en zij vordert in deze procedure onder meer uitbetaling van die volgens haar gewerkte overuren. De werkgever betwist de vorderingen van de werkneemster. De kantonrechter heeft de vorderingen van de werkneemster afgewezen. De werkneemster is het daar niet mee eens en is in hoger beroep gekomen. Het hof is van oordeel dat het hoger beroep niet slaagt en zal het vonnis van de kantonrechter bekrachtigen.

Zes grieven

De werkneemster heeft in hoger beroep zes grieven aangevoerd. Bij grief 1 betoogt de werkneemster dat de kantonrechter ten onrechte heeft overwogen dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd op 25 februari 2021. De werkneemster heeft geen belang bij deze grief. Vast staat dat de werkgever ook heeft erkend dat de arbeidsovereenkomst op 31 oktober 2021 is geëindigd. Hoe dit ook zij, het hof heeft een nieuw overzicht gegeven van de onbetwiste feiten die in hoger beroep het uitganspunt vormen en voor de beoordeling van de vorderingen van de werkneemster, die in de kern betrekking hebben op volgens haar in 2019 en 2020 gewerkte en niet uitbetaalde overuren, is de exacte datum van het eindigen van de  arbeidsovereenkomst niet relevant. De grieven 2 tot en met 5 lenen zich naar het oordeel van het hof voor gezamenlijke beoordeling. In de toelichting op deze grieven heeft de werkneemster het volgende aangevoerd.

Heel veel overuren

De werkneemster heeft in de jaren 2019 en 2020 zeer veel overuren gemaakt. Zij heeft het feit dat zij die overuren werkte al vanaf 10 april 2019 onder de aandacht van de werkgever gebracht door middel van e-mailberichten en Whatsapp-berichten, waarbij de werkneemster onder meer verwijst naar haar e-mailbericht van 14 januari 2020.

Werkgever wist van vele overuren

De werkgever wist dus van de vele overuren, van het feit dat het teveel was voor de werkneemster en wist dat de werkneemster aanspraak maakte op vergoeding van die uren. De werkneemster heeft dus tijdig gereclameerd en aanspraak gemaakt op betaling. Zij heeft niet pas eind december 2020 voor het eerst de werkgever hierop gewezen en betaling verzocht.

In administratieve systemen

De werkgever had volgens de werkneemster zelf aan de hand van de gegevens in de administratieve systemen kunnen en moeten vaststellen dat de werkneemster veel meer uren werkte dan de uren die contractueel waren overeengekomen.

Werkgever deed niets om overwerk in te dammen

De werkgever heeft helemaal niets gedaan om het vele werk voor de werkneemster in te dammen, door bijvoorbeeld taken van de werkneemster aan anderen over te dragen. De werkgever deed helemaal niets met de vele meldingen over overwerk door de werkneemster. De werkneemster werd geacht al de door haar uitgevoerde werkzaamheden te verrichten. De werkgever heeft nooit aangegeven dat zij die werkzaamheden niet moest verrichten. Alles wijst er volgens de werkneemster nu juist op dat de werkgever met de door de werkneemster verrichte werkzaamheden instemde.

Overurenspecificaties

Uit de door de werkneemster in het geding gebrachte overurenspecificaties blijkt volgens de werkneemster hoeveel uren zij werkte. Zij heeft voor twee dagen (31 januari 2019 en 9 juni 2020) deze gegevens uitgewerkt. De werkgever wist of had kunnen weten hoeveel uren de werkneemster werkte. De werkgever kon immers in de geautomatiseerde systemen Nedap en Conexus (die niet te manipuleren zijn) zien welke en hoeveel werkzaamheden de werkneemster verrichtte.

Bewijs van aantal overuren

De werkgever heeft deze gespecificeerde opgave niet inhoudelijk bestreden. Naast deze in Nedap en Conexus geregistreerde werkzaamheden verrichtte de werkneemster ook nog andere werkzaamheden voor de werkgever. Voor zover de door de werkneemster genoemde aantallen overuren al niet vast staan op grond van de door haar in het geding gebrachte specificaties, biedt de werkneemster bewijs aan van die aantallen overuren. De kantonrechter had dit bewijsaanbod niet mogen passeren.

Binnen redelijke proporties begrepen in salaris

Artikel 3.3 van de arbeidsovereenkomst luidt: “Werkgever is gerechtigd opdracht te geven tot overwerk. Een beloning voor het door werknemer eventueel te verrichten overwerk, voor zover binnen redelijke proporties, is begrepen in het salaris als hiervoor gemeld.” Volgens de werkneemster dient het bepaalde in artikel 3.3. van de arbeidsovereenkomst als volgt te worden gelezen: de werkgever mag opdracht geven tot overwerk. Als sprake is van overwerk binnen redelijke proporties, wordt de vergoeding daarvan te zijn begrepen in het reguliere salaris.

Structurele uitbreiding urenomvang

Als het overwerk niet binnen redelijke proporties is, wordt de vergoeding daarvan niet geacht begrepen te zijn in het reguliere salaris, maar dient al het overwerk volledig vergoed te worden. Er is dan immers sprake van een structurele uitbreiding van de urenomvang van de arbeidsovereenkomst, aldus de werkneemster.

Overwerk buiten redelijke proporties

Gelet op de enorme aantallen overuren waarvan hier sprake is, staat vast dat het overwerk buiten redelijke proporties is en dient al dat overwerk te worden vergoed door de werkgever. Het beroep van de werkgever op artikel 3.3. is in strijd met goed werkgeverschap. Gegeven alle feiten en omstandigheden is, gegeven ook de arbeidsverhouding en de tussen partijen van toepassing zijnde redelijkheid en billijkheid, het niet uitbetalen van overwerkvergoeding onaanvaardbaar. De vorderingen van de werkneemster zijn volgens haar, gelet op het voorgaande, dan ook ten onrechte afgewezen en zij is ten onrechte in de kosten van de procedure veroordeeld.

Oordeel hof

Het hof is van oordeel dat de grieven niet slagen en overweegt daarover het volgende. Partijen zijn voor wat betreft te werken overuren in artikel 3.3 van de arbeidsovereenkomst overeengekomen dat de werkgever gerechtigd was opdracht tot overwerk te geven.

Opdrachten tot overwerken ontbreken

Dat de werkgever (impliciet of expliciet) opdracht aan de werkneemster zou hebben gegeven tot het verrichten van overwerk blijkt naar het oordeel van het hof nergens uit. De werkneemster heeft in dit opzicht haar stellingen niet althans onvoldoende feitelijk onderbouwd, terwijl de stelplicht en bewijslast dat sprake is van overwerk dat voor vergoeding in aanmerking komt op haar rust. Het hof is van oordeel dat alleen al op grond van het ontbreken van opdrachten tot het verrichten van overwerk de vorderingen van de werkneemster niet kunnen worden toegewezen en dat haar grieven in dat opzicht niet slagen.

Werkgever vooral afhankelijk van mededelingen werkneemster zelf

Voor zover de werkneemster heeft betoogd dat de werkgever op de hoogte was van het feit dat zij veel meer uren werkte dan overeengekomen en dat de werkgever impliciet of expliciet ermee instemde dat de werkneemster teveel uren werkte en daarvan (bewust) profiteerde, slaagt ook dat betoog niet. Daarbij overweegt het hof het volgende:

Zelfstandige positie

Onbetwist staat vast dat de werkneemster in zoverre een zelfstandige positie binnen de werkgever had, dat zij haar eigen werkdag en werktijd kon indelen. Zij werkte doorgaans vanuit huis en de werkgever had daardoor geen direct zicht op de precieze invulling door de werkneemster van haar werktijden.

In logboeken nakijken gaat te ver

Anders dan de werkneemster betoogt is het hof van oordeel dat van de werkgever niet kon worden verwacht, nog los van de vraag of de privacyregels aan zo’n onderzoek in de logboeken in de weg zou hebben gestaan, dat hij in de logboeken in de geautomatiseerde systemen precies ging nakijken en bijhouden wat de werkneemster allemaal deed. Anders gezegd: voor informatie over de (omvang van de) door de werkneemster verrichte werkzaamheden was de werkgever in hoge mate afhankelijk van mededelingen van de werkneemster zelf.

Veelvuldig contact met leidinggevende

Vast staat dat de werkneemster en haar leidinggevende veelvuldig telefonisch en via e-mail of whatsapp contact met elkaar hadden, zoals zij tijdens de zitting in hoger beroep ook hebben toegelicht. De werkneemster heeft, onder meer aangevoerd dat zij al vanaf ongeveer april 2019 met enige regelmaat geklaagd heeft over het vele werk dat zij verrichtte, de vele overuren die zij maakte en de gevolgen daarvan voor haar. De werkgever was daar dus van op de hoogte en verwachtte van haar ook dat zij zoveel werkte.

Ongevraagd bepaalde taken overgenomen

Het hof stelt aan de hand van de inhoud van die berichten vast dat de werkneemster inderdaad een aantal malen gewag heeft gemaakt van het feit dat zij hard en veel moest werken en dat zij overuren maakte. Tegelijkertijd stelt het hof vast dat de werkneemster kennelijk ongevraagd bepaalde taken van anderen overnam en dat de werkgever haar daarop wees en haar ook wees op het belang van het delegeren van taken en het accepteren van een helpende hand.

Geen acceptatie of instemming met overwerk

Een acceptatie van of instemmen met het door de werkneemster gestelde overwerk door de werkgever kan hieruit niet worden afgeleid.

“Hard werken is aard van het beestje”

In het verslag van het gesprek van 21 december 2020 van de werkneemster met personeelszaken wordt vermeld dat de werkneemster, op de vraag of zij het niet te druk heeft en met het voorstel ook nog het werk van een collega te willen doen zich niet gaat overwerken, antwoordt zij “dat hard werken het aard van het beestje is en dat ze dat leuk vindt”.

Geen signaal afgegeven

De werkneemster heeft weliswaar aangevoerd dat dit geen functioneringsgesprek betrof en dat het verslag nooit aan haar is verstrekt, maar zij heeft de juistheid van voormeld citaat/antwoord niet inhoudelijk betwist. Dit antwoord geeft niet het signaal aan de werkgever als werkgever dat de werkneemster genoeg had van het vele werken en dat zij betaling van het overwerk wilde en het verslag laat bovendien zien dat de werkgever wel degelijk oog had voor het functioneren en de positie van de werkneemster.

Bonus voor inspanningen

Verder is niet in debat dat de werkneemster in 2019 voor haar inspanningen met betrekking tot het op orde brengen van de facturatie een bonus heeft ontvangen ter grootte van twee maandsalarissen.

Van 40 naar 36 uur met zelfde maandsalaris

Ook staat vast dat de aanstelling van de werkneemster per 1 januari 2020 is gewijzigd van 40 naar 36 uur per week met gelijkblijvend maandsalaris, wat feitelijk een salarisverhoging inhield. Dat deze wijziging volgens de werkneemster door de werkgever is ‘opgevoerd’ omdat men het personeel wilde laten ressorteren onder coöperatie CAZZ, die het personeel onder de werking van een cao met een 36-urige werkweek wilde brengen, maakt dit niet anders. Dat de werkneemster op dat moment kenbaar heeft gemaakt daarnaast ook nog aanspraak te willen maken op betaling van de overuren blijkt uit niets.

Op heldere wijze aan werkgever kenbaar moeten maken

Daarbij stelt het hof vast dat de werkneemster, tot haar e-mailbericht van 31 december 2020, geen financiële consequenties verbindt aan de volgens haar als overwerk gewerkte uren. Het had voor de hand gelegen dat de werkneemster, indien zij inderdaad al in 2019 van mening was dat zij teveel uren moest werken en dat zij die overuren betaald wilde zien door de werkgever, dit op een heldere manier eerder aan de werkgever kenbaar had gemaakt.

Werkgever had dan maatregelen kunnen nemen

De werkgever had dan de juistheid van de gestelde overuren meteen kunnen controleren en had maatregelen kunnen nemen om te voorkomen dat de werkneemster in de uitoefening van haar taken teveel uren werkte. Die mogelijkheid is de werkgever nu ontnomen.

Geen bevredigende reactie op “loonhuisvoorstel”

Dat de werkneemster pas eind december 2020 voor het eerst daadwerkelijk betaling van overuren verzocht hangt naar het oordeel van het hof onlosmakelijk samen met het feit dat de werkneemster geen bevredigende reactie kreeg op een door haar, in verband met de eventuele participatie van de werkneemster in de onderneming, gedaan “loonhuisvoorstel”. Zij heeft dit ter zitting van het hof op vraag van het hof ook bevestigd.

Participatie in onderneming

De werkneemster had al die jaren hard gewerkt voor de startende onderneming CAZZ (“haar kindje”) in de verwachting dat zij perspectief had op participatie in de onderneming. Toen zij vervolgens in 2020 een concreet voorstel deed om dit vorm te geven, kreeg zij (volgens haar: weer) geen reactie van de werkgever. Dit heeft haar toen doen besluiten om de overurenclaim in te dienen.

Teleurstelling geen grond voor overurenclaim

Het hof is van oordeel dat het feit dat de werkneemster kennelijk teleurgesteld was/werd in haar verwachting te kunnen participeren in de onderneming geen grond biedt om vervolgens de volgens haar, boven het in de arbeidsovereenkomst bepaalde aantal uren, gewerkte uren integraal als overuren in rekening te brengen bij de werkgever. Daarbij komt dat een beloning voor het door de werkneemster binnen redelijke proporties te verrichten overwerk is begrepen in haar salaris.

Het hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter.

Uitspraak Hof ‘s-Hertogenbosch, 6 juni 2023, ECLI:NL:GHSHE:2023:1836