De kantonrechter in Limburg ontbindt de inmiddels duurzaam verstoorde arbeidsrelatie wel, maar kent de werknemer naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding van euro 50.000 toe.
Onverwachtse boodschap
De werknemer trad op 1 december 2023 in dienst als teamleider productie. Nadat zijn tijdelijke contract eind 2024 was omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, meldde hij zich begin 2025 meerdere keren ziek met stress- en paniekklachten die volgens hem samenhingen met de werkdruk en problemen op de werkvloer. In mei 2025 had hij zijn werkzaamheden weer volledig hervat.
Kort nadat de werkgever een extern onderzoek naar de bedrijfsvoering had laten uitvoeren, werd hij echter gevraagd een half uur eerder naar een vergadering te komen. Daar kreeg hij onverwacht een vaststellingsovereenkomst aangeboden, werd hij vrijgesteld van werk, verloor hij direct de toegang tot de bedrijfssystemen en moest hij onder begeleiding het pand verlaten. Drie dagen later meldde hij zich opnieuw ziek. Daarna volgden maanden van discussies over re-integratie, mediation en een beëindiging van het dienstverband, waarna de werkgever de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Verzoek om ontbinding
Bij de kantonrechter verzoekt de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden, primair wegens (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer wegens ziekte ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid. De werknemer doet een beroep op dit opzegverbod. Hij voert daartoe aan dat hij sinds 29 mei 2025 onafgebroken ziek is.
Werknemer nog wel ziek
De werkgever stelt wel dat de werknemer niet meer ziek is en verwijst naar een citaat van de bedrijfsarts.
De kantonrechter hecht aan deze nadere verklaring van de bedrijfsarts niet de betekenis die de werkgever daaraan geeft. Hij overweegt daartoe als volgt. De bedrijfsarts heeft de werknemer voor het laatst gezien op 8 december 2025. Toen heeft de bedrijfsarts in het werkhervattingsadvies geconcludeerd dat de werknemer zijn werkzaamheden kon hervatten vanaf 15 december 2025 en dat hij zijn uren langzaam kon uitbreiden, eindigend in een volledige werkhervatting per 26 januari 2025.
Vast staat dat de werkgever de werknemer niet in staat gesteld heeft zijn werkzaamheden op of na 15 december 2025 geleidelijk te hervatten. Hierdoor is de door de bedrijfsarts in het werkhervattingsadvies vermelde datum waarop de werknemer zijn werkzaamheden volledig kon hervatten uit beeld geraakt. Zonder nadere toelichting, die de werkgever niet gegeven heeft, is het dan onnavolgbaar dat hij concludeert dat de werknemer per 26 januari 2026 volledig arbeidsgeschikt is.
Beter dat arbeidsovereenkomst eindigt
Hoewel sprake is van een opzegverbod en het verzoek verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, staat het opzegverbod niet in de weg aan toewijzing van de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter is namelijk van oordeel dat het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst eindigt.
Uit het feitenrelaas blijkt immers overduidelijk dat sprake is van een al maandenlange durende patstelling die inmiddels uitzichtloos lijkt te zijn geworden.
Ernstig verwijtbaar handelen
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer op de grond van ernstig verwijtbaar handelen te ontbinden (e-grond). Van dergelijk verwijtbaar handelen/nalaten van de werknemer is volgens de kantonrechter echter geen sprake.
De werkgever stelt dat de werknemer het beëindigingsvoorstel van 26 mei 2025 heeft aangegrepen om hem maximaal dwars te zitten in het re-integratieproces. De werknemer heeft zodoende ernstig verwijtbaar gehandeld en/of nagelaten, zo stelt de werkgever. De kantonrechter ziet dat anders.
Werkgever handelde ernstig verwijtbaar
Met de werknemer is de kantonrechter van oordeel dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de wijze waarop hij op 26 mei 2025 heeft geprobeerd de arbeidsovereenkomst te laten eindigen.
De werkgever heeft zonder aankondiging vooraf op die dag (de net van een ziekte herstelde) werknemer medegedeeld dat hij de arbeidsovereenkomst met hem wilde beëindigen, hem een vaststellingsovereenkomst aangeboden, hem vrijgesteld van zijn werkzaamheden, hem de toegang tot de bedrijfssystemen ontzegd en hem onder begeleiding ten overstaan van zijn collega’s naar buiten begeleid. Het hoeft geen betoog dat de werkgever zodoende in strijd heeft gehandeld met goed werkgeverschap.
‘Disfunctionerende werknemer’
Opvallend is dat de werkgever in zijn contacten met de werknemer en zelfs nog in deze procedure zich niet bewust lijkt te zijn van zijn verwijtbaar handelen op 26 mei 2025. Hij verdedigt juist het feit dat hij de werknemer toen op zo’n ingrijpende wijze een vaststellingsovereenkomst heeft aangeboden met het standpunt dat de werknemer (ernstig) disfunctioneerde en dat er, ondanks gesprekken, in zijn functioneren geen verbetering optrad. De kantonrechter verwerpt dat standpunt.
Nergens blijkt uit dat de werkgever op enig moment de werknemer op (gesteld) disfunctioneren heeft aangesproken, laat staan dat hij hem de gelegenheid gegeven heeft zijn functioneren te verbeteren. Het moet er dan ook voor gehouden worden dat de gebeurtenissen op 26 mei 2025 voor de werknemer een complete en onaangename verrassing zijn geweest.
Andere reden voor einde arbeidsovereenkomst
De werknemer lijkt bovendien gelijk te hebben met zijn betoog dat er een andere reden is geweest voor het feit dat de werkgever op 26 mei 2025 heeft geprobeerd de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen.
In het deskundigenoordeel van 20 augustus 2025 staat namelijk dat de HR-manager namens de werkgever het volgende heeft verklaard:
“- wijt de VSO niet aan bedrijfsgroei, maar deels aan verwachte krimp (minder ploegendiensten), waardoor er vier medewerkers (shifleaders) moeten afvloeien, waaronder cliënt”.
Behoedzaamheid niet te verwijten
In het licht van de gebeurtenissen op 26 mei 2025 kan het de werknemer niet worden verweten dat hij een uiterst behoedzame houding heeft aangenomen tegenover de werkgever : een werkgever die zonder goede grond ernaar streeft de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen.
Geen taak bedrijfsarts
De werkgever verwijt het de werknemer dat hij na zijn ziekmelding op 29 mei 2025 een fysiek gesprek over beëindiging van de arbeidsovereenkomst met hem uit de weg is gegaan, terwijl de bedrijfsarts dit wel had geadviseerd. Dit verwijt hij hem ten onrechte.
Anders dan de werkgever veronderstelt, behoort het namelijk niet tot de taak van een bedrijfsarts om een werkgever en een werknemer te adviseren het gesprek aan te gaan over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit gesprek ziet immers per definitie niet op re-integratie van de werknemer binnen de onderneming van de werkgever.
Verwijten treffen geen doel
De werkgever lijkt het verder de werknemer te verwijten dat hij in de e-mail van 3 juli 2025 heeft medegedeeld dat hij eerst na zijn vakantie wilde reageren op het mediationvoorstel van de werkgever . hij stelt in dat verband: “plots trapte hij op de rem”. De kantonrechter kan in dit verband niet anders dan concluderen dat de werknemer terecht erop wees dat bij de werkgever bekend was dat hij verlof had.
de werkgever maakt de werknemer verder het verwijt dat hij in zijn e-mail van 18 juli 2025 het “opeens over een andere boeg” gooide. Ook dit verwijt treft geen doel.
Gelet op deze gang van zaken is het begrijpelijk dat de werknemer het “over een andere boeg” gooide. Daar komt bij dat het hoe dan ook het recht van de werknemer was om, nadat hij zich daarover tijdens zijn vakantie beraden had, van gedachten te veranderen. Dat is niet te kwalificeren als verwijtbaar handelen.
De werkgever lijkt de werknemer ook te verwijten dat hij in juli 2025 een deskundigenoordeel aangevraagd heeft, maar dat verwijt is ook niet terecht. De werknemer had medio juli 2025 twijfels over de re-integratie-inspanningen van de werkgever. Juist voor zo’n situatie heeft een werknemer het recht om aan het UWV een deskundigenoordeel daarover te vragen. Daar komt bovendien nog bij dat de twijfels van de werknemer niet zonder grond waren aangezien er op dat moment nog steeds geen plan van aanpak was opgesteld terwijl dat wel had gemoeten binnen acht weken na zijn ziekmelding.
De werkgever voert verder aan dat de werknemer in die periode inconsistent was aangaande de mediation. Hij stelt dat hij zich eerst had gecommitteerd aan het mediationtraject terwijl hij daarna in de e-mail van 18 juli 2015 af wilde zien van mediation. Ook op dit punt valt de werknemer niets te verwijten.
Het is verklaarbaar dat de werknemer geen behoefte had aan mediation aangezien die was gericht op het oplossen van een (eenzijdig) arbeidsconflict dat voortvloeide uit het feit dat de werkgever op 26 mei 2025 had geprobeerd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen.
Werkgever stelt zonder overleg plan van aanpak op
Ook over de gang van zaken met het plan van aanpak valt de werknemer niet of nauwelijks een verwijt te maken.
De werkgever stelde zelf een volledig door hem zelf ingevuld plan van aanpak op. Op dat moment wist hij al dat de werknemer zich wilde richten op re-integratie. Toch heeft hij in het plan van aanpak als standpunt van de werknemer vermeld: “Op dit moment zijn er geen arbeidsmogelijkheden en loopt contact via formele weg”. Als einddoel heeft hij in het plan van aanpak geen enkele van de vakjes met “werkhervatting” aangevinkt.
Het standpunt van de werkgever dat het plan van aanpak op die manier aan hem is aangeleverd door de arbodienst, pleit hem niet vrij. Niet valt in te zien waarom hij niet vooraf met de werknemer overleg heeft gevoerd over de inhoud van het plan van aanpak.
Het is dan ook niet verwonderlijk en niet verwijtbaar dat de werknemer vervolgens heeft geweigerd dit plan van aanpak te ondertekenen. Toen de werkgever vervolgens aan hem had medegedeeld dat hij zijn eigen op- en aanmerkingen op het plan van aanpak kon invullen, heeft de werknemer wellicht te lang daarmee gewacht. Die aarzeling is echter niet onbegrijpelijk aangezien hij is geconfronteerd met een werkgever die heeft geprobeerd de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen. Dat de werknemer hierdoor een (soms te) voorzichtige houding heeft aangenomen valt hem daarom niet of nauwelijks te verwijten.
Mediation
Dat laatste geldt ook voor het feit dat de werknemer op 1 augustus 2025 niet meer verder wilde met mediator 1 omdat hij het vertrouwen in deze mediator was verloren.
Partijen hebben daarna in september 2025 mediationgesprekken gevoerd onder begeleiding van de mediator 2. Dat traject is op 27 oktober 2025 beëindigd met de afspraak dat de werknemer zou gaan re-integreren.
Ondanks de toezegging van de werkgever om met de re-integratie aan de slag te gaan, blijkt nergens uit dat hij daarvan werk gemaakt heeft.
De werkgever maakt de werknemer het verwijt dat hij geen nieuw mediationtraject wilde volgen. Ook dat verwijt maakt hij hem ten onrechte aangezien de werknemer zich er terecht op heeft beroepen dat de mediation met mediator 2 heeft opgeleverd dat hij zou gaan re-integreren.
De werkgever verwijt het de werknemer dat hij aan de bedrijfsarts medegedeeld heeft dat de re-integratie was beëindigd en dat hij zou gaan re-integreren. Ook dat verwijt houdt geen stand aangezien die mededelingen feitelijk correct waren. Van het feit dat de werknemer nog steeds bereid was om, ondanks de wijze waarop de werkgever hem benaderde, te hervatten met zijn werkzaamheden, kan hem ook geen verwijt worden gemaakt.
De kantonrechter komt tot de conclusie dat de werknemer niet of nauwelijks verwijtbaar gehandeld heeft jegens de werkgever. Het verzoek van de werkgever op de primaire grondslag wijst de kantonrechter dus af.
Ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding
Partijen zijn het inmiddels erover eens dat de arbeidsverhouding tussen hen ernstig verstoord is. De kantonrechter is van oordeel dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De verstoring van de arbeidsverhouding is niet veroorzaakt door ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer maar juist door ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever.
De einddatum van de arbeidsovereenkomst wordt bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de tussen partijen geldende opzegtermijn bepaald op 31 mei 2026.
De door de werknemer verzochte transitievergoeding van € 5.755,00 bruto is toewijsbaar.
Nu de arbeidsovereenkomst eindigt door ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever, kan de kantonrechter een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. De kantonrechter kent een billijke vergoeding toe van
€ 50.000.
Geef een reactie