Bore-out. Een nieuwe term voor een oud verschijnsel. Medewerkers die al jaren in dienst zijn en langzaam uitgeblust raken. Op de automatische piloot hun werk doen. Je ziet het in alle sectoren, van overheid en onderwijs tot bedrijfsleven. Maar in de accountancy, een sector met een groot tekort aan personeel, is het risico extra groot. Bore-out gaat ten koste van je kantoorcultuur en doet in potentie waardevolle krachten naar de concurrent vertrekken. Een klein probleem? Onderzoek uit Finland en het VK laat zien dat 40-50 procent van de werknemers zich regelmatig verveelt. Bore-out leidt tot verloop en jaagt kantoren op kosten. De Society for Human Resource Management (SHRM) rekende uit dat het vervangen van een medewerker zes tot negen maanden salaris kan kosten, 50 tot 75 procent van een jaarsalaris.
Diagnose stellen
Tanja Schreurs is eigenaar van Finch Online, een platform waar kantoren zichtbaar en vergelijkbaar worden gemaakt op cultuur en werkgeverschap. Schreurs loopt al jaren mee in de accountancy en spreekt veel partners en accountants. Zonder medische achtergrond heeft Schreurs geen moeite de diagnose ‘bore-out’ te stellen. Al ge-bruikt ze die term zelf liever niet. “Bore-out doet te veel denken aan burn-out, maar is toch echt iets heel anders”, zegt ze. “Burn-out is vaak een gevolg van te hoge werkdruk, te hoge verwachtingen, stress en perfectionisme. Bore-out heeft te maken met repetitief werk en te weinig uitdaging. Dat is voor niemand goed. Zo dragen medewerkers die weinig initiatief meer nemen en routinematig werken, niet bij aan de kantoorcultuur. Ook zijn ze minder productief.” Cijfers onderbouwen dit. Onderzoek van Gallup maakte duidelijk dat bedrijven met zeer betrokken personeel 23 pro-cent meer winst boeken dan bedrijven met laag engagement. Teams met een lage betrokkenheid kennen een 18 tot 43 procent hoger verloop dan betrokken teams, aldus het onderzoek ‘The Benefits of Employee Engagement’.
Niet onderkend
Het grote probleem bij bore-out is dat het verschijnsel niet wordt onderkend. Om te beginnen wil de medewerker er zelf vaak niet aan. Schreurs: “Ik merk dat accountants het vaak bagatelliseren. ‘Ik doe mijn werk nu eenmaal zo’ zeggen ze. Of: ‘Ik kan hier thuiswerken’ en ‘Ik krijg goed betaald’. Maar feitelijk krijgen ze geen energie meer van wat ze elke dag doen. Hoe lang hou je dat vol? Accountants zijn van nature risicomijdend en voelen veel loyaliteit naar hun kantoor. Maar wie de verloopcijfers in de branche kent, weet dat die loyaliteit grenzen heeft.”
Partners en leidinggevenden zullen denken, dat ze een medewerker die zich verveelt en geen energie meer brengt liever kwijt zijn. Maar die luxe bestaat niet meer in de accountancy. HR-data laten zien dat verloop in de accountancysector rond de 15 tot 20 procent ligt (bron: NBA-onderzoek 2023). Elke ervaren accountant die vertrekt en die voor, laten we zeggen, 70.000 euro op de loonlijst staat, kost 35 tot 50 duizend euro om te vervangen. En waar vind je een goede vervanger?
Motiveren
Laat het niet zover komen, raadt Schreurs aan. De medewerker met een bore-out is in principe een waardevolle kracht aan wie het kantoor nog steeds veel kan hebben. De vraag is alleen hoe je zo iemand weer gemotiveerd krijgt. Volgens Schreurs zit de oplossing in eerder en eerlijker het gesprek aangaan: geen exitgesprekken, maar retentiegesprekken. Rolvariatie en maatwerk in ontwikkeling bieden, onderzoeken of medewerkers een mentor- of coachrol in het kantoor kunnen vervullen. En maak cultuur en beleving zichtbaar, zodat medewerkers (en kandidaten) zelf kunnen beoordelen of het nog past. Doe dit doorlopend, niet eenmaal per jaar bij de functioneringsgesprekken. Onderzoek van Gallup laat zien dat medewerkers die wekelijks een ontwikkelgesprek hebben drie keer minder kans hebben om te vertrekken dan medewerkers zonder dergelijke gesprekken.
Verticale groei
Bore-out lijkt misschien een soft HR-thema, maar kost een kantoor direct geld: in productiviteit, cultuur en verloop. Waarom zien leidinggevenden in de accountancy dit nog onvoldoende? Schreurs: “Het heeft iets te maken met generaties. Het huidige management behoort vaak tot de lichting die weinig vragen stelde bij de aard van het werk en een mentaliteit heeft van aanpakken en hard werken. De nieuwere generaties zijn meer bezig met zingeving, streven andere doelen na in het leven. Dat speelt bij leidinggevenden minder. Bovendien hebben zij zelf nooit last gehad van bore-out. Ze maakten steeds stappen in hun carrière, wilden naar de top. Maar verticale groei is niet voor iedereen weggelegd. Mijn advies: maak veel meer werk van horizontale ontwikkeling. En stel je mensen regelmatig de vraag: ‘Waar krijg jij energie van? Wat zou je het liefste doen?’ Neem bore-out net zo serieus als burn-out”, besluit Schreurs. “Begin morgen met een retentiegesprek en voorkom dat je beste mensen in stilte afhaken. Kantoren die het aandurven breder te kijken dan alleen uren en productie en die echt aandacht hebben voor de energie van hun mensen, winnen hier enorm mee.’
Tekst: Rutger Vahl
Deze bijdrage komt uit het AV-Top 50 magazine van december 2025. Het volledige magazine vind je hier (gratis download): https://www.accountancyvanmorgen.nl/kennisdoc/av-3-2025-av-top-50/
Geef een reactie