Pensioen

1       Inleiding

In Nederland kennen we pensioen- en verlofregelingen. Belangrijke wetten op dit gebied zijn de Pensioenwet (PW) en de Wet op de Loonbelasting 1964 (Wet LB). De PW behandelt vooral de juridische kant van het pensioen, de Wet LB gaat over de fiscale kant van het pensioen. Het doel van de PW is het veiligstellen van de door de werkgever gedane pensioentoezegging.

Als een pensioenregeling voldoet aan de normeringen en beperkingen, zoals deze zijn opgenomen in de Wet LB, kan de omkeerregel worden toegepast. Toepassing van de omkeerregel leidt ertoe dat de aanspraken onbelast zijn en de uitkeringen te zijner tijd belast zijn.

Het Nederlandse pensioenstelsel bestaat uit drie pijlers:

1. de AOW
2. aanvullende pensioenopbouw via de werkgever en
3. aanvullende pensioenverzekeringen.

 

1. De AOW

Iedereen, die in Nederland woont of werkt, bouwt in beginsel AOW op.

 

2. Aanvullende pensioenopbouw via de werkgever

De werkgever kan aan de werknemers een pensioentoezegging doen. De pensioentoezegging wordt beschreven in het pensioenreglement. Een pensioentoezegging kan de volgende pensioensoorten bevatten: ouderdomspensioen, tijdelijk overbruggingspensioen, nabestaandenpensioen en arbeidsongeschiktheidspensioen. Een pensioen kan worden opgebouwd door middel van (een combinatie van) een eindloon-, een middelloon- of een beschikbare premieregeling.

 

3. Aanvullende pensioenverzekeringen

Naast AOW en pensioenopbouw via de werkgever is het ook mogelijk individuele verzekeringen voor de oude dag af te sluiten. Denk hierbij aan lijfrente- en levensverzekeringen en banksparen.

Het pensioenstelsel is momenteel volop in beweging en er worden telkens wijzigingen doorgevoerd en aangekondigd, met name ook om het stelsel betaalbaar te houden. Het gaat het bestek van deze uitgave te buiten om hier diep op in te gaan. We maken slechts een aantal opmerkingen.

 

2       AOW

Bij de invoering van de AOW in 1957 werd er al gesproken over een mogelijke verhoging van de AOW-leeftijd. Sinds de invoering van de AOW is de levensverwachting van 65‑plussers al met vijf jaar gestegen en zal waarschijnlijk nog verder stijgen. Daarnaast neemt het aantal 65‑plussers met ongeveer twee miljoen toe, terwijl het aantal werkenden met één miljoen afneemt. Nu staan er tegenover elke AOW’er nog vier werkenden, in 1957 waren dat er ruim zes. Op het hoogtepunt van de vergrijzing (2040) zijn dat er waarschijnlijk nog slechts twee. De kosten van de AOW zijn nu ongeveer € 30 miljard, maar deze zullen naar verwachting oplopen tot ongeveer € 50 miljard in 2040. De betaalbaarheid komt steeds meer onder druk te staan.

Een verdere verhoging van de AOW-leeftijd is afhankelijk van de toename van de levensverwachting. Met behulp van de in de wet vastgelegde formule wordt jaarlijks bepaald of de AOW-leeftijd na 2023 verder stijgt. Uiterlijk 1 januari 2019 wordt vastgesteld of de AOW-leeftijd in 2024 verder omhooggaat. Als de levensverwachting minder dan drie maanden toeneemt, vindt er geen verhoging plaats in 2024. Bij een toename met tenminste drie maanden stijgt de AOW-leeftijd in 2024 met drie maanden, dus naar 67 jaar en drie maanden. Een eventuele verhoging gaat telkens vijf jaar na de uiterste datum van vaststelling in. Op dezelfde wijze wordt in de jaren daarna vastgesteld of de AOW-leeftijd verder stijgt met drie maanden in 2025, 2026, enzovoort. Bij een daling van de levensverwachting vindt er geen verlaging van de AOW-leeftijd plaats.

In het Regeerakkoord van 29 oktober 2012 is echter bepaald dat de verhoging sneller zal gaan. De Tweede Kamer is al akkoord gegaan met dat wetsvoorstel. In de Eerste Kamer bestaan er nog bezwaren tegen. Deze versnelde verhoging van de pensioenleeftijd houdt in dat in 2021 de leeftijd al op 67 jaar wordt gesteld.

De opbouw van de AOW vindt nu plaats tussen iemands 15^e en 65^e jaar. Ingezetenen en personen, die in Nederland werken, bouwen in die periode elk jaar 2% AOW‑pensioen op. De opbouwperiode van de AOW blijft 50 jaar, maar de aanvangsleeftijd zal meeschuiven met de verhoging van de AOW-leeftijd.

Een overgangsregeling moet de nadelige inkomensgevolgen beperken voor mensen, die weinig mogelijkheden hebben om het verlies te compenseren. Die overgangsregeling ziet er als volgt uit:

• een geleidelijke invoering van de verhoging
• een voorschotregeling voor de eerste jaren vanaf de 65^e verjaardag; dit voorschot moet uiteraard worden terugbetaald
• onder omstandigheden kan een beroep op de bijzondere bijstand worden gedaan
• voor een beperkte groep mensen, die door de versnelde verhoging van de AOW‑leeftijd geen partnertoeslag meer ontvangt, blijft deze partnertoeslag toch beschikbaar.

 

De overige sociale verzekeringen en voorzieningen gaan doorlopen tot de nieuwe AOW‑leeftijd.

 

3       Ouderdomspensioen

Een fiscaal gefacilieerd pensioen kan op zijn vroegst ingaan op 65‑jarige leeftijd van de gerechtigde. Een pensioen dat ingaat voor het bereiken van diens 65‑jarige leeftijd, is fiscaal alleen mogelijk als het pensioen op basis van algemeen aanvaarde actuariële grondslagen wordt herrekend ten opzichte van de 65‑jarige leeftijd. Het pensioen wordt dan actuarieel verlaagd. De pensioengelden, die zijn gereserveerd, moeten immers over een langere periode worden gebruikt.

De pensioenrichtleeftijd is per 1 januari 2014 verhoogd naar 67 jaar. Opgebouwde pensioenaanspraken tot 2014 worden gerespecteerd. De pensioenrichtleeftijd wordt daarna jaarlijks aangepast aan de gemiddelde resterende levensverwachting. Als deze levensverwachting met tenminste een jaar is toegenomen, gaat de pensioenrichtleeftijd een jaar later met een jaar omhoog. Een verhoging van de pensioenrichtleeftijd vindt dus in stappen van een jaar plaats.

Vervroeging van het ouderdomspensioen blijft wel mogelijk, mits het pensioen actuarieel wordt herrekend. Ook uitstel van het pensioen blijft mogelijk. Hierdoor kunnen werknemers keuzes maken ten aanzien van de gewenste leeftijd voor (deeltijd)pensionering.

Een overschrijding van de wettelijke maxima voor het ouderdomspensioen (100%‑grens) is toegestaan als deze het gevolg is van een aanpassing van de pensioenregeling aan de nieuwe pensioenrichtleeftijd. Hierdoor is het mogelijk om opgebouwde pensioenaanspraken collectief om te zetten naar de nieuwe pensioenrichtleeftijd.

Werknemers in zware beroepen, die al op jonge leeftijd zijn gaan werken, kunnen onder voorwaarden in aanvulling op het ouderdomspensioen een fiscaal gefaciliteerd ’40‑deelnemingsjarenpensioen’ opbouwen. Ook bij dit 40‑deelnemingsjarenpensioen worden de relevante grenzen (leeftijds- en deelnemingsjarencriterium) gewijzigd. Daarbij wordt bij iedere wijziging van de AOW‑leeftijd zowel het vereiste aantal deelnemingsjaren als het leeftijdscriterium op overeenkomstige wijze aangepast. Deze aanpassing wijkt dus af van de wijziging van de pensioenrichtleeftijd.

Deze groep zal wel bij iedere verhoging van de AOW‑leeftijd een overeenkomstige periode langer moeten werken om hetzelfde pensioen te behalen. De wijziging van dit deelnemingsjarenpensioen treedt steeds in werking op het moment van de verhoging van de AOW‑leeftijd, met uitzondering van de leeftijdsverhoging voor de AOW per 1 januari 2014. Hiervoor is gekozen, omdat werknemers anders vanaf 2014 ineens twee jaar langer moeten werken om in aanmerking te komen voor een deelnemingsjarenpensioen. De verhoging van de pensioenrichtleeftijd voor de aanvullende pensioenen geldt immers ook alleen voor de pensioenopbouw vanaf 2014. Voor de al opgebouwde pensioenrechten tot 2014 kan de pensioenrichtleeftijd 65 van kracht blijven. Hierdoor zal de verhoging van de pensioenrichtleeftijd ook een geleidelijk effect hebben op de feitelijke pensioenleeftijd. Velen zullen de ingangsdatum van hun ouderdomspensioen laten aansluiten op de voor hen geldende AOW‑leeftijd.

 

Let op:
In de Wet op de Loonbelasting 1964 is een formule opgenomen, waarmee de pensioenrichtleeftijd kan worden berekend. Aan de hand van die formule wordt jaarlijks bekeken of de pensioenleeftijd verder omhoog moet, Als in 2014 blijkt dat de levensverwachting van een 65‑jarige in 2025 de 21,26 jaar passeert, dan wordt de pensioenleeftijd al een jaar later (wettelijk gezien: automatisch) verhoogd naar 68 jaar. Gezien de huidige levensverwachtingen lijkt het aannemelijk dat 21,26 jaar in 2014 wordt gepasseerd. Bij de AOW is het heel anders geregeld, Daar wordt in 2016 voor het eerst gekeken of de ingangsdatum in 2021 verder omhoog moet.

Eind december 2013 is een akkoord gesloten, waarin is bepaald dat met ingang van 2015 de fiscale regels, inzake het pensioen, worden aangepast. Zo worden de maximale opbouwpercentages voor eindloonregelingen en middelloonregelingen aangepast. De ruimte voor opbouw op basis van het beschikbare premiestelsel wordt ook aangepast. Om het maximale pensioen van 70% van het laatstverdiende loon te bereiken, zijn daardoor ongeveer 40 jaar in plaats van 35 jaar nodig. Ook wordt er een maximum gesteld waarover pensioen (fiscaal gezien) kan worden opgebouwd. Dit maximum zal op € 100.000 worden gesteld.

 

4       Individuele inkomensvoorzieningen

In lijn met de aanpassingen voor werknemerspensioen, wordt ook de opbouwruimte in de derde pijler aangepast. Het maximumpremiepercentage voor pensioenopbouw in de derde pijler – (al dan niet bancaire) lijfrenten – wordt in 2014 verlaagd van 17% naar 15,5% en wordt vervolgens met 0,6%-punt verlaagd voor ieder jaar dat de pensioenrichtleeftijd wordt verhoogd. Het maximumdotatiepercentage aan de fiscale oudedagsreserve (FOR) wordt per 1 januari 2014 verlaagd van 12% naar 10,9%. Daarna gaat het steeds met 0,4% omlaag voor ieder jaar dat de pensioenrichtleeftijd stijgt.

 

5       Werken na de pensioengerechtigde leeftijd

Werkgevers vinden de langdurige loondoorbetaling bij ziekte nu een belangrijke belemmering om AOW-gerechtigden in dienst te houden of aan te nemen. Daarom is recentelijk een wetsvoorstel ingediend, waarin de regels om AOW-gerechtigden te laten werken, worden versoepeld. Voor werkgevers wordt het zo aantrekkelijker om AOW-gerechtigden aan de slag te houden en krijgen zij zelf meer kans op werk. Het streven is om de maatregelen per 1 juli 2014 in te laten gaan. Het wetsvoorstel bevat maatregelen om het werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te stimuleren. Een aantal aangekondigde maatregelen is:

• Er komt maximaal zes weken loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voor de 65‑plusser.
• De re-integratieverplichtingen worden voor werkgevers ten aanzien van 65‑plussers beperkt.
• Voor 65‑plussers zullen de bepalingen van het wettelijk minimumloon rechtstreeks van toepassing worden. Nu heeft een 65‑plusser dat recht formeel nog niet.
• De mogelijkheid om tijdelijke contracten aan te gaan met gepensioneerden zal worden verruimd, zodat er minder snel sprake zal zijn van een verplichte omzetting in een contract voor onbepaalde tijd. In het wetsvoorstel zal verder worden geregeld dat een arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer automatisch eindigt bij het bereiken van de AOW‑gerechtigde leeftijd als daarover geen andere afspraken tussen de werkgever en de werknemer zijn gemaakt.
• De werkgever en de werknemer kunnen ook in de nieuwe wetgeving onderling afspreken om de arbeidsovereenkomst op een bepaalde wijze voort te zetten na de AOW‑leeftijd.

 

6       Prepensioen, overbruggingspensioen en VUT

Per 1 januari 2006 is de omkeerregel met betrekking tot prepensioenregelingen en overbruggingspensioenen vervallen. Voor deze vormen van vervroegde uittreding of pensionering geldt nu als hoofdregel voor fiscale behandeling dat aanspraken belast en uitkeringen vrij zijn.

Met betrekking tot VUT‑regelingen en het op omslag gefinancierde deel van prepensioenregelingen geldt voor de uitkeringen dat deze worden belast bij de degene, die de uitkering geniet. De aanspraken blijven vrijgesteld. De werknemersbijdragen zijn niet aftrekbaar.

Verder vallen werkgeversbijdragen (door de werkgever betaalde premies of door de werkgever of het VUT‑fonds gedane uitkeringen) als eindheffingsbestanddeel onder de loonbelasting tegen een tarief van 52% (2014). Deze eindheffing komt ten laste van de inhoudingsplichtige. Met deze systematiek worden VUT-regelingen en het op de omslag gefinancierde deel van prepensioenregelingen fiscaal ontmoedigd. In theorie leiden deze maatregelen er vanaf 1 januari 2011 toe dat de som van de door de inhoudingsplichtige verschuldigde eindheffing van 52% en de door de (niet onder het overgangsrecht voor oudere werknemers vallende) VUT‑gerechtigde over de uitkering verschuldigde belasting, in sommige situaties kan oplopen tot een heffing van meer dan 100%.

Voor de vóór 1 januari 2006 opgebouwde aanspraken hebben de hiervoor beschreven bepalingen geen gevolgen. Deze aanspraken kunnen dus ook na 1 januari 2006 zonder nadelige fiscale consequenties worden gebruikt voor het doel waarvoor ze zijn opgebouwd, bijvoorbeeld: vervroegde pensionering. De uitkeringen blijven belast.

 

Let op:    Niet alle situaties van vervroegde pensionering zijn aan te merken als VUT‑regeling. Als een ‘oudere’ werknemer wordt ontslagen, zal echter altijd moeten worden getoetst of er mogelijk sprake is van een VUT‑regeling. Het financiële risico voor de werkgever kan, zoals we hiervoor hebben gezien, aanzienlijk zijn.

 

7       De Pensioenwet

De Pensioenwet heeft per 1 januari 2007 de Pensioen- en Spaarfondsenwet vervangen. Een belangrijke doelstelling van de wet is de deelnemers aan pensioenregelingen meer duidelijkheid te verschaffen over de inhoud van hun pensioentoezegging. Hiertoe moeten pensioenuitvoerders en werkgevers aan bepaalde eisen voldoen.

Ook wordt geregeld dat de pensioentoezegging en de uitvoering een gezamenlijke verantwoordelijkheid is van zowel de werkgever als de werknemer. Verder wordt geregeld dat de werkgever verantwoordelijk is voor de inhoud van de pensioenovereenkomst. De pensioenuitvoerder is verantwoordelijk voor de uitvoering van de pensioenovereenkomst. ledere werknemer en iedere pensioengerechtigde heeft een wettelijk recht op een volledige en een begrijpelijke pensioenvoorlichting,

 

8       Soorten overeenkomsten

De Pensioenwet beschrijft drie pensioensoorten. Deze vormen zijn limitatief, andere vormen zijn niet langer toegestaan. Het gaat om de volgende drie vormen:

• De uitkeringsovereenkomst: Voorbeelden van de uitkeringsovereenkomst zijn een middelloonregeling en een eindloonregeling. In deze variant liggen het beleggingsrisico en het langlevenrisico bij de verzekeraar.
• De kapitaalovereenkomst: Een kenmerk van deze vorm van pensioenovereenkomst is dat de hoogte van het eindkapitaal vaststaat. Het beleggingsrisico ligt gedurende de opbouwfase bij de verzekeraar.
• De premieovereenkomst: Een voorbeeld van een premieovereenkomst is de zuivere beschikbare premieregeling. Dit is een beschikbare premieregeling waarbij de premie direct wordt omgezet in een aanspraak op een kapitaal. Het risico van beleggen ligt hier bij de werknemer. In de Pensioenwet is ook de minimumleeftijd voor deelname aan de pensioenregeling opgenomen. Deze leeftijd is 21 jaar.

 

De directeur-grootaandeelhouder valt niet onder de Pensioenwet. Hij kan wel een pensioen in eigen beheer voeren. De directeur-grootaandeelhouder kan echter niet overstappen van eigen beheer naar een pensioenfonds of andersom.

 

9       Periodieke uitkeringen

Met ingang van 2014 is het niet meer mogelijk om een afkoopsom in de vorm van een recht op periodieke uitkeringen onder te brengen bij een verzekeraar, bank of stamrecht‑B.V. Wél kan de werkgever de werknemer het recht op periodieke uitkeringen toekennen en deze uitkeringen regelmatig uitbetalen, bijvoorbeeld als aanvulling op de WW‑uitkeringen.

 

Sinds 2006 geldt dat, als de afkoopsom wordt aangewend voor vervroegde pensionering, de regeling, die voor de VUT geldt, wordt toegepast. Dit betekent dus dat de werkgever een strafheffing van 52% (extra) zal moeten betalen. Met deze maatregel wil de wetgever voorkomen dat het stamrecht als alternatieve mogelijkheid kan worden aangewend om voor het bereiken van de 65‑jarige leeftijd fiscaal gefacilieerd te stoppen met werken.

Vanaf 2009 geldt dat excessieve vertrekvergoedingen worden belast met een eindheffing. Als een vertrekvergoeding excessief is, is de werkgever een eindheffing verschuldigd van 30% en met ingang van 2013 75% over het deel dat als excessief wordt aangemerkt.

 

9.1     Aanspraak op periodieke uitkeringen

Het recht (de aanspraak) op een eenmalige uitkering bij het einde van de dienstbetrekking is onbelast. Dit geldt echter alleen als het einde van de dienstbetrekking niet het gevolg is van arbeidsongeschiktheid, overlijden, VUT of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dit geeft bij onderhandelingen over de voorwaarden van ‘duurdere’ arbeidsovereenkomsten de nodige speelruimte.

 

9.2     Immateriële schade

In de rechtspraak is al enkele keren de vraag aan de orde geweest in hoeverre uit een bepaalde ontslagvergoeding een vergoeding kan worden gedestilleerd voor geleden immateriële schade. Uit de fiscale rechtspraak blijkt dat dit zeer zelden wordt gehonoreerd. Pas als de werknemer kan aantonen dat er sprake is van schade, toegebracht aan zijn persoon, eer en goede naam of dat er sprake is van ernstig psychisch leed dan wel aantasting van zijn gezondheid, dan kan een vergoeding voor deze schade onbelast blijven.

De werkgever, die met een dergelijk verzoek van de ex-werknemer wordt geconfronteerd, zal te allen tijde vooraf zekerheid moeten hebben over de fiscale behandeling van dat deel van de vergoeding, waarvan de werknemer vindt dat het betrekking heeft op immateriële schade. Een beslissing van de Inspecteur inkomstenbelasting is in beginsel bindend. Is die beslissing negatief, dan is het als werkgever verstandig de ontslaguitkering volledig te belasten. De ex-werknemer kan dan zelf het geschil over dat deel van de vergoeding, dat hij als vergoeding voor immateriële schade beschouwt, met zijn ‘eigen’ Inspecteur inkomstenbelasting afwikkelen. Een oordeel of opinie van de civiele rechter, die zich heeft bemoeid met de ontslagprocedure, is niet bindend voor de fiscale beoordeling.

 

10      Banksparen

De op 1 januari 2008 ingegane Wet Banksparen is een wet, die het fiscaal mogelijk maakt voor de aflossing van de hypotheek en voor een (aanvullend) pensioen te sparen bij een bank. De wetgeving, die tot en met 2007 gold, voorzag uitsluitend in fiscale mogelijkheden bij verzekeraars. De wetgeving, inzake banksparen beoogt de keuzemogelijkheden voor het fiscaal gefacilieerd sparen voor de eigen woning en de oude dag te verruimen en tegelijkertijd de concurrentie tussen financiële aanbieders te vergroten.

 

10.1   Eigen woning

Voor het aflossen van de eigenwoningschuld (hypotheek) kan de woningbezitter nu gebruikmaken van een kapitaalverzekering eigen woning. Dat is een levensverzekering die, onder bepaalde voorwaarden, niet is belast in Box 3, maar in Box 1. In Box 1 geldt een vrijstelling van € 36.300 (bedrag 2014) bij 15 tot 19 jaar premiebetaling en van € 160.000 (bedrag 2014) bij 20 jaar of meer jaren premiebetaling. Banksparen geeft een uitbreiding van de mogelijkheid om bij een bank een geblokkeerde spaarrekening (Spaarrekening Eigen Woning: SEW) of geblokkeerde beleggingsrekening (Beleggingsrekening Eigen Woning: BEW) te openen. De inleg en het rendement mogen alleen worden aangewend om de eigenwoningschuld af te lossen.

 

De voorwaarden zijn gelijk aan die van de KEW. De belangrijkste voorwaarden zijn:

• de spaarder of belegger heeft een eigen woning
• de spaarder of belegger wendt het opgebouwde bedrag aan ter aflossing van de eigenwoningschuld
• er wordt tenminste 15 jaar achtereen ingelegd
• de hoogste inleg is niet hoger dan tien maal de laagste inleg.

 

10.2   Oude dag

Voor het zelf sparen voor de oude dag kunnen werknemers en zelfstandig ondernemers nu gebruikmaken van een lijfrenteverzekering. Mits een pensioentekort kan worden aangetoond, is de premie voor de lijfrenteverzekering fiscaal aftrekbaar en is het opgebouwde kapitaal niet belast in Box 3. Uiteindelijk is de uitkering wel belast. De belastingheffing wordt dus uitgesteld.

De Wet Banksparen maakt het mogelijk voor de oude dag te sparen op een geblokkeerde spaarrekening (lijfrentespaarrekening) of een geblokkeerde beleggingsrekening (lijfrentebeleggingsrecht).

 

11      Diensttijduitkeringen

De werkgever kan de werknemer een onbelaste diensttijduitkering (bijvoorbeeld bij dienstjubileum of ontslag) verstrekken ter grootte van het loon over een maand bij een diensttijd van tenminste 25 jaar en nogmaals bij een diensttijd van tenminste 40 jaar.

De uitkering mag op elk moment plaatsvinden na een diensttijd van 25 en 40 jaar. Als een werknemer na 1 januari 1994 geen gebruik heeft gemaakt van deze vrijstelling (bijvoorbeeld omdat zijn 25‑jarige dienstjubileum vóór 1 januari 1994 lag), kan hij alsnog gebruikmaken van de vrijstelling voor een diensttijd van tenminste 25 jaar. Overigens kan de diensttijdvrijstelling ook worden gebruikt bij ontslag, zodat een gedeelte van de totale uitkering bij ontslag onbelast kan worden uitgekeerd. Hierbij is wél van belang dat de werknemer de diensttijd heeft vervuld en de vrijstelling niet al eerder heeft genoten.

 

12      De aanspraak

Vrijgesteld is het recht op een toekomstige eenmalige uitkering bij beëindiging van de dienstbetrekking wegens arbeidsongeschiktheid, vervroegd uittreden of pensioen, mits de uitkering niet meer bedraagt dan driemaal het brutomaandloon. Tegenover het feit dat het recht op de uitkering onbelast is, geldt dat de eventuele uitkeringen zelf wel worden belast. Aanspraken op uitkeringen hoger dan driemaal het brutoloon over een maand zijn belast. Het probleem doet zich dan wel voor hoe u deze aanspraken zou moeten waarderen. In feite komt het erop neer dat u aansluiting moet zoeken bij een offerte van een verzekeringsmaatschappij. Uitkeringen uit een dergelijke aanspraak zijn onbelast.

Aanspraken op eenmalige uitkeringen bij beëindiging van de dienstbetrekking, om andere redenen dan hiervoor genoemd, zijn onbelast. Op het moment echter dat de aanspraken tot uitkering komen, zal ook deze uitkering belast zijn.

 

13      Dienstjaren

In een aantal gevallen kan het weleens tot problemen leiden als een werknemer het aantal dienstjaren strikt genomen niet bij één en dezelfde werkgever heeft doorgebracht. Dit kan zeer zuur zijn in die gevallen dat de desbetreffende werknemer in feite wél altijd voor hetzelfde concern heeft gewerkt. Van geval tot geval moet worden beoordeeld of bijvoorbeeld de werknemer altijd in dienst is geweest bij één en dezelfde soort instelling, die valt onder dezelfde CAO dan wel of hij altijd voor één en hetzelfde concern heeft gewerkt. Als dat het geval is, kan hij toch in aanmerking komen voor een vrijgestelde diensttijduitkering na een diensttijd van 25 of 40 jaar.

In elk geval mag u de dienstjaren bij verschillende werkgevers samenstellen als die werkgevers kunnen worden geacht elkaars rechtsopvolger te zijn (bijvoorbeeld bij fusies en dergelijke).

 

14      Fondsenvrijstelling

Uitkeringen en verstrekkingen, die de werknemer ontvangt uit een fonds waaraan de werkgever in de afgelopen vijf kalenderjaren niet meer heeft bijgedragen dan de werknemer, zijn onbelast. Het mag niet gaan om uitkeringen en verstrekkingen vanwege ziekte, invaliditeit, adoptie, bevalling en overlijden.

Het fonds mag ook niet worden gebruikt om de uitkeringen, die voortkomen uit vrijgestelde aanspraken van de werkgever, in onder te brengen. De Hoge Raad heeft op 9 augustus 2013 een tweetal uitspraken gedaan, die van belang zijn voor de praktijk. Allereerst heeft de Hoge Raad gesteld dat de bijdrage van de werknemer van € 1,00 niet voldoende is om aan de voorwaarde te voldoen dat de werkgever niet meer bijdraagt dan de werknemer. Ook heeft de Hoge Raad geoordeeld dat na oprichting van het fonds al met uitkeringen kan worden gestart. Er hoeft niet eerst vijf jaar te worden gewacht.

 

15      Zorgverzekeringswet

Iedereen, die in Nederland woont of in het buitenland woont, maar in Nederland werkt, is verplicht zich te verzekeren bij een Nederlandse zorgverzekeraar. Dit zijn al degenen, die verplicht AWBZ‑verzekerd zijn. Dit geldt zowel voor de zelfstandige ondernemer en de werknemer als degene, die geen inkomen geniet. Hierna spreken we over de ‘verzekerde’. De verzekerde kiest zelf bij wie hij het ziektekostenrisico onderbrengt. De zorgverzekering wordt uitgevoerd door zorgverzekeraars, die een vergunning hebben van De Nederlandsche Bank en die zich hebben aangemeld bij de Zorgautoriteit. Een zorgverzekeraar mag, op enkele wettelijk vastgestelde uitzonderingen na, niemand weigeren die woont in het werkgebied van de betreffende verzekeraar en die zich aanmeldt voor de basisverzekering; dit heet de acceptatieplicht.

Het basispakket bestaat onder andere uit geneeskundige zorg, mondzorg, farmaceutische zorg, hulpmiddelenzorg, verpleging, verzorging (waaronder kraamzorg), verblijf in verband met geneeskundige zorg en een vergoeding van bepaalde vervoerskosten.

De werkgever is verplicht aan iedere werknemer een inkomensafhankelijke bijdrage te betalen. Deze bijdrage is fiscaal loon.

Sinds 2009 kennen we een verplicht eigen risico van nu € 360 (bedrag 2014) per jaar per verzekerde. Dit verplichte eigen risico komt bovenop het eventuele vrijwillige eigen risico dat maximaal € 500 per jaar mag bedragen. Met andere woorden: Het totale eigen risico per verzekerde per jaar kan oplopen tot € 860.

 

16      Overlijdens- en invaliditeitsrisico

Aanspraken op uitkeringen vanwege overlijden of invaliditeit door een ongeval zijn onbelast. Bijdragen of verstrekkingen van de werkgever aan de werknemer voor de dekking van deze aanspraken (ongevallenverzekering) zijn voor de loonheffing onbelast, mits het een verzekering betreft, die uitsluitend betrekking heeft op een ongeval tijdens de vervulling van de dienstbetrekking.

Eenmalige uitkeringen vanwege het overlijden (al dan niet door een ongeval) van de werknemer zijn onbelast voor zover deze uitkeringen en/of verstrekkingen niet het brutoloon van drie maanden overtreffen.

Het meerdere is belast tegen het normale tarief van Box 1. De vrijstelling van driemaal het brutomaandloon is ook van toepassing bij het overlijden van de echtgenoot of de stief-, pleeg- en/of eigen kind(eren) van de werknemer.

Met de echtgenoot wordt gelijkgesteld de partner in het kalenderjaar of voorafgaande kalenderjaar, mits deze persoon kwalificeert als fiscale partner in de zin van de Wet Inkomstenbelasting 2001.

Overigens is het nog maar de vraag of de uitkering uit een ongevallenpolis, waarin de werkgever geen partij is, belast is. Dit laatste geldt met name als de werknemer zelf een polis sluit ter dekking van een ongeval tijdens werktijd en de werkgever daarin slechts een geldelijke bijdrage doet.

De uitkeringen uit een invaliditeitsverzekering, die door de werkgever is afgesloten, zijn belast. De eenmalige uitkering uit een dergelijke polis is belast tegen het tarief in Box 1.

Werkgevers, die voor hun werknemer(s) een (collectieve) overlijdensrisicoverzekering afsluiten, kunnen dit doen, zonder dat dit leidt tot een belaste aanspraak op het moment van premiebetaling. Als de werknemer daaraan zelf premie bijdraagt, is het vaak verstandiger de werknemer zelf in privé een dergelijke polis te laten afsluiten. De door de werkgever afgesloten polis leidt bij overlijden van de werknemer immers per definitie tot een belaste uitkering tegen het tarief in Box 1.

De hiervoor genoemde overlijdensuitkeringen (en soms ook de invaliditeitsuitkeringen) zijn premievrij voor de werknemersverzekeringen.

In bijzondere gevallen kan de aanspraak op een ruimere overlijdensuitkering dan de hiervoor genoemde drie maanden onbelast blijven. Hiervoor is toestemming nodig van de Belastingdienst.