Welke voordelen kan de salarisadministrateur nog pakken in 2019?

In het huidige salarisjaar zijn er nog voordelen te behalen voor de werkgever, de werknemer en de adviseur. Maar dan moet er nog wel in 2019 actie worden ondernomen.

We schuiven langzaam maar zeker op richting het einde van dit jaar en de laatste verloningsperiode komt in zicht. Dat betekent dat we ons volop voorbereiden op de laatste controles van de verloningen over 2019. En niet onbelangrijk: wat merkt onze werkgever of klant van die extra werkdruk, die wij de komende weken zullen ervaren? We zullen daarom de WAB-stress even moeten parkeren, om voorrang te geven aan deze ‘eindejaarsperikelen’. Er zijn nog wat voordelen te behalen, mits je actie onderneemt in 2019.

Ik geef het toe: ook ik ervaar enige WAB-stress. Daar heb ik ook niet als enige last van, kan ik zeggen op basis van de gesprekken die ik in de wandelgangen heb gevoerd met salarisadministrateurs, salarisadviseurs en iedereen die met hun samenwerkt. De kwaliteit van het huidige ‘salarisjaar’ staat echter nog steeds voorop. Daarom wil ik er een paar zaken uitlichten, die interessant zijn voor onze werkgever of klant en ook daadwerkelijk voordelen opleveren.

Omzetting contract bepaalde tijd naar onbepaalde tijd

Zoals gezegd, er is al meer dan genoeg geschreven over de WAB. Toch kan ik het niet laten nog een kleine tip mee te geven. Met deze tip kan de werkgever daadwerkelijk een besparing realiseren: goed nadenken over de mogelijkheid om de medewerker(s) een contract voor bepaalde tijd te geven of niet. Dat is ook de bedoeling van de wetgever. In de praktijk gebeurt het nog vaak dat een contract voor bepaalde tijd in zijn geheel wordt uitgezeten – en in sommige gevallen wordt ook de gehele keten benut – zonder dat daar werkelijk een goede reden voor is. Vanaf 1 januari 2020 betekent dit echter direct 5% meer premie betalen. Dat is zonde, vooral wanneer je klant al lang en breed van plan is om zijn of haar werknemer(s) een contract voor onbepaalde tijd te geven.

In zo’n geval is het een goed advies om je klant dat vaste contract al aan te raden vanaf 1 januari 2020. Het voordeel is gemakkelijk te berekenen: bij een salaris van € 3.000 betekent dit direct een voordeel van € 150 per maand. Laat dit nu ook een aardig tarief zijn voor het opstellen van een arbeidsovereenkomst. Kortom, een mooie win-win, zowel voor de werkgever, de werknemer als de adviseur.

Lage-inkomensvoordeel

Zo tegen de verloning van november – eerder kan uiteraard ook – is al heel goed te berekenen of een werknemer al dan niet in aanmerking komt voor het lage-inkomensvoordeel (LIV). Het LIV is gemaximeerd op € 2.000 respectievelijk € 1.000 per jaar in de hoogste categorie en je komt pas in aanmerking voor het LIV als je meer dan 1248 verloonde uren hebt verwerkt op jaarbasis. Tot zover in een notendop de basisregels.

In mijn vorige blog schreef ik er al over, maar ik breng dit punt toch graag even opnieuw onder de aandacht: na de verloning van december is het niet meer mogelijk om nog te anticiperen op het LIV. Immers, het loon is dan uitbetaald en de uren zijn vastgesteld. Bovendien is 2019 ook nog eens het laatste jaar waarin er sprake is van een voordeel per uur van € 1,01 bij een uurloon van € 10,05 tot en met € 11,07. Vanaf 2020 zal dat gemaximeerd worden op € 0,51 per uur. Verder ontvangt de werkgever een voordeel van € 0,51 per uur bij een uurloon van € 11,08 tot en met € 12,58.

Regel meer LIV

Hoe zorg je er nu voor dat de werkgever toch in aanmerking komt voor meer LIV dan aanvankelijk berekend? Dit kun je vrij snel in kaart brengen door een aantal checks te doen. Daarnaast zijn er ook handige tools op de markt, die een analyse maken op de werknemers die bijna in aanmerking komen. Ontzettend handig, omdat je hiermee niet alle werknemers na hoeft te rekenen. Denk voor de controle onder andere aan de volgende punten:

• Zijn er medewerkers van wie het uurloon net onder de 100% van het wettelijk minimumloon uitgekomen is – bijvoorbeeld door pensioeninhoudingen of andere bruto premie-inhoudingen? Overleg in die gevallen met de werkgever om het loon zodanig te verhogen, dat het uurloon op 100% uitkomt. Hierdoor wordt een LIV-voordeel gerealiseerd van maximaal € 2.000.
• Zijn er medewerkers die net boven de 110% van het wettelijk minimumloon uitkomen? Onderzoek in dat geval de mogelijkheden om het loon te verlagen. Denk aan het uitruilen van brutoloon voor nettoloon. Houd daarbij uiteraard rekening met de wettelijke kaders, die gelden voor cafetariaregelingen. Hiermee kan een voordeel van maximaal € 1.000 extra LIV worden gerealiseerd.
• Voor werknemers die netto boven de 125% van het wettelijk minimumloon uitgekomen zijn, geldt hetzelfde als hiervoor vermeld bij punt 2.

Werkkostenregeling

Tegen het einde van het jaar kun je vrij goed vaststellen wat de vrije ruimte wordt voor het jaar 2019. Ook is al goed vast te stellen welke kosten in de vrije ruimte vallen. Wat overblijft, kan wellicht worden ingezet om medewerkers extra te belonen. Zonder dat daar veel loonheffingen op ingehouden worden en sociale premies over berekend worden.

Nu weet ik als salarisadministrateur heel goed dat werkgevers al iets hebben afgesproken voordat je ook maar ergens op kunt anticiperen. Daarom kan het interessant zijn om nu vast te analyseren welke klanten vorig jaar ook een extra uitkering hebben uitbetaald aan hun werknemers. Zijn het netto-afspraken, dan is het vaak voordeliger om de uitkering, voor zover mogelijk, als vergoeding ten laste van de vrije ruimte uit te betalen. Bruteren is immers in veel gevallen duurder dan het betalen van 80% eindheffing. Maar ook als vorig jaar een bruto-uitkering is afgesproken, kan het een goed advies aan je klant zijn om rekening te houden met de Werkkostenregeling voor het vaststellen van de extra uitkering. Voor beide partijen kan dat een voordeel opleveren.

Volg de regels

Verlies de regels hierbij niet uit het oog: de extra uitkering moet worden aangewezen als eindheffingsloon en vervolgens ten laste worden gebracht van de vrije ruimte. Uiteraard moet daarbij wel voldaan blijven worden aan het gebruikelijkheidscriterium. Tot op heden ziet onze wetgever een vergoeding (onder andere ook bonussen) met een maximum van € 2.400 nog steeds als gebruikelijk. Houd overigens ook de concernregeling in de gaten. Het wordt gemakkelijk vergeten dat de DGA maximaal van de WKR kan profiteren door gebruik te maken van deze regeling. Kortom, werk aan de winkel de komende weken!

René Pater RPP is werkzaam bij Fiscount Loonservice