Transparantere arbeidsvoorwaarden verplicht vanaf 1 augustus

Werkgevers moeten vanaf 1 augustus zorgen voor (nog meer) heldere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De nieuwe Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft gevolgen voor verschillende arbeidsvoorwaarden en bedingen.

Meer informatie bij indiensttreding

De werkgever moet meer informatie over arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten geven bij de start van een baan. Zo moet je werknemers informeren over:

• de duur en voorwaarden van de proeftijd;
• vakantie- en verlofregelingen;
• de plek waar het werk wordt gedaan;
• een mogelijk recht op opleiding;
• hoe het gaat bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst;
• de afzonderlijke onderdelen van het loon zoals een bonus.

Verplichte opleidingen betalen

Als de werknemer door de wet of de cao een bepaalde opleiding moet volgen, moet de werkgever deze opleiding betalen. De werknemer moet de opleiding onder werktijd kunnen volgen.

Nevenactiviteiten

De werkgever mag een werknemer niet tegenhouden om buiten het werkrooster te werken voor een andere werkgever. Je mag dit wel tegenhouden als er een objectieve rechtvaardigingsgrond is: de werkgever moet een goede reden hebben om nevenactiviteiten te verbieden.

Zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon

Bij een onvoorspelbaar werkpatroon moet de werkgever de werknemers informeren op welke momenten zij kunnen worden verplicht om te werken. De werkgever moet er meer aan doen om een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon te maken. Dit heeft vooral gevolgen als de werkgever oproepkrachten in dienst heeft.

Verzoek tot meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Een werknemer mag vragen om een vorm van werk met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De werknemer moet hiervoor minimaal 26 weken in dienst zijn. Een werknemer mag maximaal 1 keer per jaar hierom vragen.

Status wetsvoorstel

De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden op 12 april 2022 aangenomen. De Eerste Kamer heeft op 30 mei 2022 het voorlopig verslag uitgebracht en wacht op de memorie van antwoord. Geplande inwerkingtreding van het wetsvoorstel is 1 augustus 2022.

Vragen Eerste Kamer

In het voorlopig verslag van de Eerste Kamer wordt onder meer het volgende gevraagd:

• Wat wordt bedoeld met “de procedurele aspecten van beëindiging van de arbeidsovereenkomst”? Als voorbeeld wordt genoemd de beroepstermijn voor een ontslagen werknemer, maar hoeveel informatie dient een werkgever op te nemen in zijn (model-)arbeidsovereenkomst? Dienen de ontslaggronden opgenomen te worden?
• Wat wordt bedoeld met de “voorwaarden” van de proeftijd? Betreft dit de voorwaarden waaronder een proeftijdbeding mag worden overeengekomen, of de voorwaarden waaronder een beroep gedaan mag worden op een proeftijdbeding?
• Waarom wordt geen aansluiting gezocht bij het bekende arbeidsrechtelijke criterium “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” in plaats van “objectieve gronden”? Dit zou in de praktijk tot meer duidelijkheid leiden voor zowel werkgevers als werknemers in het kader van (de handhaving van) een verbod op nevenwerkzaamheden, aangezien dit criterium reeds met betrekking tot concurrentiebedingen wordt gehanteerd, en hierover reeds jurisprudentie bestaat.
• In artikel 7:655, lid 1, sub g, BW is vastgelegd dat werkgevers aan werknemers informatie moeten verstrekken ten aanzien van de procedure om tot beëindiging van het dienstverband te komen. In de toelichting wordt aangegeven dat daaronder ook wordt verstaan de termijn waarbinnen tegen een ontslag in beroep moet worden gegaan. Vanuit de praktijk is het signaal gekomen hoe uitgebreid dit moet.
  Gelet op de complexiteit van het Nederlandse ontslagrecht (denk aan proeftijd ontslag, ontslag op staande voet, UWV procedure, ontbinding door de kantonrechter, beroep) is het niet eenvoudig om de procedure in enkele zinnen te beschrijven. Kunnen werkgevers volstaan met een verwijzing naar de website van de Rijksoverheid, of wordt van werkgevers verwacht dat zij in hun arbeidsvoorwaarden een volledige beschrijving van het ontslagrecht opnemen?
• Welke onderdelen moeten toegevoegd worden aan bestaande CAO’s en arbeidsovereenkomsten? Ook als het gaat om ontslag en beëindiging van arbeidscontracten.
• Wat zijn de sancties indien werkgevers zich niet aan de gewijzigde informatieplicht houden?

Bron: Ondernemersplein.nl en Eerstekamer.nl

Meer over de richtlijn transparante en voorspelbare voorwaarden hoor je tijdens de online cursus Actualiteiten arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht op 21 juni door Kirsten Roskam