Geen ontslag voor mascotte en werknemer bij voetbalclub Heerenveen

S.C. Heerenveen wilde een werknemer en oud-mascotte ontslaan vanwege een verstoorde arbeidsverhouding maar slaagt daar niet in. De club moet de werknemer weer toelaten op de werkplek.

De werknemer is sinds 1 maart 2009 in dienst bij S.C. Heerenveen als schilder. Voorafgaand aan zijn indiensttreding bij S.C. Heerenveen was de werknemer al ruim 13 jaar als vrijwilliger betrokken bij de club. Hij speelde in die hoedanigheid onder andere de rol van “Heero”, de mascotte van Heerenveen. De direct leidinggevende van de werknemer is de facilitair manager bij S.C. Heerenveen. Verder heeft de werknemer te maken met de commercieel manager en met de algemeen directeur bij S.C. Heerenveen en een HR-manager.

Vrijgesteld van werk

Tijdens de coronacrisis zijn er enkele incidenten geweest waarbij de werknemer en commercieel manager waren betrokken. Op 7 februari 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werknemer en HR-manager, waarin het onder meer ging over de confrontaties tussen de werknemer en commercieel manager. Hierop volgde op 8 februari 2022 een gesprek tussen de werknemer, algemeen directeur en HR-manager. Aan het einde van dat gesprek heeft algemeen directeur aan de werknemer medegedeeld dat hij voor de duur van twee weken met behoud van salaris zal worden vrijgesteld van zijn werkzaamheden. De beslissing om de werknemer vrij te stellen van werk en de daaraan ten grondslag gelegde redenen zijn niet schriftelijk vastgelegd of aan de werknemer bevestigd.

Einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Op 24 februari 2022 zijn algemeen directeur en HR-manager opnieuw met de werknemer in gesprek gegaan. De werknemer heeft dit gesprek opgenomen met zijn telefoon, waar algemeen directeur op een gegeven moment (na ruim een uur) achter is gekomen. Diezelfde dag heeft HR-manager het volgende – voor zover van belang – aan de werknemer gemaild:

In het gesprek dat algemeen directeur en ondergetekende vandaag met jou hebben gevoerd, is door ons aan jou kenbaar gemaakt dat wij ons genoodzaakt zien tot een einde te komen van jouw arbeidsovereenkomst. Niet alleen heb je je schuldig gemaakt aan verwijtbaar handelen (het meerdere malen uiten van dreigementen) maar ook is sprake van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding.

Serieus is overwogen om jou op staande voet te ontslaan. Er is echter besloten om dit niet te doen. De voorkeur wordt er aan gegeven om jouw arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. (…)

Nadrukkelijk wijs ik je erop dat als er geen overeenstemming wordt bereikt over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst waarmee jouw dienstverband eindigt, de kantonrechter zal worden verzocht jouw arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ik spreek de hoop uit dat het niet zover hoeft te komen.

Tot slot bevestig is met deze mail nog dat je met onmiddellijke ingang bent vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van salaris.

Op 25 februari 2022 heeft HR-manager een concept-vaststellingsovereenkomst aan de werknemer gestuurd. Bij e-mail van 15 maart 2022 heeft de gemachtigde van de werknemer zich namens hem verzet tegen beëindiging van de arbeidsovereenkomst, waarbij zij heeft aangegeven dat S.C. Heerenveen gehouden is om arbeid aan de werknemer aan te bieden.

Ontbindingsverzoek

Overleg tussen de gemachtigden van partijen heeft niet geleid tot een oplossing van het tussen partijen gerezen geschil. Daarop heeft S.C. Heerenveen een ontbindingsverzoek ingediend. S.C. Heerenveen verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden primair wegens verwijtbaar handelen. De voetbalclub verzoekt deze ontbinding toe te wijzen zonder rekening te houden met de van toepassing zijnde opzegtermijn en daarbij te bepalen dat de werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen niet gerechtigd is tot de wettelijke transitievergoeding. Subsidiair verzoekt S.C. Heerenveen de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Als ontbinding op een van voornoemde gronden niet wordt toegewezen, wordt meer subsidiair verzocht om ontbinding op grond van een combinatie van omstandigheden, die zodanig is dat van de voetbalclub in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Vertrouwen geschaad, onwerkbare situatie

De werknemer heeft zich bij S.C. Heerenveen laten kennen als een werknemer die grote moeite heeft met autoriteit en die zich niet laat vertellen wat hij wel of niet moet doen. Door de geuite dreigementen, maar ook door de structurele weigering van de werknemer om gezag te accepteren en de onacceptabele manier waarop hij met zijn collega’s omgaat is het vertrouwen in de werknemer dusdanig geschaad dat een onwerkbare situatie is ontstaan. De werknemer is meerdere keren op zijn gedrag aangesproken maar dat heeft hem geen aanleiding gegeven om zich aan te passen. De werknemer doet het voorkomen alsof hij niets verkeerds heeft gedaan en ontkent dat hij dreigementen heeft geuit. Ook heeft hij nooit excuses aangeboden. S.C. Heerenveen heeft er dan ook geen vertrouwen in dat de verhoudingen hersteld kunnen worden en moet tot de conclusie komen dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daartoe heeft hij – samengevat – het volgende aangevoerd.

Mascotte van Heerenveen, club belangrijk

De werknemer is sterk verbonden met S.C. Heerenveen. Dat blijkt wel uit het feit dat hij jarenlang de rol van mascotte van Heerenveen heeft gespeeld. De club maakt een groot onderdeel uit van het bestaan en het leven van de werknemer. De man heeft zijn werk als schilder bij S.C. Heerenveen altijd correct uitgevoerd en daarbij hebben zich nooit incidenten voorgedaan. Dat hij een autoriteitsprobleem zou hebben wordt door de werknemer betwist. In het verzoekschrift wordt ten onrechte het beeld gewekt dat de werknemer zich regelmatig tegendraads zou opstellen en dat hij zich tegen de coronamaatregelen zou verzetten.

Onvoldoende feiten voor verstoorde arbeidsverhouding

Volgens de werknemer zijn er ook onvoldoende feiten gesteld om te komen tot een verstoorde arbeidsverhouding. Het gesprek op 24 februari 2022 was voor hem een nare ervaring, maar tot die tijd is er nooit iets met hem aan de hand geweest. de werknemer heeft diverse verklaringen overgelegd van (voormalig) medewerkers van S.C. Heerenveen die zich in positieve zin over hun samenwerking met de werknemer hebben uitgelaten. Het lijkt er volgens de werknemer op dat een klein groepje personen hem eruit wil werken.

Wedertewerkstelling

Bij wijze van tegenverzoek heeft de werknemer verzocht om S.C. Heerenveen te veroordelen tot wedertewerkstelling van de werknemer, met daaraan verbonden een dwangsom voor het geval S.C. Heerenveen niet aan een veroordeling tot wedertewerkstelling zou meewerken.

Dreigementen tegen commercieel manager

S.C. Heerenveen baseert zich op diverse dreigementen die door de werknemer zouden zijn geuit. Zo zou de werknemer zich in een gesprek met de commercieel manager, ergens eind 2021, op dreigende toon tegenover de commercieel manager hebben uitgelaten en tegen hem gezegd hebben: “Ik weet zoveel en jullie gaan er allemaal aan” en “Mij maak je niks. Ik hoef maar de krant te bellen en jullie gaan er allemaal uit” en “Jullie opvolgers staan al klaar.”

Werknemer ontkent uitdrukkelijk

De kantonrechter overweegt hierover het volgende. De werknemer heeft uitdrukkelijk ontkend dat hij zich eind 2021 dreigend zou hebben uitgelaten in de richting van commercieel manager en volgens hem heeft er überhaupt geen gesprek omstreeks die tijd tussen hem en commercieel manager plaatsgevonden.

Geen schriftelijke waarschuwing

Ter zitting is aan de orde gekomen dat de commercieel manager met HR-manager zou hebben gesproken over het hiervoor bedoelde gesprek, maar HR-manager kon zich niet meer precies herinneren wanneer dat dan geweest zou zijn. Van de confrontatie tussen commercieel manager en de werknemer is verder kennelijk geen aantekening gemaakt en de werknemer heeft geen schriftelijke waarschuwing of iets dergelijks gekregen, waarin hem te kennen is gegeven dat S.C. Heerenveen van zijn handelwijze en taalgebruik niet is gediend. In het licht daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende onderbouwd gebleven dat de werknemer eind 2021 tegenover commercieel manager de gestelde bedreigingen heeft geuit.

Dreigende taal richting HR-manager

S.C. Heerenveen heeft verder gewezen op de vermeende dreigende taal die de werknemer geuit zou hebben in de richting van HR-manager en over het openbaar maken van bepaalde informatie tijdens het gesprek met haar op 7 februari 2022. De werknemer ontkent dat hij zich daaraan schuldig heeft gemaakt. De kantonrechter stelt vast dat van het gesprek op 7 februari 2022 geen verslag is gemaakt, net zomin overigens als van het vervolggesprek dat de volgende dag heeft plaatsgevonden in het bijzijn van algemeen directeur. De werknemer is aan het einde van dat gesprek op 8 februari 2022 door algemeen directeur naar huis gezonden en vrijgesteld van zijn werk voor de duur van twee weken, maar de exacte reden daarvoor is onduidelijk gebleven.

Onvoldoende onderbouwing

Partijen hebben ieder een eigen visie over het waarom van het naar huis sturen van de werknemer en een schriftelijke toelichting hierop ontbreekt. Dat dit te maken zou hebben met bedreigingen die door de werknemer zouden zijn geuit, blijkt nergens uit. De conclusie is dan ook dat de gestelde bedreigende uitlatingen in de richting van HR-manager tijdens het gesprek op 7 februari 2022 onvoldoende onderbouwd zijn.

Gesprek opgenomen met telefoon

Wat resteert zijn de bedreigingen waarvan S.C. Heerenveen stelt dat die door de werknemer gedaan zouden zijn tijdens het gesprek op 24 februari 2022. De werknemer heeft dit gesprek opgenomen met zijn telefoon. Uit de opname van het gesprek, die aan de kantonrechter is overgelegd en die hij heeft beluisterd, volgt dat de werknemer inderdaad bepaalde uitlatingen heeft gedaan over Whatsappjes die hij heeft gekregen van personeelsleden, over bepaalde dingen, die als ze waar zijn, niet best zijn. Ook heeft hij aangegeven dat door deze Whatsapp-berichten er een bom onder de club kan komen te liggen.

Uitlatingen niet dusdanig ernstig

De kantonrechter kan zich voorstellen dat de uitlatingen bedreigend kunnen zijn overgekomen op HR-manager en algemeen directeur , maar acht het doen van deze uitlatingen niet dusdanig ernstig dat van S.C. Heerenveen in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Van belang hierbij is dat de werknemer de uitlatingen heeft gedaan nadat hem door algemeen directeur te kennen was gegeven dat hij maar beter zou kunnen vertrekken bij S.C. Heerenveen.

In een hoek gedrukt

De kantonrechter acht het voorstelbaar dat de werknemer zich in een hoek gedrukt voelde door die mededeling en dat de bewuste uitlatingen (mede) onder druk van die omstandigheden zijn gedaan. Daarbij heeft de werknemer aangegeven dat zijn uitlatingen voortkomen uit bezorgdheid voor de club en met de bedoeling dat daarnaar zou worden gekeken. Volgens de opname van het gesprek heeft algemeen directeur zich daarvoor in eerste instantie ook ontvankelijk getoond, namelijk door er bij de werknemer op aan te dringen om “dat soort overschrijdende dingen” met hem te bespreken en openheid van zaken te geven. Het is de kantonrechter niet gebleken dat de werknemer geheimzinnig heeft gedaan over de bij hem bekende informatie.

Sfeer niet grimmig of bedreigend

Tijdens het gesprek heeft de werknemer zich bereid verklaard de berichten door te sturen en direct na het gesprek op 24 februari 2022 heeft de werknemer vervolgens de bewuste Whatsapp-berichten doorgestuurd aan commercieel manager. Overigens kan de sfeer tijdens het gesprek, zoals de kantonrechter dat heeft kunnen beluisteren (tot het moment waarop de opname stopt) niet grimmig of bedreigend genoemd worden.

Emotionele opwelling

Uit de opname van het gesprek blijkt nog wel dat de werknemer aan algemeen directeur heeft vermeld dat hij tegen een burn-out aanzit en steeds heel geëmotioneerd is, hetgeen bijdraagt bij aan mogelijkheid dat de werknemer de bewuste uitlatingen in een emotionele opwelling heeft gedaan. Dit alles neemt niet weg dat de werknemer de uitlatingen, die door S.C. Heerenveen kennelijk als bedreigend zijn ervaren, beslist niet had behoren te doen. S.C. Heerenveen had hier echter volgens de kantonrechter anders op kunnen en moeten reageren, namelijk door de aan de werknemer verweten gedragingen schriftelijk vast te leggen, hem duidelijk te maken dat hij dergelijke uitlatingen niet meer zou mogen doen, en hem te waarschuwen dat bij herhaling arbeidsrechtelijke consequenties zouden kunnen volgen. Dat is niet gebeurd.

Geen ontbinding op e-grond

De conclusie is dat ontbinding op de e-grond niet zal worden toegewezen. De kantonrechter kan zich voorstellen dat partijen gebrouilleerd zijn geraakt door de uitlatingen zoals die door de werknemer zijn gedaan. De werknemer had zijn onvrede over bepaalde zaken die zouden spelen binnen de club, concreet moeten benoemen en aan moeten kaarten bij zijn werkgever. Door de manier waarop de werknemer zich heeft uitgesproken, zijn de onderlinge verhoudingen onder druk gezet, maar dat wil niet zeggen dat partijen niet meer met elkaar verder zouden kunnen.

Herhaling ligt niet voor de hand

De kantonrechter neemt in aanmerking dat de werknemer ongetwijfeld lering zal hebben getrokken uit hetgeen hier gebeurd is (met deze ontbindingsprocedure als gevolg) en dat herhaling niet voor de hand ligt. Daarbij ligt het op de weg van S.C. Heerenveen om vanuit goed werkgeverschap aan haar werknemers, en dus ook aan de werknemer, de benodigde begeleiding te bieden bij het aankaarten van eventuele misstanden. Overigens merkt de kantonrechter op dat niet is komen vast te staan dat de werknemer de uitlatingen, waarvan kan worden vastgesteld dat ze van de werknemer afkomstig zijn, heeft gedaan om S.C. Heerenveen te beschadigen, al kan dat wel zo zijn overgekomen.

Heimelijk gesprek opnemen niet juist

Over het opnemen van het gesprek van 24 februari 2022 door de werknemer op zijn telefoon overweegt de kantonrechter het volgende. Voorstelbaar is dat de werknemer dit gesprek heeft willen vastleggen om helder te krijgen wat S.C. Heerenveen van hem wilde nadat hij twee weken was vrijgesteld van zijn werk. Echter de manier waarop hij dit – heimelijk – heeft gedaan is niet de juiste. Daar staat tegenover dat S.C. Heerenveen wel erg verontwaardigd heeft gereageerd op het feit dat de werknemer het gesprek opnam.

Gespreksopname breekpunt

De kantonrechter heeft zelfs de indruk dat het gesprek een geheel andere wending heeft genomen vanaf het moment waarop algemeen directeur bemerkte dat het gesprek werd opgenomen en dat dit het breekpunt geweest is voor S.C. Heerenveen om te beslissen dat men hoe dan ook niet meer verder wilde met de werknemer. Deze conclusie is volgens de kantonrechter te snel getrokken, in het bijzonder nu er geen enkele poging is gedaan om, eventueel met behulp van een bemiddelaar, weer tot elkaar te komen. Wat verder meespeelt is dat de werknemer inmiddels geen conflict (meer) heeft met zijn direct leidinggevende, de facilitair manager. Verder heeft de kantonrechter begrepen dat de werknemer bij de uitvoering van zijn werkzaamheden nauwelijks direct contact heeft met algemeen directeur en commercieel manager.

Arbeidsverhoudingen

De kantonrechter komt gelet op het vorenstaande tot de slotsom dat de verhoudingen niet zodanig zijn verstoord dat van S.C. Heerenveen in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De conclusie is dan ook dat de kantonrechter het verzoek van S.C. Heerenveen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de g-grond eveneens zal afwijzen.

I-grond slaagt ook niet

De meer subsidiair aan het ontbindingsverzoek van S.C. Heerenveen ten grondslag gelegde i-grond kan naar het oordeel van de kantonrechter evenmin slagen. Gelet op het voorgaande is namelijk niet komen vast te staan dat sprake is van een combinatie van omstandigheden die in de e- en de g-grond worden genoemd die zodanig is, dat van S.C. Heerenveen in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

Werknemer weer aan het werk

Het tegenverzoek van de werknemer om hem weder te werk te stellen wijst de kantonrechter toe. Nu er geen redelijke grond aanwezig is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet de werknemer weer in de gelegenheid gesteld worden om zijn werk te verrichten, tenzij er bijzondere redenen zijn die daaraan in de weg staan. Die bijzondere redenen zijn er niet.

Uitspraak Rechtbank Noord-Nederland, 16 september 2022, ECLI:NL:RBNNE:2022:3310