Een werkgever ontslaat een werknemer op staande voet omdat hij heeft gesjoemeld met de urenadministratie. Is het ontslag op staande voet terecht? Daarover boog het hof in Den Bosch zich onlangs.
De werknemer is mondeling en bij brief voorwaardelijk ontslag op staande voet aangezegd. In deze brief heeft de werkgever aan de werknemer onder andere medegedeeld dat hij zich schuldig heeft gemaakt aan onrechtmatige gedragingen waaronder fraude met de urenadministratie. De werknemer is daarbij – als alternatief voor een ontslag op staande voet – de mogelijkheid geboden de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen op 31 december 2022 met uitbetaling van vier bruto maandsalarissen inclusief vakantiegeld. Het voorstel gold tot en met 23 december 2022. de werknemer heeft het voorstel niet geaccepteerd, waarop de werkgever hem op 23 december 2022 op staande voet heeft ontslagen.
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer was bij de werkgever in dienst als manager arbeid. In die functie stuurde hij zo’n 30 tot 80 arbeidskrachten aan, voornamelijk uitzendkrachten. Bij de werkgever wordt een aan- en afmeldsysteem gehanteerd om de werktijden te registreren. Het loon wordt aan de arbeidskrachten betaald op basis van de geregistreerde tijden. Eén van de taken van de werknemer was om erop toe te zien dat de arbeidskrachten zich hielden aan de aan- en afmeldinstructie.
Volgens de werkgever heeft de werknemer voor wat betreft zijn eigen gewerkte uren hiermee gesjoemeld. Om die reden heeft de werkgever de werknemer op staande voet ontslagen. De werknemer is van mening dat dit onterecht was.
De werkgever wil de werknemer niet meer in de onderneming terug en de werknemer wil ook niet meer voor de werkgever werkzaam zijn. Daarvoor is te veel gebeurd. Het gaat in dit hoger beroep om de financiële afwikkeling van de arbeidsovereenkomst en met name om de vraag of het ontslag op staande voet terecht of onterecht is gegeven.
Het hof kan uit het beroepschrift slechts de volgende voldoende duidelijke beroepsgronden afleiden:
- het ontslag is niet onverwijld gegeven;
- de camerabeelden zijn onrechtmatig verkregen;
- de camerabeelden kunnen geen uitsluitsel geven over de juistheid van de ontslagreden;
- met de registratie van uren wordt losjes omgegaan;
- de werknemer is niet bekend met het bedrijfsreglement van de werkgever;
- ontslag op staande voet is een ultimum remedium: de werkgever had kunnen en moeten volstaan met een waarschuwing en de werkgever heeft ten onrechte geen rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
Is ontslag niet onverwijld gegeven?
Volgens de werknemer is het ontslag niet onverwijld gegeven omdat de werkgever het onderzoek naar de wijze waarop hij zijn uren registreerde te laat heeft ingesteld. Het hof verwerpt dit standpunt omdat het er niet om gaat wanneer de werkgever op de hoogte kón zijn van de verwijten die hij de werknemer maakt, maar wanneer hij daarvan feitelijk op de hoogte was.
De werkgever heeft aangevoerd dat hij eind november 2022 het vermoeden kreeg dat de werknemer sjoemelde met de urenregistratie. De werknemer heeft dat niet, althans onvoldoende betwist. Dat de werkgever dat wellicht eerder kon vermoeden, acht het hof niet doorslaggevend.
Voortvarend gehandeld
De werkgever heeft voortvarend gehandeld vanaf het moment dat hij gegronde vermoedens had dat de werknemer sjoemelde met de urenregistratie. De werkgever heeft vrijwel meteen camera’s opgehangen (van 2 december tot en met 19 december 2022) en op 21 december 2022 heeft de werkgever de werknemer geconfronteerd met haar bevindingen die volgens haar uit de camerabeelden bleken. De werknemer is die dag voorwaardelijk ontslag aangezegd en aangezien hij niet akkoord is gegaan met het voorstel van de werkgever, heeft de werkgever hem vervolgens op 23 december 2022 ontslagen.
Naar het oordeel van het hof is het ontslag hiermee onverwijld gegeven.
Zijn camerabeelden onrechtmatig verkregen?
Volgens de werknemer zijn de camerabeelden onrechtmatig verkregen zodat deze buiten beschouwing moeten blijven bij de beoordeling van de dringende reden.
Het hof is van oordeel dat de werkgever een gerechtvaardigd belang had bij het ophangen van de camera’s omdat niet valt in te zien op welke andere wijze de werkgever had kunnen achterhalen of de werknemer sjoemelde met zijn urenregistratie zonder hem daarvan op de hoogte te stellen.
Aangenomen mag worden dat de werknemer daarmee was gestopt wanneer hij op de hoogte was gekomen van de vermoedens van de werkgever. In dat geval had de werkgever niet meer kunnen achterhalen of de werknemer fraudeerde.
Het hof is verder van oordeel dat de werkgever niet disproportioneel te werk is gegaan. Hij heeft slechts gedurende een beperkte periode camera’s opgehangen op drie plekken die nodig waren voor het onderzoek. Maar ook als de conclusie zou moeten zijn dat de camerabeelden moeten kwalificeren als onrechtmatig verkregen bewijs, dan wil dat nog niet zeggen dat daarop geen acht mag worden geslagen.
Kunnen camerabeelden uitsluitsel geven over juistheid ontslagreden?
Volgens de werknemer kunnen de camerabeelden geen uitsluitsel geven over de vraag of de door hem geregistreerde werktijden overeenkomen met de door hem feitelijk gewerkte uren. Het hof verwerpt dat standpunt om de volgende redenen.
De kantonrechter is uitgegaan van de door de werkgever beschreven aan- en afmeldprocedure, omdat deze niet door de werknemer was betwist. De kantonrechter heeft daarom als uitgangspunt genomen dat de arbeidskrachten zich omkleden vóór de aanmelding bij het systeem en direct na aanmelding aan het werk gaan. Wanneer de werkzaamheden worden beëindigd moeten de arbeidskrachten zich eerst afmelden en zich vervolgens omkleden.
Afgeweken van aan- en afmeldprocedure
Tegen dat uitgangspunt heeft de werknemer geen beroepsgrond aangevoerd en dat dit de aan- en afmeldprocedure is bij de werkgever heeft de werknemer in hoger beroep niet bestreden. de werknemer heeft aangevoerd dat dit de procedure is voor kasmedewerkers. Hij heeft in zijn beroepschrift vermeld dat hij zich al direct na binnenkomst aanmeldde. Daarmee staat dus vast dat hij is afgeweken van de aan- en afmeldprocedure en dat is ook te zien op de camerabeelden.
Zelf besloten om af te wijken van procedure
De werknemer heeft het klaarblijkelijk zelf gerechtvaardigd geacht om af te wijken van de aan- en afmeldprocedure, omdat hij (naar eigen zeggen) vanaf het moment van binnenkomst al bezig was met het beantwoorden van vragen van de arbeidskrachten en omdat dit ook doorging in de pauzes. de werknemer heeft echter niet aangevoerd dat hij toestemming had van de werkgever om af te wijken van de aan- en afmeldprocedure. Hij heeft dat kennelijk zelf besloten, zonder enig overleg met de werkgever. Alleen al om deze reden kan het hof de werknemer niet volgen in zijn standpunt. De werkgever had (en heeft) immers groot belang bij de aan- en afmeldprocedure.
Werknemer moest goede voorbeeld geven
De arbeidskrachten (uitzendkrachten) worden betaald op basis van het gewerkte aantal uren. Overwerk wordt extra beloond met een toeslag. Juist vanwege deze urenregistratie en de taak van de werknemer om toe te zien op correcte naleving van de regels hierover, mocht de werkgever van de werknemer verwachten dat hij het goede voorbeeld zou geven.
Feitelijk is het nu zo gegaan dat de arbeidskrachten binnenkomen, zich omkleden, in de kantine koffie gaan drinken en/of buiten gaan roken, en zich pas daarna gaan aanmelden wanneer zij de kassen betreden, terwijl de werknemer dat ook deed maar wel al direct bij binnenkomst zich had aangemeld.
Urenregistratiesysteem en samenhangende beloning ondermijnd
De werkgever hoefde niet te accepteren dat het systeem van urenregistratie en de daarmee samenhangende beloning zou worden ondermijnd door de werknemer die toezicht op dit systeem moest houden.
Als het hof ervan uitgaat dat de feitelijke werktijd van de werknemer al begon op het moment van binnenkomst en dat zijn positie anders was dan die van de kasmedewerkers, had de werknemer wellicht wel recht op betaling van die uren, maar dan had de werknemer dat met de werkgever moeten bespreken (zodat de werkgever dat kon controleren en in de onderneming bekend kon maken). Zonder dat de werknemer dit had besproken, mocht hij er niet vanuit gaan dat de werkgever dit acceptabel vond.
Handmatig correcties aangebracht
Volgens de werknemer heeft hij zich al meteen bij binnenkomst aangemeld, omdat hij al meteen door personeelsleden werd bevraagd. De werknemer heeft handmatig correcties aangebracht in de geregistreerde tijden, omdat de pauzetijd automatisch werd afgetrokken van de geregistreerde tijd, terwijl hij ook in de pauzes werd benaderd met vragen en/of omdat hij na afmelding ook werd benaderd met vragen of omdat hij onverwacht toch werkte. Ook in de weekenden of avonduren onderhield hij contact met het uitzendbureau of met de arbeidskrachten, aldus de werknemer. De werkgever heeft dat allemaal gemotiveerd betwist.
Geen werkoverleg
De kantonrechter is uitvoerig ingegaan op meerdere camerabeelden en heeft hierover uiteindelijk samenvattend geoordeeld: “Uit voornoemde camerabeelden blijkt niet dat de werknemer werkoverleg heeft met werknemers. De gesprekken die met werknemers plaatsvinden zijn van korte duur en de werknemer is veelal aanwezig in eigen kleding. Ook in de gestelde situatie dat de werknemer tijdens die momenten overleg zou hebben met werknemers, komt uit de camerabeelden naar voren dat de werknemer grotendeels niet in gesprek is met werknemers.”
Van de werknemer had mogen worden verlangd dat hij in hoger beroep had aangegeven waarom de waarnemingen op de camerabeelden niet juist zijn en wat de kantonrechter op de specifiek genoemde momenten over het hoofd ziet. Dat heeft hij niet gedaan. De beroepsgrond dat de camerabeelden onvoldoende uitsluitsel geven over de urenregistratie, is daarom onvoldoende duidelijk.
Meer handmatige correcties dan collega managers
De werknemer heeft volgens de werkgever significant meer handmatige correcties aangebracht dan zijn collega managers, terwijl dat logischerwijs andersom zou moeten zijn omdat zij vaker in de avonden en in weekenden werkten (en dan handmatig moet worden gecorrigeerd) in tegenstelling tot de werknemer. Uit het beroepschrift blijkt onvoldoende duidelijk of de werknemer dat heeft bedoeld te betwisten. Bij gebrek aan duidelijke betwisting gaat het hof uit van de juistheid van het door de werkgever naar voren gebrachte.
Is werkgever losjes omgegaan met registratie uren?
Volgens de werknemer was het de normale gang van zaken bij de werkgever om losjes om te gaan met de urenadministratie en werd er niet strikt gekeken naar in- en uitklokken. Het hof is van oordeel dat de werknemer dit standpunt tegenover de betwisting van de werkgever onvoldoende heeft toegelicht.
De werkgever heeft al in eerste aanleg uitvoerig aangevoerd dat zij juist heel strikt is in het controleren van uren. Zo heeft hij aangevoerd dat het de taak van de werknemer was om toezicht te houden op het aan- en afmelden en dat hij de urenregistratie moest controleren. Verder heeft hij aangevoerd dat de werknemer dat ook deed, dat hij handmatig correcties doorvoerde als dat nodig was en dat deze taak tijdens zijn afwezigheid werd waargenomen door de collega manager.
Op matje geroepen over onjuiste urenregistratie
De werkgever heeft in eerste aanleg een voorbeeld gegeven van een assistent die op het matje was geroepen over een onjuiste urenregistratie. De werkgever heeft toegelicht dat de informatie nodig was voor de loonadministratie omdat overuren tegen 135% en incidenteel tegen 200% werden uitbetaald.
Gelet op deze uitvoerige toelichting van de werkgever kon de werknemer niet volstaan met zijn enkele stelling dat de werkgever losjes omging met de urenregistratie. Niet duidelijk is wat hij hiermee verder heeft bedoeld: bedoelt hij dat de werkgever vond dat hij de urenregistratie van de arbeidskrachten niet goed controleerde, of bedoelt hij dat de werkgever zelf wist of moest begrijpen dat zijn eigen urenregistratie niet deugde, of bedoelt hij dat zijn collega managers ook niet correct hun uren registreerden en de werkgever dat accepteerde?
Voor zover de werknemer ook bedoeld heeft dat de losse omgang op zijn eigen urenregistratie betrekking had – hij heeft immers aangevoerd dat hij regelmatig heeft overgewerkt zonder daar een vergoeding voor te krijgen of te vragen – heeft de werkgever dat voldoende betwist en verwezen naar de overuren die hij structureel aan de werknemer heeft betaald.
Was werknemer niet bekend met bedrijfsreglement werkgever?
In het bedrijfsreglement is een bepaling opgenomen over het aan- en afmelden via de terminal. De werknemer heeft aangevoerd dat hij niet bekend was met het bedrijfsreglement van de werkgever. de werkgever heeft daarop een door de werknemer ondertekende ontvangstbevestiging van het bedrijfsreglement in het geding gebracht. de werknemer heeft daar niet meer op gereageerd, zodat het hof ervan uitgaat dat hij het bedrijfsreglement wel degelijk heeft ontvangen.
Onbekendheid met beleid volstrekt onaannemelijk
Bovendien staat tussen partijen vast dat het de taak van de werknemer was om nieuwe arbeidskrachten te informeren over de aan- en afmeldprocedure en om hun urenregistratie te controleren. Om die reden is volstrekt onaannemelijk dat de werknemer niet bekend was met het aan- en afmeldbeleid van de werkgever waarover een bepaling staat in het bedrijfsreglement.
Daarbij komt dat de werknemer een bedrijfsreglement heeft overgelegd waarin juist deze bepaling niet voorkomt, waarna de werkgever een exemplaar heeft overgelegd waarin de bepaling wel voorkomt en waarover zij heeft opgemerkt dat het kwalijk is dat de werknemer de relevante passage heeft verwijderd. Daarop is de werknemer niet meer ingegaan.
Het hof kan niet anders dan hieruit afleiden dat de werknemer de betreffende productie heeft gemanipuleerd. Dat leidt ertoe dat het hof twijfelt over de betrouwbaarheid van de overige door de werknemer overgelegde producties .
Waarschuwing voldoende en rekening gehouden met persoonlijke omstandigheden?
De werknemer heeft terecht aangevoerd dat een ontslag op staande voet een uiterst middel is. Als een andere sanctie mogelijk is, dan moet daarmee worden volstaan. Ook heeft de werknemer terecht aangevoerd dat bij de vraag of een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is, de persoonlijke omstandigheden moeten worden betrokken.
Het hof is echter van oordeel dat de werkgever een dringende reden had voor het ontslag en dat hij niet hoefde te volstaan met een waarschuwing. De door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden leiden niet tot een ander oordeel. Het hof motiveert dat als volgt.
De werknemer had een uitstekende staat van dienst en was al lange tijd werkzaam bij de werkgever. Hij was een harde werker. Het ontslag op staande voet heeft een grote impact gehad op de werknemer en zijn gezin. De werkgever heeft dat allemaal erkend. De werknemer was een gewaardeerde werknemer die is doorgegroeid naar de functie van manager. Hij had het vertrouwen van (de directieleden van) de werkgever. de werknemer had een leidinggevende positie. Hij stuurde de arbeidskrachten aan en hij werd daarin bijgestaan door assistenten. De arbeidskrachten van de werkgever worden betaald op basis van het gewerkte aantal uren.
Voorbeeldfunctie en vertrouwenspositie
Overwerk wordt extra beloond met een toeslag. Juist vanwege deze urenregistratie en de taak van de werknemer om toe te zien op correcte naleving van de regels hierover, mocht de werkgever van de werknemer verwachten dat hij het goede voorbeeld zou geven. De werkgever hoefde niet te riskeren dat het systeem van urenregistratie en de daarmee samenhangende beloning zou worden ondermijnd door degene die toezicht op dit systeem moest houden.
De werknemer had niet alleen deze voorbeeldfunctie. Hij had vanwege zijn functie en de taken die daarbij hoorden, alsmede vanwege zijn plek in de onderneming (direct onder de directie) ook een vertrouwenspositie. Om die reden had het voor de werkgever zo moeten zijn dat zij niet had hoeven twijfelen aan de integriteit en onkreukbaarheid van de werknemer. Toen daarover toch twijfels ontstonden, kon van de werkgever onder deze bijzondere omstandigheden niet worden gevergd dat zij de werknemer eerst waarschuwde.
Vanwege deze hiervoor genoemde omstandigheden, is het hof van oordeel dat de beslissing van de werkgever om de werknemer op staande voet te ontslaan een harde, maar gerechtvaardigde maatregel was.
Verklaring collega managers
De kantonrechter heeft de verklaring van de collega managers meegewogen in de beoordeling van de dringende reden. De werknemer heeft in eerste aanleg aangevoerd dat die verklaring achteraf is opgesteld en in het straatje van de werkgever past.
De kantonrechter heeft daarover geoordeeld dat hij daarmee kennelijk de inhoud van de verklaring in twijfel trekt, maar de werknemer daarin niet te volgen omdat de werknemer geen enkele reden heeft genoemd die het aannemelijk maakt dat zijn collega managers een onjuiste verklaring over hem hebben opgesteld terwijl ook anderszins niet valt in te zien dat de collega managers baat zouden hebben bij het afleggen van een onjuiste verklaring. De werknemer heeft in hoger beroep zijn standpunt herhaald, maar nog steeds geen verklaring gegeven waarom zijn collega managers hierover onjuist zouden verklaren. Het hof acht dat evenals de kantonrechter onvoldoende aannemelijk.
Het hof is van oordeel dat het hoger beroep van de werknemer niet slaagt.
Uitspraak Hof ’s Hertogenbosch, 21 december 2023, ECLI:NL:GHSHE:2023:4261
Geef een reactie