Het onderwerp van dit laatste deel over de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zijn de nieuwe regels omtrent ontslag en de transitievergoeding. De WAB introduceert een nieuwe ontslaggrond die het waarschijnlijk makkelijker maakt om medewerkers op persoonlijke gronden te ontslaan. Daarnaast verandert de transitievergoeding bij onvrijwillig vertrek. In dit artikel praten wij u graag bij en geven wij praktische tips die u met uw klanten kunt bespreken.
Wijziging 1: introductie van een nieuwe ontslaggrond
Op dit moment moet een verzoekschriftprocedure voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst nog worden gebaseerd op minstens één volledig gevulde ontslaggrond. Dit is dikwijls lastig aan te tonen voor de werkgever omdat het onvoldoende vastligt of er nog te weinig stappen zijn gezet in het dossier. Dit terwijl de arbeidsrelatie al volledig geruïneerd is. De WAB is hieraan tegemoet gekomen door een nieuwe ontslaggrond te introduceren. Dit is de zogenaamde ‘i-grond’ op basis waarvan werkgevers straks een combinatie kunnen maken van meerdere onvolledige ontslaggronden. Die onvolledige gronden hebben gezamenlijk een zodanig gewicht dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet in redelijkheid van de werkgever en/of werknemer meer gevraagd kan worden. Een ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter zal hierdoor naar verwachting gemakkelijker worden.
Toepassing van de ontslaggrond in de praktijk
De nieuwe ontslaggrond levert echter nu al een hoop vragen op. Bijvoorbeeld, moet er bij disfunctioneren nog wel een verbetertraject worden gestart of is het voldoende dat het disfunctioneren enkel is besproken? Moet bij een verstoorde arbeidsverhouding nog een mediation traject worden gestart of is ontslag reeds mogelijk wanneer vaststaat dat de relatie tussen partijen volledig is verstoord? Immers dan is mediation een wassen neus en leidt dit steevast naar een exit mediation (mediation wordt dan niet ingezet om arbeidsrelatie te herstellen maar om de voorwaarden te kiezen waaronder partijen uit elkaar gaan)?
Waarschijnlijk heeft de regering er bewust voor gekozen om de rechter weer iets meer vrijheid te geven om over dit soort zaken te oordelen. De i-grond lijkt namelijk erg sterk op het ontslagrecht van vóór de WWZ toen ontbinding mogelijk was op grond van de open norm: “veranderingen in de omstandigheden, welke van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dient te beëindigen”.
Tip #1: Hoewel een onvolledige ontslaggrond geen roet meer in eten gooit om de arbeidsrelatie te kunnen beëindigen blijft het nog steeds van belang om een goed gevuld personeelsdossier te hebben met veel schriftelijke documenten om de combinatie van twee onvolledige ontslaggronden aan te tonen. Dit zal bij de i-grond van groot belang zijn. Het is daarom nog steeds verstandig schriftelijke waarschuwingen te sturen, klachten van klanten en/of collega’s goed te documenteren, gespreksverslagen te maken, etc.
Wijziging 2: hogere vergoeding bij ontslag op basis van de i-grond
Aangezien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de i-grond betekent dat er geen voldragen ontslaggrond is, kan de rechter naast de verplichte transitievergoeding een extra vergoeding van 50% van de transitievergoeding toekennen. De rechter zal op basis van de feiten en omstandigheden bekijken in welke mate die onvolledigheid te verwijten is aan de werkgever en derhalve ook beslissen welk percentage hij toepast, hetgeen dus ook 25% of 10% kan bedragen.
Toekomstige rechtspraak
Hoe rechters hier precies mee zullen omgaan is echter nog volkomen onduidelijk. Het is dan ook de vraag in hoeverre er hiermee een voorspelbaar en eerlijk systeem zal ontstaan. Met de introductie van de transitievergoeding onder de WWZ (ter vervanging van de kantonrechtersformule) was de intentie namelijk om een gelijker en transparanter ontslagsysteem te maken. Met dit nieuwe type vergoeding wordt hier wellicht weer afbreuk aan gedaan tenzij de kantonrechters met een soort van leidraad, formule of puntensysteem komen. Dat is dus even afwachten.
Wijziging 3: nieuwe formule en voorwaarden transitievergoeding
Het recht op transitievergoeding onder de WWZ ontstaat wanneer de werkgever het dienstverband beëindigd (of heeft doen beëindigen) en de werknemer 2 jaar of langer in dienst is. De berekening van de transitievergoeding ziet er momenteel als volgt uit:
- 1/3 maandsalaris per dienstjaar voor de eerste tien dienstjaren. Er wordt afgerond naar halve dienstjaren.
- Speciale regeling voor lange dienstverbanden: 1/2 maandsalaris per dienstjaar na het tiende dienstjaar. Er wordt afgerond naar halve dienstjaren.
- Een speciale regeling voor 50-plussers: 1/2 maandsalaris per half dienstjaar vanaf de 50e Dit gaat in vanaf de eerste volledige periode van 6 maanden nadat werknemer 50 is geworden.
Nieuwe formule
Vanaf 1 januari 2020 geldt er direct een eenvoudigere formule: iedere werknemer ontvangt straks 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De vergoeding onder de WAB wordt voortaan berekend op basis van het aantal dagen dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en er wordt niet meer afgerond op halve jaren. De speciale regelingen voor lange dienstverbanden en voor 50-plussers komen te vervallen.
Bij de meeste online tools voor de transitievergoeding kunt u nu al bekijken hoe de transitievergoeding in het nieuwe jaar uitvalt en die zal dus voor de langere dienstverbanden van +10 jaar met 50 plussers stukken goedkoper uitvallen.
Er is een belangrijke wijziging die voor werkgevers nadelig gaat uitvallen:
Tijdelijke werknemers hebben ook recht op een transitievergoeding
Onder het huidige recht is de werkgever alleen een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd. Met de introductie van de WAB hebben alle werknemers straks recht op een transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst eindigt. Zelfs werknemers die worden ontslagen in hun proeftijd.
Tip #2: Houd in het achterhoofd dat aan elke werknemer die niet vrijwillig vertrekt straks een transitievergoeding moet worden betaald. U kunt hier nog steeds geen boekhoudkundige voorziening voor treffen omdat het een onzekere betreft. Tijdelijke krachten worden hierdoor duurder, zeker nu er ook een extra WW premie van 5% geldt voor tijdelijke krachten.
Tip #3: Kijk of lopende ontslagdossiers met langere dienstverbanden, met oudere werknemers, kunnen worden uitgesteld tot na 1 januari 2020. Door de introductie van de nieuwe rekenmethode, kan de korting oplopen tot wel 40%.
Wijziging 4: introductie compensatieregelingen voor transitievergoeding
Transitievergoeding voor langdurig zieke werknemers
Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers compensatie van het UWV aanvragen indien zij een transitievergoeding hebben betaald vanwege ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Dit geldt met terugwerkende kracht voor transitievergoedingen die betaald zijn vanaf 1 juli 2015.
Er zitten wel grenzen aan de compensatie. De compensatie is namelijk maximaal het bedrag aan transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn geweest op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting na 104 weken ziekte stopt. Heeft u dus vanaf 1 juli 2015 het dienstverband laten slapen en dus gewacht met de betaling, dan wordt de transitievergoeding hoger omdat er meer dienstjaren zijn. U krijgt dat deel echter niet vergoed.
#Tip 4: Indien de Hoge Raad deze maand (oktober 2019) bevestigt dat het slapend dienstverband (zieke werknemer die na 2 jaar ziekte nog formeel steeds in dienst is maar niet meer feitelijk bij u werkt) in strijd is met goed werkgeverschap, dan kunt u schadeclaims verwachten van die werknemers. Let wel, dat geldt alleen voor ziektegevallen waarbij de loondoorbetalingsplicht vanaf 1 juli 2015 is gestopt. In dat geval raden wij u aan om advies in te winnen wat het beste is om te doen bij uw arbeidsrecht jurist. Afwachten tot de werknemer met een schadeclaim komt (via rechtsbijstand verzekeraar of advocaat) of zelf op eigen initiatief de arbeidsrelatie alsnog te beëindigen en de transitievergoeding te betalen zodat deze vergoeding niet nog verder oploopt.
Compensatie voor kleine werkgevers
Daarnaast kunnen van de directeur eigenaars van kleine bedrijven (25 of minder werknemers) die hun bedrijf beëindigen wegens arbeidsongeschiktheid of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd vanaf 2020 aanspraak maken op een compensatie voor de kosten van de transitievergoeding. De redenering van de wetgever is dat zij daardoor geen onevenredig zware lasten dragen en werknemers -hopelijk- eerder een vast contract aanbieden. Deze vergoeding kan ook bij het UWV worden aangevraagd.
Conclusie: ontslag vaste medewerkers eenvoudiger, ontslag tijdelijke medewerkers wordt duurder
Ontslag van vaste werknemers zou iets eenvoudiger en goedkoper worden, maar het is afwachten hoe de extra vergoeding bij de i-ontslaggrond in de praktijk financieel zal uitpakken. Ontslag van tijdelijke werknemers wordt daarentegen duurder. Wees daarnaast bewust van de risico’s van slapende dienstverbanden en bekijk pro-actief of de aanvraag van de compensatieregeling voor u een optie is.
Eerder behandelden wij al de belangrijkste wijzigingen onder de WAB voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten en voor oproepcontracten & payrolling.
Neem contact met ons op als u advies nodig heeft over pragmatische en juridisch veilige oplossingen rondom ontslag en de transitievergoeding.
Geschreven door bedrijfsjuridisch adviseur mr. Hella Vercammen van The Legal Company B.V.
Dé oplossing voor oerwoud aan nieuwe regels voor de WAB!
Wilt u een arbeidsjurist aan uw zijde, voor een betaalbaar vast bedrag per maand, die u dagelijks veilig door het oerwoud van deze nieuwe regels loodst? Overweeg dan een abonnement op The Legal Safe. Hét alternatief voor een rechtsbijstandsverzekering of een dure advocaat. Neem contact op met ons via 020 – 345 01 52 of stuur uw aanvraag rechtstreeks aan onze juristen via info@thelegalcompany.nl
Gratis WAB kennissessie 7 november a.s.
Wilt u meer ins- en outs over de WAB gratis te weten komen? Kom dan naar onze WAB kennissessie welke wij organiseren op 7 november a.s.
Geef een antwoord