Op het gebied van oproepkrachten & payrolling vinden onder de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) de grootste wijzigingen plaats. Het bedoelde effect is dat meer mensen een vast arbeidscontract krijgen. Inhuur van oproepkrachten en payrolling moet daarom duurder worden. Oproepkrachten zijn werknemers die geen vast aantal uren op vaste tijdstippen werken. Weinig zekerheid dus qua inkomen. Die regels worden flink aangescherpt. Het doel is om het aantal oproepkrachten terug te dringen en te zorgen dat er meer mensen een vaster inkomen en een vaste baan krijgen. Dat komt de economie ten goede. Payrolling is inhuur van werknemers die bij payrollbedrijven op de loonlijst staan. Om dezelfde reden als hierboven benoemd zullen de nieuwe regels omtrent payrolling de payrolling zelf veel duurder en dus onaantrekkelijker maken, waardoor minder bedrijven geneigd zijn over te stappen op payrolling.
Wijziging #1: Strengere wettelijke regels voor oproepcontracten
Oproepovereenkomsten worden in de huidige arbeidsmarkt vaak te pas en te onpas door werkgevers gebruikt. Werkgevers kunnen zo alleen werknemers oproepen indien er ook daadwerkelijk werk voorhanden is. Begrijpelijk voor werkgevers met grote seizoensinvloeden e.d. Als het werk er niet is, kan de werkgever de werknemer gewoon thuis laten zitten zonder salaris uit te betalen. Een grote vrijheid voor de werkgever waar ook verkeerd gebruik van wordt gemaakt. Dat moet worden teruggedrongen met behulp van de nieuwe regels. Of dat ook gaat werken is de vraag.
Definitie oproepkracht wordt wettelijk vastgelegd
Op dit moment bestaat er nog geen wettelijke definitie en regeling van dit type contracten. Met de invoering van de WAB wordt een wettelijke definitie en regeling geïntroduceerd in het Burgerlijk Wetboek over de oproepovereenkomst (artikel 7:628a lid 9 BW e.v.). Deze wetsartikelen moeten er voor zorgen dat de vele onduidelijkheden die op dit moment spelen rondom de oproepovereenkomst worden opgelost.
Welke overeenkomsten vallen straks onder deze definitie en regeling?
De volgende contracten vallen in ieder geval onder de definitie van oproepkracht omdat bij al deze varianten de werknemer geen duidelijkheid heeft over de omvang van zijn uren:
- nul-urenovereenkomsten (werknemer heeft nul uren garantie op werk en indien hij wordt opgeroepen dan is er een verschijningsplicht. Dit contract kan alleen voor de eerste 6 maanden van een dienstverband, daarna moet worden overgestapt op een min-max overeenkomst);
- min-max overeenkomsten (werknemer heeft een minimum aan vaste uren en kan opgeroepen worden tot een max aantal uren per week) en;
- overeenkomsten waarbij de loondoorbetalingsplicht voor zes maanden is uitgesloten, zoals bij uitzendovereenkomsten eerste fase.
Uiteraard zijn er voldoende mogelijkheden om buiten deze wettelijke definitie en regeling te blijven en toch enigszins flexibiliteit te behouden qua inzet van de uren. Dit kan alleen als de werkgever toch een vaste omvang van uren met de oproepkracht afspreekt. Dat kan door bijvoorbeeld een jaarurennorm af te spreken. Vraag daar altijd advies over van een arbeidsjurist. Wat is voor de specifieke onderneming de meest toepasselijke oplossing?
Nieuwe wettelijke regels oproepkrachten
De nieuwe regels gaan met name over:
- Aanbiedingsplicht vaste arbeidsomvang
- Oproeptermijnen wettelijk vastgelegd
- Korte opzegtermijn voor oproepkrachten.
ad. 1. Aanbiedingsplicht vaste arbeidsomvang. Als een oproepkracht straks langer dan 12 maanden een oproepcontract heeft, moet de werkgever vanaf januari 2020 binnen een maand een schriftelijk aanbod aan de werknemer doen voor een vaste arbeidsomvang. Dat aanbod moet worden gebaseerd op het gemiddeld aantal uren per week dat die oproepkracht in dat afgelopen jaar gewerkt heeft.
Sanctie van niet of niet tijdig aanbieden. Indien de werkgever zo’n aanbieding niet doet, dan ontstaat er een loonaanspraak voor dat gedeelte aan vaste gemiddelde uren per week van het afgelopen jaar dat hij daarna niet meer heeft uitbetaald gekregen. Zo’n vordering verjaard pas na 5 jaar.
Tip: Het beste is dus om standaard zo’n schriftelijk aanbod te doen en ook de afwijzing daarvan in de administratie op te nemen. De werkgever zal immers moeten bewijzen dat de werknemer die uren niet wilde. Dat komt vaker voor omdat oproepkrachten ook niet altijd overal aan vast willen zitten en juist die flexibiliteit willen.
ad 2. Oproeptermijn wettelijk vastgelegd. Een werkgever moet een oproepkracht straks uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch laten weten wanneer hij of zij moet komen werken. Trekt de werkgever de oproep binnen vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden in of wijzigt hij de tijdstippen voor de oproep, dan heeft de werknemer recht op loondoorbetaling over de periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen.
Let op: In de cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken, maar de termijn mag nooit korter dan 24 uur zijn. Het recht op loon bij een afzegging van de oproep kan niet worden uitgesloten in de cao.
Ad 3. Korte opzegtermijn voor oproepkrachten. Een werknemer met een oproepcontract mag straks een opzegtermijn van vier dagen aanhouden (tenzij in de cao een kortere termijn is afgesproken).
Let op! De nieuwe regels gelden niet voor oproepkrachten met een voorovereenkomst. De voorovereenkomst is een intentieverklaring waarbij partijen hebben afgesproken dat als in voorkomend geval een oproep wordt gedaan en die wordt aanvaard, dan pas een arbeidsovereenkomst voor de duur van die oproep ontstaat. Werkgever is vrij om wel of niet op te roepen, werknemer is vrij een oproep te weigeren of te aanvaarden (anders dan bij een oproepovereenkomst).
Ook zijn de regels niet van toepassing op werknemers met betaalde consignatie- of bereikbaarheidsdiensten. Deze laatste groep valt namelijk niet onder de wettelijke definitie van een oproepovereenkomst omdat ze daarnaast nog een vast contract hebben.
Wat moeten werkgevers nu al regelen m.b.t. oproepcontracten vóór 2020?
De bovengenoemde regeling heeft onmiddellijke werking. Dat betekent dat werknemers die bijvoorbeeld op 1 januari 2020 om 00:00 uur al langer dan 12 maanden op basis van een oproepcontract werken, uiterlijk voor 1 februari 2020 een schriftelijk aanbod moeten krijgen voor een vaste arbeidsomvang. Uiteraard mag een oproepkracht dat weigeren als hij/of zij niet zit te wachten op een vast urencontract en zelf ook flexibel wil zijn om zichzelf wel of niet te laten inroosteren.
TIP #1: Houdt dus nu al goed bij in de personeelsadministraties wie dit zal betreffen op 1 januari 2020 en uiteraard bij iedere oproepkracht die daarna zo’n schriftelijk aanbod van een vaste omvang moet krijgen.
Tip #2: De nieuwe regels rondom oproepkrachten worden een stuk minder vrijblijvend. Daarom is het goed om al in 2019 een afweging te maken of een ondernemer echt nog in 2020 met oproepcontracten, althans voor een deel, moet blijven werken. Zeker gelet op de hogere WW-premies die straks voor oproepkrachten moeten worden betaald (komt in deel 3 aan de orde).
Let op! Het blijft natuurlijk de vraag in hoeverre werknemers zich daadwerkelijk op deze nieuwe regels zullen gaan beroepen. Vergis u daarin niet! Werknemers kunnen daar soms jaren later pas op terugkomen. De (rechts-)vordering tot het terugvorderen van loon bij het vergeten van zo’n schriftelijk aanbod van de vaste arbeidsomvang verjaart immers pas na 5 jaren.
Wijziging #2: Andere regels wat betreft payrolling
Wettelijke term in de wet over payrolling
Ook over de payrollovereenkomst komt straks een wettelijke definitie en regeling in het Burgerlijk Wetboek. Wegens het ontbreken daarvan, kan een payrollovereenkomst nu nog onder de definitie van een uitzendovereenkomst vallen. Hierdoor kan een payrollbedrijf nu nog onterecht gebruik maken van het uitzendbeding en de ruimere ketenbepaling. Dit laatste maakt het mogelijk om een payrollwerknemer maximaal zes (in plaats van drie) tijdelijke contracten te geven binnen een periode van maximaal vier (in plaats van twee) jaar voordat zij recht hebben op een vast contract.
Geen uitzendbeding en geen ruimere ketenregeling meer
Door de wettelijke definitie kunnen payrollbedrijven straks niet meer gebruik maken van de ruimere ketenbepaling en het uitzendbeding (indien inlener stopt met inlenen, hoeft de uitzendkracht niet meer betaald te worden). Voor opdrachtgevers die met payrollwerknemers werken heeft dit tot gevolg dat zij voor een minder lange tijd gebruik kunnen maken van dezelfde payrollwerknemer(s), tenzij het payrollbedrijf deze werknemer een vast contract aanbiedt.
Let op: Met de invoering van de WAB zal de ketenregeling ook veranderen. Lees hierover meer in ons deel 1 over de WAB.
Dezelfde arbeidsvoorwaarden
Payrollwerknemers krijgen straks recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in een gelijke of vergelijkbare functie bij de werkgever in dienst zijn.
Daarnaast moeten payrollbedrijven een adequate pensioenvoorziening aan payrollwerknemers gaan aanbieden.
Let op: Het oude recht blijft van toepassing op de payrollovereenkomst die is gesloten voor het tijdstip van inwerkingtreding van de wet.
Kortom
Al deze maatregelen zorgen er waarschijnlijk voor dat payrollbedrijven hogere tarieven gaan hanteren voor het inhuren van payrollwerknemers. Werkgevers krijgen dus met hogere kosten te maken zodra zij van de payrollconstructie gebruik willen maken. De payrollconstructie zal om deze reden waarschijnlijk minder populair worden. Er bestaat een grote kans dat payrollbedrijven de omslag gaan maken naar ‘uitzendbedrijven’ en zich aldus ook zullen gaan bezig houden met de bemiddeling. Dit kan kostenverhogend werken, waardoor weer meer werkgevers zullen overwegen om de mensen zelf in dienst te nemen. Zo komen er dus meer vaste arbeidscontracten. Dat is precies het doel van de WAB, maar of dat gaat uitkomen is altijd maar weer de vraag.
Geschreven door mr. Hella Vercammen van The Legal Company B.V.
Hulp TLC:
Graag geven wij u advies of ondersteuning bij het bedenken van pragmatische en juridisch veilige oplossingen rondom oproepkrachten en payrolling.
Wenst u een vaste arbeidsjurist aan uw zijde voor een vaste prijs per maand om u door het oerwoud van deze nieuwe regels te loodsen, denk dan ook eens aan onze abonnementsservice The Legal Safe. Hét alternatief op een rechtsbijstandsverzekering.
Neem contact op met ons via 020-3450152 of mail uw aanvraag rechtstreeks aan onze arbeidsrechtjuristen via info@thelegalcompany.nl
Wilt u meer ins- en outs over de WAB gratis te weten komen? Kom dan naar onze WAB kennissessie welke wij organiseren op 19 september en 3 oktober a.s.
Geef een reactie