Er bestaat veel verwarring over de toekenning van de subsidie onder de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW) en onderwerpen als loondoorbetaling, flexwerkers en ontslagmogelijkheden. In onze eerste blog van de tweeluik gingen we in op de loondoorbetaling van zowel vaste als flexmedewerkers in verhouding tot de NOW-subsidie. In deze tweede blog gaan we nader in op de verhouding tussen ontslag en de NOW-subsidie.
Onduidelijkheid rondom ontslag en aanspraak NOW-subsidie
Naast de onduidelijkheden omtrent de loondoorbetalingsverplichting, is er ook verwarring ontstaan over het NOW doel van het behoud van werkgelegenheid én bedrijfseconomische ontslag. Dit werd in de hoofdlijnen van de NOW nog genoemd als (1 van de 3) absolute voorwaarden om überhaupt in aanmerking te komen voor de subsidie (samen met een 20% omzetdaling en het 100% doorbetalen van de werknemers). Vervolgens werd in de Kamerbrief van het Ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid, die samenging met de bekendmaking van de definitieve NOW-regeling, op 31 maart 2020 het volgende gezegd onder het kopje:
Voorwaarden deelname aan de regeling
‘Aan deelname aan de regeling zijn, gelet op het doel ervan (behoud van banen) een tweetal belangrijke voorwaarden verbonden: de inspanningsverplichting om de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden en de voorwaarde om gedurende de periode waarvoor subsidie ontvangen wordt geen ontslagaanvraag te doen wegens bedrijfseconomische omstandigheden.’
Dit klinkt duidelijk. Een belangrijke voorwaarde voor deelname aan de NOW-regeling lijkt dus te zijn dat de werkgever in de periode van 18 maart tot en met 31 mei 2020 bij het UWV geen verzoek doet om toestemming te krijgen voor opzegging van een arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen. Verderop in dezelfde Kamerbrief van 31 maart 2020 wordt duidelijk dat het Ministerie dit gelukkig niet heeft bedoeld als keiharde toegangsvoorwaarde.
In de definitieve NOW-regeling staat dan ook géén uitdrukkelijk verbod om bedrijfseconomisch ontslag door te voeren. Bij het betreffende artikel van de regeling NOW over de definitieve subsidievaststelling wordt duidelijk wat de consequentie is van bedrijfseconomisch ontslag in de voornoemde periode.
Consequentie bedrijfseconomisch ontslag is een boete
Het UWV neemt de ontslagaanvraag, bij een bedrijfseconomisch ontslag in genoemde periode, ‘gewoon’ in ontvangst. Dus de ontslagaanvraag an sich, is nog steeds mogelijk! De ‘straf’ voor het ontslag komt niet in de vorm van een weigering van de NOW-subsidie, maar in de vorm van een boete (=vermindering) op de NOW-subsidie.
Bij de vaststelling van de subsidie wordt vastgesteld wat het loon is van de werknemer voor wie ontslag is aangevraagd. Dit loon wordt vervolgens zoals gebruikelijk verhoogd met 30% voor de werkgeverskosten. Dit bedrag wordt nogmaals verhoogd met een boete van 50%. Vervolgens wordt 90% van dat laatste bedrag in mindering gebracht op de totale werkelijke loonsom waarmee de hoogte van de vast te stellen subsidie wordt berekend. Dat gebeurt alleen bij ontslagaanvragen die de werkgever na 17 maart 2020 heeft ingediend bij het UWV op basis van bedrijfseconomische gronden! Verderop in dit artikel treft u een rekenvoorbeeld aan.
Toe- of afwijzing ontslagaanvraag niet relevant
Het is overigens niet relevant of UWV de ontslagaanvraag van de werkgever uiteindelijk toe- of afwijst, voor de toepassing van de sanctie! De werkgever krijgt de mogelijkheid om de ontslagaanvraag in te trekken om de meest optimale hoogte van de subsidie zeker te stellen.
Ontslagen die niet meetellen voor de NOW-boete
Een ontslag wegens 2 jaar ziekte wordt bijvooorbeeld niet gesanctioneerd onder de NOW-regeling. Ook een ontslag dat u geregeld heeft via een vaststellingsovereenkomst, wordt niet beboet. Een proeftijdontslag evenmin. Dus alleen een officiële bedrijfseconomische ontslagaanvraag via het UWV telt mee voor de boete.
Wanneer wordt de boete/correctie op de NOW-subsidie toegepast?
De correctie wordt alleen toegepast bij ontslagaanvragen die in de periode van 18 maart tot en met 31 mei 2020 zijn ingediend. Is de ontslagaanvraag ingediend tussen 31 maart en 31 mei, dan moet deze binnen 5 dagen worden ingetrokken, anders is de boete verschuldigd. Als de ontslagaanvraag is ingediend tussen 18 en 31 maart 2020, dan geldt weer dat de werkgever deze vóór 6 april 2020 had moeten intrekken.
Is de ontslagaanvragen bij het UWV dus ingediend in de periode van 1 maart tot en met 17 maart dan wordt er geen correctie toegepast. De reden daarvan is dat, hoewel de NOW-subsidie weliswaar ook ziet op maart 2020, het voor de werkgever in deze periode nog niet kenbaar was dat deze voorwaarde verbonden zou worden aan de NOW.
Het is de eindverantwoordelijkheid van de werkgever om zijn ontslagaanvraag in te trekken, maar UWV zal zich ervoor inspannen om de werkgever die een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen heeft ingediend of na inwerkingtreding van deze regeling indient, op deze gevolgen te wijzen. In de praktijk hebben wij inderdaad gemerkt dat wij als gemachtigde al zijn gebeld door het UWV om ons daarop te attenderen of om aan te geven dat de aanvraag nog is gedaan in een periode waarop geen sanctie staat.
Rekenvoorbeeld toepassing NOW-ontslagsanctie
Technische bedrijf A mist in de referteperiode 30% omzet door flinke terugval van servicemontage opdrachten van speciale computer gestuurde fabrieksmachines en daardoor moet één arbeidsplaats van de servicemonteurs vervallen. Jan komt volgens de ontslagregels in aanmerking voor ontslag, nu herplaatsing niet in de rede ligt. Jan verdiende in januari 2020 € 3.000 bruto loon.
De totale loonsom in januari 2020 was conform de loonaangifte €60.000 bruto. Bedrijf A wil gebruik maken van de NOW-regeling, maar wil ook Jan via het UWV ontslaan omdat zij verwacht dat de terugval van opdrachten structureel zal zijn. Bedrijf A kan in deze situatie een aantal dingen doen. Optimaal gebruik maken van de NOW-regeling, Jan niet ontslaan en afwachten wat er gebeurt is de eerste optie. Gebruik maken van de NOW-regeling en Jan gelijktijdig ontslaan is de tweede optie. Een derde optie zou kunnen zijn om dit volgtijdelijk te doen.
Optie 1: In dat geval zou bedrijf A subsidie krijgen ter hoogte van: 0,3 x €60.000 x 3 x 1,3 x 0,9 = €63.180. Dat is dus €21.060 per maand.
Optie 2: De totale loonsom zou dan worden verminderd met 150% van Jan zijn bruto loon van januari 2020. Dan zou de formule als volgt zijn: 0,3 x (€60.000 – (0,9 x (€3000 x 1,3 x 150%)) x 3 x 1,3 x 0,9 = €. 57.635,95. Per maand dus €19.211,98.
NB. Hoogst waarschijnlijk zal de werkelijke loonsom, en dus de uiteindelijke subsidievaststelling niet beïnvloed worden omdat de duur van de UWV ontslagprocedure plus opzegtermijn maakt dat de datum uitdiensttreding waarschijnlijk ná 1 juni 2020 zal liggen.
Optie 3: U zet zowel ontslag als de NOW-subsidie in.
Ontslag en reorganisatie leveren een structurele vermindering op van uw loonkosten. Dit zijn oplossingen met effecten voor zowel de korte en lange termijn. Als de onderneming verwacht dat het omzetverlies structureler (dus ook na corona) zal aanhouden en/of dat de ondernemer verwacht zijn bedrijf en de arbeidsplaatsen efficiënter of anders te moeten organiseren om een toekomstbestendige en doelmatige bedrijfsvoering te hebben, dan is een reorganisatie meestal de beste maatregel.
Extra toets door het UWV vanwege de NOW-regeling
Het UWV heeft 3 april 2020 in dat verband bekendgemaakt dat als er toch een ontslagaanvraag op bedrijfseconomische gronden wordt ingediend, de werkgever moet aantonen dat:
- het ontslag noodzakelijk is, en
- het gebruik maken van de NOW-regeling geen passende oplossing is voor de werkgever.
Zo zult een onderneming bijvoorbeeld moeten aantonen dat de omzetdaling langere tijd zal aanhouden en er echt gesneden moet worden in het personeelsbestand om de kosten te drukken. De tijdelijke tegemoetkoming in de loonkosten onder de NOW is hierdoor niet voldoende om de crisis het hoofd te bieden. Het UWV zal echter wel terughoudend toetsen of dit het geval is.
Schakel expertise is bij een combinatie van bedrijfseconomische maatregelen
Het beste is om een expert te laten doorrekenen hoe dat uitpakt als een onbedernemer gelijktijdig deze maatregelen inzet of hoe dit volgtijdelijk zo optimaal mogelijk te doen. Een UWV-ontslagprocedure kan een tijdrovend en kostbaar traject zijn. Echter met de juiste begeleiding kan dat aanzienlijk bekort worden. Dit kan door alvast deel A in te dienen (wordt wel als aanvraag binnen NOW gezien) en met de werknemer te onderhandelen over een minnelijke beëindiging via een vaststellingsovereenkomst. Meestal wordt daarbij de fictieve opzegtermijn gerespecteerd dus de einddatum zal in de meeste gevallen pas resulteren in einddatum dienstverband ná 31 mei 2020. Het loon van de overtollige werknemer zal dus zeer waarschijnlijk tijdens de subsidieperiode van maart tot en met mei 2020, 100% moeten worden doorbetaald maar daarna niet meer door ontslag. Het effect van de loonsanctie door het ontslag op de hoogte van de NOW-subsidie kan daar tegen opwegen. De sanctie heeft uiteindelijk door de formule nou ook weer niet zo’n groot effect, zoals te zien is in voorgaande rekenvoorbeelden onder optie 1 en 2.
Worst case scenario is overigens wel dat de minnelijke weg mislukt en dat het UWV de ontslagaanvraag afwijst. Dan heeft u namelijk én een NOW-sanctie en lagere subsidie, juridische kosten én loondoorbetaling ook na mei 2020. Dat de aanvraag wordt afgewezen, zal zich niet snel voordoen als u zich heeft laten bijstaan door een ervaren ontslag- en reorganisatiespecialist bij de NOW-aanvraag, de UWV aanvraag en de minnelijke route. Zaak om hierin zorgvuldig uw afwegingen te maken, goed te timen, e.a. goed door te rekenen en er een arbeidsrecht en ontslagspecialist bij te halen.
Lees hier de eerste aflevering van dit tweeluik.
NOW- en arbeidsrechtexpert nodig?
The Legal Company hoopt van harte dat u door deze kennisdeling weer meer begrip heeft gekregen van hoe deze NOW-regeling werkt en hoe dit ingrijpt in de arbeidsverhoudingen en het reguliere arbeidsrecht. Voor meer NOW-informatie of NOW-advies en support, surf naar:
https://thelegalcompany.nl/noodmaatregel-overbrugging-werkgelegenheid/
Uiteraard kunt u ook altijd mailen naar info@thelegalcompany.nl of bellen naar 020-3450152.
Dankzegging in deze lastige tijden
Als organisatie stoppen we veel tijd en inspanning in het onderzoeken, het uitschrijven en delen van onze kennis in deze blogs. The Legal Company hoopt door deze kennisdeling in elk geval bij te dragen aan de oplossing van het gezamenlijke probleem dat wij momenteel als mensen, huishoudens en als ondernemers ervaren in Nederland. Dit is ingegeven vanuit een diepe dankbaarheid voor degene die de vitale bedrijfsprocessen in de lucht houden en voor de cruciale beroepsuitoefenaars die dit land draaiende houden.
Disclaimer
Aangezien dit een noodmaatregel van de overheid betreft zijn sommige onderdelen nog niet uitgewerkt of nog onduidelijk. Het kan daarom voorkomen dat de informatie die wij delen nog niet 100% sluitend is.
Bezoek nu onze NOW-pagina en vraag een adviesgesprek aan.
Hella Vercammen, oprichtster en directeur van TLC en TLPC, bedrijfsjuridisch adviseur & privacyjurist (CIPP/EE)
Hella Vercammen TLC
Wordt de ontslagboete in het voorbeeld bij optie 2 wel juist berekend?
Nee klopt. De ontslagboete bij optie 2 wordt niet juist berekend. Dit is de berekening die (volgens mij) hoort bij de situatie waarin Jan zelf ontslag neemt.
De boete als het ontslag vanuit de werkgever komt, is veel hoger dan dit.