Er is niet in rechte vast komen te staan dat op het moment van de opzegging van de arbeidsovereenkomst van de statutair bestuurder in april 2023 een redelijke grond voor opzegging al aanwezig was, oordeelt de kantonrechter. De werkgever moet € 37.500,00 bruto aan billijke vergoeding betalen.
Op 1 augustus 2014 trad de werknemer in dienst in de functie van financieel controller bij een bedrijf dat zich onder meer bezighoudt met de vervaardiging van kunststofproducten voor de bouw en de verwerking van flexibele kunststoffen. Het laatstelijk genoten loon bedroeg € 8.603,70 bruto, exclusief emolumenten. In verband met de overdracht van de aandelen van het bedrijf werd een nieuwe BV opgericht. De BV houdt zich bezig met advisering op het gebied van management en bedrijfsvoering en het verlenen van consultancy en managementdiensten aan vennootschappen en ondernemingen en is enig aandeelhouder van de kunststofhandel. Op 6 december 2022 is de werknemer een aanbod gedaan om zijn arbeidsovereenkomst met behoud van anciënniteit over te zetten naar de nieuwe BV. Op 20 december 2022 is hij benoemd tot CFO en statutair bestuurder van de BV.
Ontslag
Bij brief van 29 april 2023 schijft de interim-directeur namens de BV het navolgende aan de CFO, voor zover hier van belang:
[… .]
De aandeelhouder constateert dat u niet in staat bent om de verwachtingen die zij van een statutair directeur in de functie van CFO heeft en ook mag hebben, waar te maken. Zo is het de aandeelhouder gebleken dat u onder meer een andere visie hebt dan de organisatie van de vennootschap over hoe de rol als CFO ingevuld dient te worden, onvoldoende mee beweegt dan wel wil bewegen in de fase waarin de organisatie zich bevindt en de daarbij voorkomende veranderingen en u zich onvoldoende conformeert dan wel wil conformeren aan het beleid en daarover een verschil van inzicht bestaat.
Het vereiste (wederzijdse) vertrouwen van de aandeelhouder in een succesvolle samenwerking is dan ook komen te vervallen. Herplaatsing binnen de organisatie is niet aan de orde.
In genoemde AvA is het voorgenomen ontslag van u als bestuurder aangenomen. Met referte aan deze opzegging zeggen wij hierbij ook uw arbeidscontract op met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn van twee maanden. Dit houdt in dat uw arbeidscontract eindigt per 30 juni 2023. Wij zullen zorgdragen voor een eindafrekening […. ]. In deze eindafrekening zal ook de transitievergoeding aan u betaald worden.
Rechtszaak over billijke vergoeding
De CFO stapt naar de kantonrechter en eist een billijke vergoeding van anderhalf ton.
Vaststaat dat de werkgever binnen een tijdsbestek van vier maanden het besluit heeft genomen om van de werknemer afscheid te nemen als statutair bestuurder en bij brief van 29 april 2023 de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, constateert de kantonrechter. Deze opzegging van de arbeidsovereenkomst en het besluit van de AvA tot ontslag van de werknemer als statutair bestuurder staan op zichzelf niet ter discussie. In het onderhavige geval gaat het de vraag of sprake is een opzegging zonder redelijke grond of het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Als dat zo is, kan aan de ontslagen bestuurder een billijke vergoeding worden toegekend (artikel 7:682 lid 3 BW). Waar het betreft de aanspraak op een billijke vergoeding geniet de statutair directeur dezelfde bescherming als een ‘gewone’ werknemer.
Vooropgezet plan
De stelling van de werknemer dat zijn benoeming tot statutair bestuurder een vooropgezet plan van de werkgever is geweest om hem daarna, in de woorden van de werknemer ‘te kunnen lozen’ ten einde kosten te besparen, volgt de kantonrechter niet. Uit niets blijkt deze bedoeling van de werkgever, de werknemer heeft zijn stelling op geen enkele wijze onderbouwd, en het komt de kantonrechter ook overigens niet aannemelijk voor aangezien tijdens de procedure is gebleken dat een interim CFO is aangesteld.
H-grond niet aanwezig
De werkgever heeft aan het ontslag ten grondslag gelegd dat er tussen haar en de werknemer sprake is van een zodanig verschil van inzicht over de wijze waarop de werknemer invulling heeft gegeven aan zijn functie als CFO en dat er een onoverbrugbaar verschil van inzicht is ontstaan over het beleid, dat op grond hiervan van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsverhouding te laten voortduren (de h-grond). De kantonrechter is van oordeel dat van een dergelijke grond voor ontslag niet is gebleken. Daartoe overweegt zij als volgt.
Tussen partijen is niet in geschil dat na de aandelenoverdracht in december 2022 een andere wind is gaan waaien binnen het bedrijf. De nieuwe aandeelhouder staat, anders dan de vorige aandeelhouder, een data-gestuurde onderneming voor en wenste in dat verband van de werknemer (en de andere twee bestuurders) meer gedetailleerde en snellere informatie te ontvangen. Ook verwachtte zij van haar bestuurders dat zij op tactisch en strategisch niveau meer sturing geven en de aandeelhouder daarover informeren. Dit blijkt ook uit de overgelegde verslagen van de overleggen van de maanden februari, maart en april. Het behoort tot de bevoegdheid van de aandeelhouder om een dergelijke wijziging door te voeren.
Tijd nemen voor aanpassing
Dat betekent echter niet dat voor het doorvoeren van een dergelijke wijziging en het aanpassen van de bestuurder(s) aan deze veranderde wensen van de aandeelhouder niet enige tijd genomen dient te worden waarbij met name van belang is dat (ook) aan de statutair bestuurder kenbaar wordt gemaakt dat het de aandeelhouder menens is waar het betreft de door haar gewenste veranderingen die zij verlangt van haar bestuurder(s). Uit de in het geding gebrachte stukken kan de kantonrechter niet afleiden dat de werkgever de werknemer voldoende kenbaar heeft gemaakt welke (redelijke) veranderingen zij op welke termijn van hem verlangt en dat dit niet vrijblijvend is. Dit klemt te meer nu van een bestuurder niet verwacht behoeft worden dat hij zich voetstoots conformeert aan de wensen van een nieuwe aandeelhouder en juist de discussie aangaat over een beleidsverandering indien hem dat niet juist voor komt. Het moet dus ook voor de statutair bestuurder duidelijk zijn dat, indien hij zich op enig moment niet conformeert aan het te voeren beleid en de redelijke wensen over de invulling van de functie, sprake zal zijn van een onwerkbare situatie. Hoewel de kantonrechter zich niet aan de indruk kan onttrekken dat de werknemer wel enig vermoeden moet hebben gehad dat de nieuwe aandeelhouder niet echt tevreden was over de wijze waarop hij zijn functie invulde, was de situatie in april 2023 nu ook weer niet zo dat de werknemer ‘de aanstormende trein’ had moeten zien aankomen.
Wekelijks overleg
De stelling van de werkgever dat het in haar visie afwijkende inzicht in het functioneren van de werknemer wekelijks in het managementoverleg is besproken wordt door de werknemer uitdrukkelijk betwist. Duidelijkheid hieromtrent is niet verkregen omdat deze wekelijkse overleggen niet schriftelijk zijn vastgelegd. Dit gebrek aan een deugdelijke verslaglegging en de hieruit voorvloeiende gevolgen komen voor rekening en risico van de werkgever.
Geen redelijke grond
Het voorgaande betekent dat in rechte niet is komen vast te staan dat op het moment van de opzegging in april 2023 een redelijke grond voor opzegging al aanwezig was. Het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding is dan ook toewijsbaar. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding zoekt de kantonrechter aansluiting bij de termijn die de arbeidsovereenkomst naar haar inschatting nog zou hebben voortgeduurd indien de werkgever de werknemer duidelijk kenbaar had gemaakt wat zij van hem verlangde en dat dit niet vrijblijvend was. Voor het geval de werknemer daarbij enige ondersteuning nodig zou hebben gehad, had hem dat in enige mate moeten worden aangeboden. ‘In enige mate’ aangezien van een statutair bestuurder/CFO verwacht mag worden dat hij in staat is zich een gewenste verandering op zijn vakgebied op korte termijn eigen te maken.
Billijke vergoeding
De kantonrechter schat in dat de arbeidsovereenkomst nog ongeveer vier maanden langer zou hebben voortgeduurd indien de werkgever de hiervoor beschreven weg had bewandeld. Dit komt neer op een billijke vergoeding afgerond € 37.500,00 bruto. De kantonrechter acht geen omstandigheden aanwezig die tot een hogere dan wel lagere vergoeding moeten leiden, zodat een bedrag van € 37.500,00 bruto zal worden toegekend.
De statutair bestuurder is beschermd, maar wel op een andere manier dan gewone werknemers. Omdat een statutair bestuurder “te allen tijde” kan worden ontslagen blijft het ontslag (bij geldige besluitvorming) staan, maar kan de bestuurder een billijke vergoeding vorderen wegens het nog niet aanwezig zijn van een redelijke grond.
Daarnaast kan de statutair bestuurder, evenals een gewone werknemer, een billijke vergoeding vorderen bij een ernstig verwijtbaar ontslag. Maar dat was hier niet aan de orde.