Informatieverplichting werkgever: wat is er gewijzigd sinds 1 augustus 2022?

De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is op 1 augustus 2022 in werking getreden en bevat onder meer een uitbreiding van de informatieverplichting van de werkgever richting de werknemer. Wat is er veranderd?

De werkgever was al verplicht een werknemer schriftelijk of elektronisch opgave te doen van in de wet opgesomde gegevens. Een aantal bepalingen zijn uitgebreid of gewijzigd. Daarnaast zijn een aantal nieuwe bepalingen toegevoegd.

Welke gegevens aanvullend verstrekken?

Welke gegevens moet je aanvullend verstrekken?

Arbeidsplaats

Als de arbeid niet of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, moet je vermelden dat de werknemer vrij is zijn arbeidsplaatsen zelf te bepalen of dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen zal verrichten.

Einddatum

Het was al essentieel om de duur van een overeenkomst op te nemen. Nu kun je kiezen voor een van beide: de duur of de einddatum.

Verlof

Naast de aanspraak op vakantieverlof moeten sinds 1 augustus 2022 ook andere soorten betaald verlof waarop de werknemer recht heeft of de wijze van berekening van die aanspraken, worden verstrekt. Het gaat om verlof dat door de werkgever is geboden, en kan worden genoten worden tegen behoud van het volle (of deel van het) loon. Te denken valt aan: verhuisverlof, geboorteverlof et cetera.

Procedure, eisen en (opzeg)termijnen beëindiging arbeidsovereenkomst

Om te voldoen aan het vereiste om procedure, vereisten en (opzeg)termijnen omtrent beëindiging van de arbeidsovereenkomst kenbaar te maken, kun je volstaan met verwijzing naar de wettelijke bepalingen uit titel 7.10 van het BW, eventueel met verwijzing naar de specifieke wettelijke bepalingen. Dit kan eventueel worden aangevuld met een verwijzing naar overige regels ten aanzien van opzegging dan wel ontbinding (zoals de Wet Melding Collectief Ontslag, de Ontslagregeling en Uitvoeringsregels UWV (bedrijfseconomisch ontslag of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid), maar ook cao-bepalingen over ontslag). De ontslaggronden hoef je dan niet op te nemen. Let op: een verwijzing naar een website is onvoldoende.

Loon

Naast het loon moeten het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling worden vermeld. Denk daarbij aan bijdragen in geld of natura, betaling van overuren, bonussen en andere rechten die de werknemer in het kader van zijn werk rechtstreeks of indirect ontvangt.

(On)voorspelbaar werkpatroon

Welke informatie moet worden verstrekt is afhankelijk geworden van de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst met een geheel of grotendeels voorspelbaar, dan wel geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon.

Bij een (grotendeels) voorspelbaar werkpatroon moet je de volgende informatie verstrekken:

• de duur van de normale arbeidstijd (per week of dag);
• de regelingen voor arbeid buiten de normale arbeidstijd (overwerk) inclusief de vergoedingen daarvoor; en
• de regelingen inzake het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster.

Bij een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon moet je de volgende informatie verstrekken:

• dat arbeidsuren variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor die uren;
• de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;
• de termijnen op grond van artikel 7:628b lid 3 BW. Dit verwijst naar de termijn waarbinnen de oproep om arbeid te verrichten moet plaatsvinden (in principe binnen vier dagen). Indien hiervan bij cao is afgeweken, moeten de afwijkende afspraken worden vermeld.

Werken in het buitenland

De informatieplicht bestaat nu bij werken in het buitenland voor meer dan vier aaneengesloten weken (was één maand). Daarnaast moet extra worden genoemd het land of de landen waar de arbeid moet worden verricht. Deze gegevens moeten voor vertrek worden verstrekt.

Uitzendovereenkomst

Bij een uitzendovereenkomst moet de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is, worden verstrekt.

Proeftijd

Indien een proeftijd van toepassing is, moet de duur en voorwaarden daarvan worden vermeld. Voor de voorwaarden kan worden volstaan met verwijzing naar de toepasselijke regelgeving in cao of titel 7.10 van het BW, eventueel met een verwijzing naar de specifieke regels met betrekking tot de proeftijd.

Scholing

Indien van toepassing moet het door de werkgever geboden recht op scholing worden vermeld.

Sociale zekerheid

Voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is, de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever.

Hoe moet je deze gegevens verstrekken?

Verstrekking van de gegevens moet schriftelijk of elektronisch plaatsvinden. Vaak zal dit plaatsvinden via opname van de informatie in de arbeidsovereenkomst. Verstrekking kan in bepaalde gevallen ook plaatsvinden door te verwijzing naar de toepasselijke cao. Wanneer dit mag, staat duidelijk in artikel 7:655, tweede lid, BW omschreven.

Wanneer moet je de gegevens verstrekken?

De meest essentiële gegevens moeten binnen een week na aanvang van de arbeidsovereenkomst worden verstrekt. Dit zijn gegevens met betrekking tot naam en woonplaats partijen, arbeidsplaats, functie, tijdstip indiensttreding, einddatum of duur, het loon, informatie of tijdstippen (grotendeels) voorspelbaar of onvoorspelbaar zijn en de duur en voorwaarden van de proeftijd. Overige gegevens mogen binnen een maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst worden verstrekt, of zoveel eerder als de arbeidsovereenkomst eindigt. Wijzigingen in gegevens moet je zo snel mogelijk, maar uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht wordt, aan de werknemer verstrekken, tenzij sprake is van wijzigingen in wet of cao.

Wat moet de werkgever doen?

De modelarbeidsovereenkomsten moeten worden gecontroleerd en aangepast. Bestaande arbeidsovereenkomsten hoeven niet te worden aangepast. Wel ben je verplicht na een verzoek van de werknemer de ontbrekende gegevens aan te vullen binnen een maand na het verzoek van de desbetreffende werknemer. Zorg dat de werkgever bewijs van overdracht of ontvangst van de gegevens bewaart.

Wat als dit niet (juist) gebeurt?

Als de werkgever, ondanks het verzoek van de werknemer daartoe, niet binnen de wettelijke termijn de verplichte informatie verstrekt, kan de werknemer dit afdwingen via de rechter en schadevergoeding vorderen.

Detachering in het buitenland

Indien sprake is van een werknemer op wie de Detacheringsrichtlijn van toepassing is, moet de werkgever de werknemer, voor het vertrek van de werknemer naar de andere lidstaat, informeren over:

• het loon waarop werknemer op grond van het recht van het ontvangende land recht heeft;
• in voorkomende gevallen, alle toeslagen en regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten;
• link naar de door het ontvangende lidstaat uit hoofde van artikel 5, tweede lid, van de handhavingsrichtlijn ontwikkelde unieke officiële nationale website(s) (arbeidsvoorwaarden).

Bron: AWVN.nl