Stel, je bent directeur-eigenaar van een middelgroot accountantskantoor in het oosten van het land, met veel traditionele klanten. Een medewerker stelt voor om op Coming Out Day de Pridevlag te hijsen. Je vreest dat klanten dit als een provocatie zullen opvatten. Wat doe je? Dit was de kwestie die enkele weken geleden werd voorgelegd in de DilemmApp voor accountants.
Poll
Van de accountants die reageerden, zou ongeveer een derde het voorstel afwijzen om het kantoor niet te vervreemden van de omgeving. Een even grote groep zou groen licht geven, omdat de vlag een belangrijk signaal afgeeft. Nog geen tien procent zou de beslissing laten afhangen van de mening van klanten. Opvallend is dat verschillende deelnemers in hun toelichting stellen dat het hijsen van een vlag niet nodig is, omdat acceptatie vanzelfsprekend zou moeten zijn.
Non-onderwerp?
Dat is ook een reactie die de ambassadeurs van de NBA Community Diversiteit en Inclusie geregeld krijgen. In een interview uit 2022 vertelde toenmalig ambassadeur en RA Richard Mulder dat hij tijdens een ledenvergadering van de NBA van collega-accountants te horen kreeg dat diversiteit en inclusie een non-onderwerp was. „Je kan toch alles zeggen tegen elkaar?”, was hun reactie. “Voor mij was dit een bevestiging dat er nog heel veel werk te verrichten is ten aanzien van het besef dat ‘altijd gewoon jezelf zijn’ niet voor iedereen een vanzelfsprekendheid is, én dus óók niet voor alle accountants. Uit ervaring weet ik dat het belangrijk is dat je maandagochtend op kantoor bij de koffieautomaat kunt vertellen – als je dat wilt tenminste – over je privéleven. Het zegt ook iets over de bedrijfscultuur en of mensen zich veilig genoeg voelen.”
Acceptatie onder druk
Dat acceptatie niet vanzelfsprekend is, blijkt uit recent onderzoek van de Universiteit Utrecht en het Trimbos-instituut. Tussen 2021 en 2025 daalde het percentage jongens in het voortgezet onderwijs met een positieve houding tegenover homoseksualiteit van 40 naar 22 procent. Onder meisjes was sprake van een daling van 78 naar 51 procent. Opvallend genoeg doen juist meer scholen mee aan Paarse Vrijdag. Volgens het COC nemen dit jaar 3.130 scholen deel, 150 meer dan vorig jaar.
Terughoudender
Ook in het bedrijfsleven staat diversiteit en inclusie onder druk. Uit onderzoek van opleidingsinstituut De Baak bleek vorig jaar dat 51 procent van de Nederlandse werknemers diversiteit en inclusie belangrijker vindt dan ooit. Tegelijkertijd merkte 26 procent dat hun werkgever terughoudender was geworden in de communicatie over dit onderwerp. Internationale ontwikkelingen lijken daarbij een rol te spelen. Zo noemde 21 procent de maatschappelijke ontwikkelingen in onder meer de Verenigde Staten als belangrijkste invloed op het diversiteitsbeleid van de eigen organisatie. Ook blijkt het onderwerp voor leidinggevenden gevoelig: een op de vijf vindt het ongemakkelijk om zich uit te spreken over gender- en seksuele diversiteit.
NBA publiceert handreiking
In september 2025 publiceerde de NBA Community Diversiteit en Inclusie de brochure In 5 stappen naar een LHBTIQ+-vriendelijke omgeving voor accountants. Daarin vertellen accountants over hun ervaringen op de werkvloer en worden aanbevelingen gedaan voor een inclusiever personeelsbeleid. “Tijdens mijn stageperiode en in mijn eerste jaar merkte ik dat ik vaak op de achtergrond bleef”, vertelt Ruben Hoving, manager bij Deloitte. “Een groot deel van mijn ware zelf deelde ik niet, waardoor de communicatie oppervlakkig bleef.” Ook Naomi Misseyer, manager sustainability assurance bij KPMG, benadrukt het belang van een veilige werkomgeving. “Ik wil mezelf kunnen zijn op de werkvloer (…) Als organisatie moet je de kaders creëren. Zonder die rugdekking ben je als persoon ingetogener.”
Big Four
De brochure adviseert accountantsorganisaties onder meer om ambassadeurs aan te stellen, persoonlijke ervaringen te delen en diversiteit en inclusie structureel in het beleid te verankeren. Alleen een vlag hijsen is volgens de NBA niet voldoende. “Meevaren met een boot tijdens de Canal Pride of een pridevlag hijsen is maar een moment”, staat in de brochure. Het moet worden ingebed in beleid, trainingen en communicatie. De Big Four lijkt hierin het verst. Bij hen bestaan al jarenlang netwerken voor lhbtiq+-medewerkers. Zo heeft PwC sinds 2007 het netwerk Shine, Deloitte kent Proud at Deloitte, bij EY bestaat het internationale netwerk Unity en KPMG heeft een wereldwijd Pride-netwerk.
Tweede Kamer
De discussie over het hijsen van de Pridevlag speelde deze week ook in de Tweede Kamer. Het dagelijks bestuur had aanvankelijk ingestemd met het hijsen van de regenboogvlag op Coming Out Day, maar na bezwaren van onder meer de SGP ging dat niet door. Volgens SGP-Kamerlid Diederik van Dijk is de vlag uitgegroeid tot een symbool van activisme. Donderdagavond besloot de Tweede Kamer na een hoofdelijke stemming alsnog de vlag te hijsen. Een motie van Kati Piri kreeg 90 stemmen voor en 36 tegen.
Vrijheid om te zwijgen
Niet iedereen vindt dat mensen moeten worden aangemoedigd om uit de kast te komen. In een vrijdag in de Volkskrant verschenen ingezonden brief (‘Laat mensen in de kast met rust’) plaatst journalist Mathijs Mul vraagtekens bij de oproep om openlijk voor je seksuele gerichtheid uit te komen. Volgens de schrijver kan daarvan ook een ongewenste druk uitgaan: niet iedereen wil zijn privéleven met collega’s of anderen delen.
Ik kijk met gemengde gevoelens naar de discussie over het hijsen van de Pridevlag bij accountantskantoren.
Laat ik vooropstellen: ik ben absoluut tegen discriminatie en voor de vrijheid van ieder individu. Juist daarom zeg ik: stop met die vlag. Het bereikt namelijk het tegenovergestelde van wat het beoogt.
Het opdringen van dit symbool wakkert de maatschappelijke polarisatie alleen maar verder aan. Vanuit de evolutionaire biologie weten we dat mensen moeite hebben met zaken die buiten de bekende norm vallen; dat dwing je niet af met een vlag. Sterker nog, hoe meer politieke lading en media-aandacht dit onderwerp krijgt, hoe groter de weerstand en de verdeeldheid worden. Dit vergroot uiteindelijk juist het risico op discriminatie voor de mensen om wie het gaat.
Een accountantskantoor moet zich bezighouden met zijn core business. Klanten komen daar voor professionele dienstverlening, niet voor politieke of maatschappelijke statements. Als kantooreigenaar riskeer je hiermee onnodig klanten te verliezen die zich in de luren gelegd voelen door deze profilering.
Voor mij hoort het medische en persoonlijke traject van een transgender persoon thuis bij artsen en in de privésfeer, niet in een corporate marketingcampagne of een politiek debat.
Soms is minder aandacht simpelweg beter voor de acceptatie en de rust op de werkvloer. Laat accountants gewoon accountants blijven.