Dat blijkt uit de derde monitor op basis van het Convenant Diversiteit & Inclusie Accountantskantoren. De meting bevestigt de structurele trend dat het aandeel vrouwen afneemt naarmate de functies hoger worden. Toch is op de bovenste niveaus een duidelijke, zij het bescheiden, vooruitgang zichtbaar.
In de partnerlaag stijgt het aandeel vrouwen door van 15 procent in 2023/2024 naar 18 procent dit jaar. Twee jaar geleden lag dit percentage nog op 11 procent. Ook in de seniorlaag is sprake van een lichte groei van 33 naar 34 procent. De subtop blijft steken op 22 procent vrouwelijke vertegenwoordiging. Vooral die subtop blijkt een knelpunt: waar de doorstroom naar de top verbetert, verslechtert juist de doorstroom van senior naar subtop. De monitor wijst erop dat het behoud van de huidige 40 procent vrouwelijke junioren essentieel is voor toekomstige groei. Dat percentage is de afgelopen jaren licht gedaald: van 42 procent in 2022/2023 naar 40 procent dit jaar.
RvC’s en RvB’s
Het bestuur en toezicht van de deelnemende kantoren laten een uiteenlopend beeld zien. In de Raad van Commissarissen bedraagt het vrouwelijke aandeel gemiddeld 43 procent, een herstel na een dip naar 40 procent vorig jaar. Het percentage ligt daarmee weer dicht bij het niveau uit de eerste monitor (44 procent).
Voor de Raad van Bestuur blijft het aandeel vrouwen gelijk op 19 procent. Bovendien hebben tien van de vierentwintig RvB’s geen enkele vrouw in de bestuurskamer. Dat komt neer op 42 procent van de onderzochte besturen. Dit is wel een lichte verbetering ten opzichte van vorig jaar (44 procent). Bij de RvC’s ontbreken in twee van de zestien commissariaten vrouwen (13 procent).
Dat veel besturen nog volledig mannelijk zijn, staat in contrast met bredere maatschappelijke trends. De NBA verwijst hierbij naar de Female Board Index 2025, waarin een evenwichtigere instroom van nieuwe bestuurders werd gesignaleerd. De effecten daarvan zullen volgens de beroepsorganisatie waarschijnlijk pas in latere monitors zichtbaar zijn.
Meer vrouwelijke accountants
Onder accountants (inclusief accountants in opleiding) stijgt het aandeel vrouwen van 36 naar 38 procent. De groei is breed zichtbaar maar bescheiden. Vooral grote kantoren blijven achter: geen enkel kantoor met meer dan 200 accountants heeft meer dan 40 procent vrouwen. Slechts twee middelgrote kantoren hebben een vrijwel gelijkwaardige man-vrouwverhouding. Opvallend is dat het aantal kantoren waar vrouwen de meerderheid vormen onder de accountants stijgt van één naar twee.
De monitor geeft geen oorzaken voor die verschillen, maar erkent dat vooral bij grote kantoren veel andere functies worden vervuld, waardoor accountants relatief een kleinere groep binnen de organisatie vormen.
Meer deelnemers
Op 1 juni 2025 hadden 44 kantoren het convenant ondertekend, waarvan 38 kantoren daadwerkelijk data aanleverden. Dat betekent een respons van 86 procent. Hoewel het aantal deelnemende kantoren door fusies slechts beperkt groeit, neemt de groep accountants die onder de monitor valt wél toe: van 11.001 vorig jaar naar 13.775 dit jaar.
Alle zes OOB-kantoren zijn aangesloten, evenals vrijwel alle grote spelers uit de top 10. In de top 30 zit echter een aantal prominente kantoren die zich niet bij het convenant hebben aangesloten en dus geen cijfers delen. De NBA noemt dat “een uitdaging én een kans”: diversiteitsbeleid blijkt volgens recent eigen onderzoek een belangrijke factor in het aantrekken en behouden van jonge professionals.
Dataverzameling blijft lastig
Kleinere kantoren blijven volgens de NBA sterk intrinsiek gemotiveerd. Toch blijven zij moeite houden met dataverzameling. De monitor is daarom aangepast om beter aan te sluiten op hun werkpraktijk. Daardoor konden dit jaar vijf nieuwe kleine en middelgrote kantoren deelnemen. Voor nieuwkomers zonder beschikbare data wordt deelname voor komend jaar aangemoedigd.
Culturele diversiteit
Slechts tien van de 38 deelnemende kantoren meten culturele diversiteit, hetzelfde aantal als vorig jaar. Dat gebeurt vaak via vrijwillige vragenlijsten of onderdeel van medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Maar de verschillen in definities zijn groot. Sommige kantoren vragen naar migratieachtergrond volgens de oude CBS-indeling, andere naar roots, taal of culturele achtergrond en weer andere naar biculturele of niet-Nederlandse achtergrond. Door deze variatie is een sectorbrede vergelijking nog onmogelijk. De NBA roept kantoren op om samen definities en uniforme metingen te ontwikkelen.
Inclusiviteit
Inclusiviteit wordt door aanzienlijk meer kantoren gemeten: 22 kantoren dit jaar, tegenover 14 vorig jaar. Dit betekent een relatieve groei van 16 procent en een absolute stijging van acht kantoren. De meeste kantoren doen dat via periodieke medewerkerstevredenheidsonderzoeken waarin vragen zijn opgenomen over ervaren veiligheid, verbondenheid en gelijke kansen. Inclusiviteit komt daarnaast terug in ontwikkelgesprekken, exit-interviews, de SRA-cultuurscan, Great Place to Work-trajecten en analyses van beloningsverschillen.
Lange adem nodig
De NBA spreekt van een “duidelijke beweging” na drie jaar monitoring. De zichtbare groei in de partnerlaag en het herstel van vrouwelijke vertegenwoordiging in de RvC’s worden gezien als gunstige signalen. Tegelijkertijd waarschuwt de beroepsorganisatie dat het effect van maatregelen pas na jaren volledig zichtbaar wordt, omdat loopbaanpaden in de accountancy lang zijn.
Download hier het rapport.
Geef een reactie