Eind januari presenteerde de commissie-Borstlap haar eindrapport over – (wéér) na de WWZ en de WAB – een nieuw ontwerp voor de regulering van werk. De kern van het rapport: vast werk moet de norm worden, flexibele werknemers zijn ongewenst en alle werkenden in Nederland moeten gelijke rechten en plichten hebben. Bovendien moet het voor de werkgever in zijn algemeenheid gemakkelijker worden om van werknemers af te komen. Dit klinkt bekend in de oren. Was dat niet de reden voor de WAB? De nieuwe voorstellen maken het echter niet eenvoudiger.
De commissie roept op tot actie (lees: wijziging van de wet), want er zou te veel mis zijn met de huidige regulering van werk en de stand van de arbeidsmarkt. De politiek is al vanaf 1999 bezig om het aantal flexwerkers terug te dringen met behulp van de wet Flexibiliteit en zekerheid. Ondertussen hebben we de Wet Werk en Zekerheid uit 2015 nog niet eens geëvalueerd (zoals dat wel was afgesproken) en hebben we nu sinds 1 januari van dit jaar de WAB. Het is eigenlijk niet meer bij te houden en het flexwerkersprobleem lijkt zich maar niet op te lossen. Dus blijven de wettelijke lapmiddelen komen en blijven we aan allerlei knoppen draaien zonder gewenst resultaat.
Welke (drastische) wetswijzigingen zijn er nu weer te verwachten?
Om tot een nieuwe regulering van werk te komen formuleert de commissie vier uitgangspunten: ‘wendbaarheid, duidelijkheid, weerbaarheid en wederkerigheid.’ Dit worden de ‘bouwstenen’ voor een nieuw wetsontwerp. De commissie roept op tot nieuwe wetsvoorstellen op de terreinen fiscaal recht, bijzondere overeenkomstenrecht, en arbeids- en ontslagrecht.
Fiscaal recht
Gelijke fiscale behandeling tussen werknemers en ZZP-ers door lagere belastingen en premies op arbeid en een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor ZZP-ers staat op de rol. Op dit moment dragen werknemers onevenredig veel bij aan collectieve voorzieningen. In aanvulling op de stapsgewijze verlaging van de zelfstandigenaftrek, pleit de commissie voor het afbouwen van de andere voordelen, zoals de mkb-winstvrijstelling. Fiscale voordelen moeten vooral beperkt worden tot het gebruik van kapitaal door ondernemers.
Bijzondere overeenkomstenrecht
Borstlap wil een eenvoudigere methode in het leven roepen om de ‘echte’ zelfstandige van de ‘schijnzelfstandige’ te onderscheiden. Hij stelt voor dat men standaard gezien wordt als een werknemer, tenzij de opdrachtgever iets anders kan bewijzen. Ook wil hij de verschillende contractvormen terugbrengen tot nog slechts drie dwingende contractvormen voor het laten verrichten van arbeid in Nederland:
- de arbeidsovereenkomst:
- de uitzendovereenkomst; en
- de opdrachtovereenkomst met een ‘helder onderscheidend vermogen’ (alsof daar nu opeens een toverformule voor bestaat!)
Het lijkt erop dat de net ingevoerde wettelijke payrollovereenkomst weer van de menukaart verdwijnt.
Arbeids- en ontslagrecht
Bij disfunctioneren mag een werkgever zonder ontbinding via de kantonrechter direct ontslaan. De werknemer kan het ontslag aanvechten indien deze het er niet mee eens is (repressieve stelsel in plaats van preventieve ontslagtoetsing).
Loondoorbetaling tijdens ziekte gaat terug naar één jaar, met als addertje onder het gras dat dit recht bestaat ongeacht type contract (zie hierboven drie types).
Deeltijdontslag wordt weer mogelijk bij bedrijfseconomische problemen. De werkgever kan dan bijvoorbeeld de arbeidsduur van een vast contract verlagen met ongeveer 20 procent of de werklocatie en werktijden aanpassen.
Persoonlijk ontwikkelbudget. Elke Nederlander krijgt bij de geboorte een persoonlijk ontwikkelbudget mee. Uit dit budget kunnen alle opleidingen en omscholingscursussen worden betaald. Op een latere leeftijd kan de werkgever de pot aanvullen of bij ontslag de transitievergoeding hierin kwijt.
Sociaal verzekeringsrecht
Flexwerk duurder maken. Het gevolg van flexibele arbeid is dat werknemers slecht beschermd zijn indien ze ziek, werkloos of arbeidsongeschikt worden. Hierdoor wordt vaker een beroep gedaan op algemene sociale voorzieningen. Flexwerk moet dus kennelijk nog duurder worden gemaakt dan een verhoging van de WW-premie. Er komen dan ook waarschijnlijk hogere ziektewetpremies, hogere minimumlonen plus een flextoeslag.
Te hoge lasten bij ziekte oorzaak aan te groot bestand flexwerkers
Mijns inziens kunnen we in de wet wijzigen wat we willen. Wat echt belangrijk is dat werkgevers er weer zin in krijgen om werknemers voor onbepaalde tijd in dienst te nemen en dat die werknemers vooral hun best blijven doen en niet ziek worden.
In essentie wordt het te grote flexwerkersbestand veroorzaakt door de risico’s, de te zware lasten en verplichtingen bij zieke werknemers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn. Niet alleen zijn de loondoorbetalingsverplichting én re-integratie kosten zwaar, daar komt nu ook nog eens het betalen van de transitievergoeding bij (na 104 weken ziekte zonder re-integratie in de eigen functie).
Compensatieregeling loondoorbetaling bij ziekte is lood om oud ijzer
De nieuwe UWV-compensatieregeling voor de loondoorbetalingsverplichting van zieke werknemers vanaf 1 april 2020 is weliswaar een tegemoetkoming aan werkgevers. Deze regeling gaat echter geen enkele verandering brengen in de koudwatervrees van werkgevers om mensen in vaste dienst te nemen.
Ten eerste omdat de ondernemer in feite helemaal geen compensatie krijgt voor het doorbetaalde loon (gedurende 104 weken) en de gemaakte re-integratiekosten. Een werkgever krijgt namelijk precies het bedrag terug dat hij aan transitievergoeding bij beëindiging van het dienstverband na 104 weken heeft betaald aan de werknemer. De werkgever krijgt dus in feite niets terug van het loon dat hij heeft betaald gedurende 104 weken zonder dat er arbeid tegenover stond. Laat staan de re-integratiekosten. Met andere woorden de werkgever betaalt nog steeds alles uit eigen zak en gaat er dus niets op vooruit.
Ten tweede omdat deze verplichting tot een enorme liquiditeitsbelasting kan leiden omdat een werkgever éérst de transitievergoeding moet betalen aan de werknemer alvorens compensatie te kunnen vragen aan het UWV . Bedrijven kunnen hierdoor flink in de liquiditeitsproblemen komen. Er mag ook geen afspraak met de werknemer worden gemaakt dat de werkgever pas betaalt aan de werknemer nadat de UWV aan de werkgever heeft betaald. Dus bij een werknemer die enorm lang bij de onderneming in dienst is of door opvolgend werkgeverschap enorm veel dienstjaren heeft opgebouwd kan de transitievergoeding – ook onder de nieuwe formule – oplopen tot € 83.000,-. Zie dat maar eens voor te schieten.
Ten derde heeft deze regeling een nieuwe uitspraak van de Hoge Raad uitgelokt. Hierdoor heb je als werkgever géén keus om het dienstverband te laten slapen om zo de liquiditeitsproblemen te voorkomen. De Hoge Raad heeft immers bepaald dat zodra een langdurig zieke medewerker aan de werkgever vraagt om mee te werken aan de beëindiging van het dienstverband wegens ziekte na 104 weken, de werkgever daar aan moet meewerken onder betaling van de wettelijke transitievergoeding. Doet de werkgever dat niet, en houdt hij het dienstverband ‘slapend’ dan is dat slecht werkgeverschap en wordt de werkgever schadeplichtig. De schade die je dan als werkgever vrijwel zeker moet gaan betalen op last van de rechter wordt niet gecompenseerd door het UWV! Het is dus een groot risico om niet mee te werken.
Slotsom is dat het enkel de werknemer is waarvoor deze compensatieregeling voor loondoorbetaling bij ziekte een voordeel op levert. Dat was volgens mij niet de oorspronkelijke bedoeling van deze regeling. Ik ben heel benieuwd wat Borstlap daar aan gaat doen en hoe dat uitpakt als de loondoorbetaling wordt terug gebracht naar 1 jaar.
Lawyers paradise en nieuwe crisis
En tot slot suggereert Borstlap ergens ook nog om de tijdelijke contractketen weer terug te brengen naar 24 maanden. Stelt u zich eens voor, in juli 2015 van 36 naar 24 maanden om weer op 1 januari 2020 van 24 naar 36 maanden te gaan om per 1 januari 2022 weer terug te gaan naar 24? Volgt u het nog? Een echt lawyers paradise, kan ik u vertellen. Dat valt niet meer uit te leggen aan mijn cliënten werkgevers.
Door alle wetswijzigingen wordt er nog een crisis veroorzaakt. Werkgevers zijn zó druk om de veranderende regels onder de knie te krijgen en door te voeren in hun onderneming dat ze geen tijd meer hebben om te ondernemen en geld te verdienen. En ten koste van wie uiteindelijk? Juist ja, de werknemers.
Vragen of advies?
Mocht u naar aanleiding van bovenstaande nog vragen hebben of advies willen? Neem dan contact met ons op via 020-3450152 of hvercammen@thelegalcompany.nl.
Geef een antwoord