De kantonrechter heeft de vernietiging van het ontslag op staande voet van een werknemer afgewezen. Eerder op vakantie gaan zonder toestemming is een dringende reden. Het is onvoldoende aannemelijk geworden dat de werknemer op het laatste moment toch mondeling toestemming heeft gekregen voor de extra week verlof buiten de collectieve vakantie/zomersluiting, oordeelt de kantonrechter.
Uitspraak: ECLI:NL:RBROT:2021:4731
Wat is de situatie?
De werkgever is elk jaar tijdens de zomervakantie voor een vastgestelde aaneengesloten periode gesloten. De werknemers van de werkgever hebben dan collectief vakantie. In 2020 viel die bedrijfssluiting van maandag 27 juli 2020 tot en met vrijdag 14 augustus 2020. Aan de werknemers is dat aan het begin van het jaar bekend gemaakt. Op grote schermen in de kantine worden de wettelijke vrije dagen en de vakantieperiode van dat jaar geprojecteerd.
Arbeids- en Bedrijfsregels
In de Arbeids- en Bedrijfsregels van de werkgever, die aan de werknemer zijn overhandigd, is het volgende bepaald:
“Verlof opnemen
Als de werknemer een dag vrij wil nemen dan dient hij/zij dit drie werkdagen van te voren te melden bij de loodsbaas / directeur via de daartoe bestemde verlof aanvraag briefjes. Verlof opnemen dient te gebeuren in overleg met de werkgever. Opnames dienen van beide kanten in een goede harmonie te gebeuren.
Vakantie
Vakantie opname dient tevens in overleg te gebeuren met de werkgever. Vakantie opname van aaneengesloten perioden van drie weken maximaal, kan eventueel in overleg met de werkgever waarbij hier een uitzondering op gemaakt kan worden, mits dit gebeurd om de twee dienstjaren en mits u voldoende vakantiedagen heeft. Verder kan er met de vakantieopnames geschoven worden aangezien werkgever een productieonderneming is. De beide partijen dienen in goed overleg zodanige oplossingen te vinden dat het productieproces niet verstoord wordt, dit ter beoordeling van de werkgever.
Bedrijfssluiting / collectieve vakanties
Verplichte verlofdagen moeten worden opgenomen tijdens de bedrijfssluiting rond kerst en oud en nieuw. Het is door de jaren heen gebruikelijk dat werkgever rond de jaarwisseling een of twee weken het bedrijf sluit. Van te voren zal kenbaar worden gemaakt welke week (en) werkgever het bedrijf sluit en hoeveel verplichte vakantiedagen er opgenomen dienen te worden. In de zomer gelden gedurende de bedrijfssluiting dezelfde maatregelen.”
Collectieve zomersluiting
In een brief van 13 juli 2020 heeft de directeur van het bedrijf aan de werknemer geschreven:
“(…)
U heeft ons vrijdag 10 juli jl. ervan in kennis gesteld dat u in plaats van de vastgestelde collectieve zomervakantie van 3 weken, 4 weken vrij neemt. Met nadruk benoemen wij dat dit van uw zijde geen verzoek betrof, maar een mededeling zonder enige vorm van overleg. Bovendien heeft u ons dit meegedeeld slechts 2 weken voor de zomersluiting. U heeft eerder geen verzoek tot uitgebreider verlof ingediend.
Zoals u bekend is hebben wij binnen ons bedrijf een collectieve vakantie/zomersluiting. De data hiervan wordt maanden van tevoren aan ieder personeelslid gecommuniceerd. Dit jaar is ons bedrijf gesloten van maandag 27 juli 2020 tot en met zondag 16 augustus 2020. Laatste werkdag voor de zomersluiting is vrijdag 24 juli 2020.
Voor en na eerdergenoemde data hebben wij al ons personeel nodig en kunnen wij niemand missen in verband met de bedrijfscontinuïteit.
Dit is dan ook de reden dat wij niet akkoord gaan met het feit dat u 4 weken vrij neemt, nog los van het feit dat wij de manier waarop en wanneer u dit aan ons heeft gecommuniceerd, ten zeerste afkeuren.
Wij houden u derhalve aan de collectieve zomersluiting.
Mocht het zo zijn dat u desondanks tóch besluit om langer vrij te nemen dat wijzen wij u op het volgende:
- De dagen die u niet werkt voor of na onze collectieve zomersluiting zijn voor uw eigen rekening; wij zullen u over deze dagen geen salaris uitbetalen.
- Houd u er ernstig rekening mee dat indien u toch langer vrij neemt dit door ons zeer zwaar zal worden beoordeeld en dat dit verregaande consequenties kan hebben voor uw arbeidsovereenkomst.
Tot slot wijzen wij u erop dat Turkije volgens de normen van de Rijksoverheid een land is dat een groter risico geeft op besmetting met Corona. Turkije is gekwalificeerd als “oranje” land en is derhalve afgeraden als vakantieland.
U moet bij terugkomst in Nederland 14 dagen in zelfquarantaine.
Ook deze dagen zijn voor uw eigen rekening. (…)”
Niet akkoord met verlof
De afdeling HRM van de werkgever heeft in een e-mail van 15 juli 2020, die is gestuurd naar zijn mailadres het volgende geschreven:
“(…)
Langs deze weg willen wij u nogmaals laten weten niet akkoord te gaan met het feit dat u (zonder voorafgaand overleg) van plan bent 4 weken met verlof te gaan in plaats van de vastgestelde collectieve 3 weken zomersluiting.
Wij handhaven het standpunt zoals wij dat in de eerder gestuurde brief hebben uiteengezet.
De continuïteit van ons bedrijf vereist dat ieder personeelslid werkt tot aan de collectieve zomersluiting, en na de zomersluiting weer van start gaat.
Dit is noodzaak; zeker in de huidige ‘Corona-periode’ moeten alle zeilen worden bijgezet en is er geen ruimte voor extra verlof buiten de collectieve 3 weken om. (…)”
Op zondag 19 juli 2020 is de werknemer met het vliegtuig vertrokken naar Turkije.
Werkhervatting, anders ontslag
In een brief van 20 juli 2020 heeft de directeur van de werkgever aan de werknemer geschreven:
“(…)
Wij roepen u bij deze op vandaag uw werkzaamheden per direct te hervatten. Indien u hieraan geen gehoor geeft zal dit leiden tot ontslag op staande voet. Bovendien zijn de dagen die u ongeoorloofd afwezig bent voor uw eigen rekening.
Wij vertrouwen erop u met het voorgaande naar behoren te hebben geïnformeerd. Deze brief sturen wij u toe per email, per gewone-, en per aangetekende post.
(…)”
Ontslag op staande voet
Bij brief van 22 juli 2020 is de werknemer door de werkgever op staande voet ontslagen wegens een dringende reden. In de brief zijn de volgende feiten en omstandigheden genoemd die voor de werkgever hebben geleid tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst:
- “U heeft zonder enig overleg vooraf meegedeeld dat u 4 weken op vakantie gaat. Dit was geen verzoek, maar een mededeling van uw zijde.
- U deed dit 1 week voor onze collectieve zomersluiting.
- Een werknemer dient ruim van te voren, en in overleg met de werkgever, verlof aan te vragen.
- Beide partijen dienen in goed overleg zodanige oplossingen te vinden dat het productieproces niet verstoord wordt, dit ter beoordeling van de werkgever. Door uw abrupte verlofmededeling heeft u ons hiervoor de kans niet gegeven.
- U werkt bij een productiebedrijf waarbij continuïteit van levensbelang is voor het productieproces.
- U bekleedt binnen dit productieproces een vitale functie; u werkt bij de pers en bent daarmee direct verantwoordelijk voor productie.
- Deze functie is bij uw plotsklapse afwezigheid niet direct door ons met iemand anders op te vullen. Het vereist kennis en ervaring om op deze plek in het bedrijf werkzaam te zijn.
- In de huidige Coronaperiode moet ons bedrijf ‘alle zeilen bijzetten’ en is er geen ruimte voor extra verlof, met name niet voor de functie die u vervult.
- Ook nadat wij u van al onze voorgaande argumenten op de hoogte hebben gebracht en u nogmaals de importantie van het continue productieproces onder de aandacht hebben gebracht, was u onwrikbaar en niet bereid tot enig overleg of flexibiliteit.”
Werknemer naar de rechter
De werknemer verzoekt de rechter primair het ontslag op staande voet van 22 juli 2020 te vernietigen. Hij voert ter onderbouwing van het verzoek aan dat sprake is van een opzegging in strijd met artikel 7:671 lid 1 BW. Er is geen sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet.
Nu de arbeidsovereenkomst voortduurt, heeft de werknemer recht op doorbetaling van loon. Vanwege het onterechte ontslag maakt de werknemer subsidair aanspraak op een billijke vergoeding. Daarnaast heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Omdat de opzegtermijn niet in acht is genomen maakt de werknemer voorts aanspraak op de gefixeerde schadevergoeding.
Wat zegt werkgever?
De werkgever heeft verweer gevoerd en geconcludeerd tot afwijzing van de verzoeken van de werknemer met veroordeling van de werknemer in de proceskosten. Volgens de werkgever is het gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig.
De werkgever verzoekt voorwaardelijk, voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd, de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst per de vroegst mogelijke datum te ontbinden, primair zonder toekenning van enige vergoeding omdat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en subsidiair met toekenning van de transitievergoeding aan de werknemer, met veroordeling van de werknemer in de kosten van de procedure.
Wat oordeelt de rechter?
Aan de orde is of het op 22 juli 2020 door de werkgever aan de werknemer gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is.
In de ontslagbrief van 22 juli 2020 noemt de werkgever als ontslagredenen de gedragingen van de werknemer rondom het geweigerde vakantieverlof. Deze omstandigheden leveren volgens de werkgever een dringende reden op voor het ontslag op staande voet.
De werknemer betwist dat sprake is van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt en vraagt dan ook vernietiging ervan. Hij voert daartoe aan dat hij toestemming heeft gekregen voor het gevraagde verlof. Dat was op donderdag 16 juli 2020 bij monde van een medewerker. Als de werknemer had geweten dat zijn vertrek zou hebben geleid tot een ontslag op staande voet dan zou hij nooit naar Turkije zijn vertrokken en zijn baan op het spel hebben gezet.
Vast staat dat de werknemer op 13 juli 2020 door de directeur van de werkgever en op 15 juli 2020 door HRM uitdrukkelijk en gemotiveerd te kennen is gegeven dat hij die betreffende week geen verlof kreeg.
Toestemming voor verlof?
Van belang is daarom of de werknemer daarna, op het laatste moment, toch toestemming heeft gekregen voor de week extra verlof. De werknemer stelt dat een medewerker hem die toestemming mondeling heeft gegeven. Dat vond volgens hem plaats op de werkvloer. Hij heeft ter ondersteuning van deze stelling een verklaring van een andere medewerker overgelegd. De medewerker ontkent niet dat zij met de werknemer gesproken heeft op de werkvloer op die bewuste middag maar zij betwist wel dat zij in dat gesprek toestemming heeft gegeven voor het verlof.
Volgens de kantonrechter heeft de werknemer, in het licht van hetgeen de werkgever daarover heeft aangevoerd, onvoldoende aannemelijk gemaakt dat hij toestemming heeft gekregen de week voorafgaande aan de bedrijfssluiting vakantie op te nemen.
In de eerste plaats acht de kantonrechter niet plausibel dat, nadat tot tweemaal toe uitdrukkelijk door de directeur en HRM schriftelijk aan de werknemer is laten weten dat niet akkoord wordt gegaan met het opnemen van verlof, een medewerker de vrijheid neemt de werknemer op de valreep mondeling op de werkvloer, dus heel informeel, tóch toestemming te geven op vakantie te gaan.
Verklaring onvoldoende overtuigend
Omdat het niet voor de hand ligt en gelet op de gedetailleerde betwisting door de medewerker moet de werknemer des te meer aannemelijk maken, door voldoende feiten en omstandigheden te stellen en te onderbouwen, dat hij wél toestemming heeft gekregen. Dit doet de werknemer niet door het overleggen van de eerdergenoemde verklaring van een oud-collega. De kantonrechter acht die verklaring onvoldoende overtuigend.
Gebonden aan vakantieregeling
In de arbeidsovereenkomst tussen partijen is een vakantieregeling opgenomen. Daarin is onder meer bepaald dat er jaarlijks een vaste vakantieperiode geldt die aan het begin van het jaar aan de werknemers bij de werkgever bekend wordt gemaakt. Daaraan is de werknemer gebonden. Dit betekent dat hij in de zomerperiode van 2020 al een aaneengesloten periode van drie weken vrij was. De werknemer wilde deze periode graag met een week verlengen. Hij had daarvoor toestemming van de werkgever nodig. Gelet op de vakantieregeling is het in dat geval aan de werkgever om te beoordelen of het productieproces daardoor niet verstoord wordt. Volgens de werkgever was dat het geval.
Goede redenen om verlof te weigeren
De werknemer werkt bij de persen en er zijn in totaal slechts twee medewerkers werkzaam bij de persen waardoor de helft van de productie wegvalt bij afwezigheid van de werknemer.
De werkgever verkeerde in moeilijke omstandigheden door het wegvallen van een groot deel van de omzet in de maanden april en mei 2020 vanwege de coronaproblematiek en moest in de maanden juni en juli tot de bedrijfssluiting alle zeilen bijzetten om dit wat goed te kunnen maken.
Voor de zomersluiting moest de werkgever de geplaatste orders gereed hebben en verzenden naar haar eindklanten en was er daardoor een extreem drukke periode. Dit is door de werknemer onvoldoende weersproken.
Tot slot was de werkgever, althans het concern, bezig met twee nieuwe bedrijfshallen en zou zij na de zomervakantie verhuizen wat nog meer druk legde op het bedrijf.
De werkgever heeft hiermee voldoende aannemelijk gemaakt, door de werknemer zijn deze omstandigheden als zodanig niet weersproken, dat een week extra verlof voorafgaande aan de bedrijfssluiting van drie weken het productieproces zou verstoren. De werkgever had in zoverre dan ook goede redenen het verzoek tot vakantieverlof te weigeren.
Niet tijdig kunnen reageren
De werkgever heeft de brieven van 20 juli 2020 en 22 juli 2020 naar het huisadres en het bij de werkgever bekende e-mailadres van de werknemer verzonden. De werknemer heeft aangevoerd dat hij deze brieven niet tijdig heeft ontvangen. Die zijn naar zijn huisadres gestuurd maar hij was al in Turkije.
Het e-mailadres waar de brieven ook naartoe zijn gestuurd is niet meer in gebruik. Hij heeft dus niet tijdig kunnen reageren op de brieven, aldus de werknemer.
Voor rekening en risico werknemer
De kantonrechter overweegt dat dit voor rekening en risico van de werknemer blijft. Het e-mailadres dat de werkgever heeft gebruikt is door de werknemer zelf doorgegeven aan de werkgever. de werkgever had niet kunnen of hoeven vermoeden dat de werknemer dit e-mailadres niet gebruikt, althans nooit controleert. Bovendien geldt dat het aan te raden is dat een thuisblijver de post in de gaten houdt als men voor langere tijd op vakantie gaat. Het standpunt van de werknemer dat de werkgever hem een WhatsApp-bericht had moeten sturen, wordt dan ook niet gevolgd.
De werknemer is voldoende in de gelegenheid gesteld kennis te nemen van de laatste waarschuwing en de daarop volgende ontslagbrief.
Persoonlijke omstandigheden
Bij de beantwoording van de vraag of de aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegde redenen als dringend hebben te gelden, moeten ook worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag voor hem zou hebben.
De werknemer heeft in dat verband naar voren gebracht dat de gevolgen ernstig zijn omdat hij gezien zijn leeftijd, gebrek aan diploma’s, gezondheidstoestand en een taalbarrière verwacht niet aan een andere baan te kunnen komen. Verder werkte hij al bijna 30 jaar bij de werkgever en had hij een gegronde reden voor het vragen van het verlof.
Willens en wetens risico genomen
De kantonrechter begrijpt dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer ingrijpend zijn. Het kan zo zijn dat hij niet direct een andere baan zal kunnen vinden, maar de werknemer heeft dat risico willens en wetens genomen door zonder toestemming voor verlof naar Turkije te vertrekken.
Dringende noodzaak niet aannemelijk
Daarnaast geldt dat hij niet aannemelijk heeft gemaakt dat er een dringende noodzaak was om juist die week naar Turkije te gaan. Hij had weliswaar online zelf een afspraak met een arts gemaakt in verband met zijn maagklachten maar waarom dat niet kon plaatsvinden in de drie weken dat hij hoe dan ook vrij zou zijn en dat deze afspraak daadwerkelijk heeft plaatsgevonden heeft de werknemer niet aangetoond. Evenmin heeft hij inzicht gegeven in de ernst van de maagproblemen of waarom er geen behandeling in Nederland kon plaatsvinden.
Consequenties niet duidelijk?
Ten slotte heeft de werknemer aangevoerd dat voor hem niet kenbaar was dat het negeren van de weigering van het verlof zou leiden tot een ontslag op staande voet. De kantonrechter volgt de werknemer hierin niet. In de brief van 13 juli 2020 is voldoende duidelijk vermeld dat het toch opnemen van verlof verregaande consequenties voor de arbeidsovereenkomst kan hebben. Evenmin is gebleken dat de werkgever het ongeoorloofde verlof heeft aangegrepen om van de werknemer af te komen zoals de werknemer vermoedt.
Dringende reden rechtvaardigt ontslag
Alle omstandigheden in aanmerking genomen heeft de werkgever terecht geconcludeerd dat sprake was van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt, zodat het op 22 juli 2020 gegeven ontslag rechtsgeldig is.
Het verzoek tot vernietiging van de opzegging wordt daarom afgewezen.
Geen transitievergoeding verschuldigd
Omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd, is zij aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd. De werkgever stelt dat zij de transitievergoeding in dit geval niet verschuldigd is omdat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Het handelen van de werknemer is ernstig verwijtbaar, aldus de kantonrechter. De werknemer heeft bewust het risico genomen dat hij zijn baan zou verliezen door ondanks een uitdrukkelijke weigering van het vakantieverlof toch op het vliegtuig naar Turkije te stappen. Hij heeft zich kennelijk niet bekommerd om het bedrijfsbelang van de werkgever. Dat er omstandigheden waren waardoor hij niet anders kon is niet aannemelijk gemaakt. De werkgever is de transitievergoeding in dit geval dus niet verschuldigd. Het verzoek van de werknemer om een transitievergoeding wijst de kantonrechter af.
Geef een reactie