De mediationpraktijk kent uitlopers, oftewel de zoektocht naar wat oorzaak en gevolg in een mediationcasus zou kunnen en/of moeten zijn. In deze bijdrage ga ik in op een van de uitlopers uit deze praktijk: de helpende hand bij leiderschapsontwikkeling.
Voor wie?
Leiderschapsontwikkeling is weliswaar nuttig voor iedereen, maar ook dit deel van mijn praktijk beperkt zich tot beslissers, zoals eigenaren, vennoten, maten, directeuren, commissarissen en aandeelhouders. In veel gevallen ligt er ruimte om kansen, potentie en vormen van samenwerking beter te benutten. Doorgaans leeft het gevoel dat het individu of het team is vastgelopen of er in elk geval niet (meer) alles eruit weet te halen.
Waar gaat leiderschapsontwikkeling eigenlijk over?
In de kern gaat het bij leiderschap om beïnvloeding. Beïnvloeding van jezelf, beïnvloeding van anderen, beïnvloeding van situaties. Hiervoor zijn o.a. effectieve gedachten, vaardigheden en gedrag nodig. Wat dat is, verschilt per persoon en situatie. Leiderschap gaat dus ook over zelfinzicht. Zelfinzicht gaat veel verder dan zelfkennis en is daarmee een reflectieve voorwaarde voor effectief leiderschap. De reden dat veel mensen hiermee worstelen komt simpelweg voort uit het feit dat het ons niet geleerd is. In veel opleidingen wordt hier vandaag de dag – gelukkig – alweer (veel) meer aandacht aan geschonken dan in het verleden. Persoonlijke ontwikkeling is immers (gemiddeld genomen) voor zo’n 40 à 50% verantwoordelijk voor carrièresucces.
Veel voorkomende ontwikkelvragen
De meest voorkomende ontwikkelvraagstukken komen voort uit de volgende, vijf zeer veel genoemde, knelpunten:
- Door de bomen het bos niet meer zien, chaos ervaren, overzicht kwijt zijn. Het ontrafelen van complexiteit lukt niet meer of onvoldoende;
- Ontwikkelingen niet meer kunnen bijbenen. Het gaat eenvoudigweg te snel;
- Niet weten, last van keuzecomplexiteit. Het niet meer kunnen bevatten;
- Niet meer weten waar het beginpunt zich bevindt door het enorme aanbod van informatie. Oplossingsgericht werken wordt dan een stuk lastiger;
- Op zoek zijn naar zingeving. Wat wil ik (nog)?
Wat willen cliënten concreet?
De meeste cliënten willen een combinatie van het eigen gedrag veranderen (iets nieuws aanleren of juist iets afleren), leren hoe ze zelfstandig hun eigen gedrag kunnen beïnvloeden en/of meer stevigheid ontwikkelen. Vaak gaat het hierbij om leidinggevende posities.
Hoe en waar pas je dat dan toe?
Het bovenstaande zal wellicht niet voor iedereen even praktisch klinken. Wat kun je er dan mee? Wanneer pas je het dan concreet toe? Ik noem een aantal praktische voorbeelden .
Strategieontwikkeling
De meeste ondernemers hebben bij hun strategie niet of nauwelijks door welke belemmerende en helpende overtuigingen hun keuzes bepalen. Het inzichtelijk maken van deze overtuigingen zorgt ervoor dat betere keuzes kunnen worden gemaakt. Het maakt immers nogal uit of je (veelal onbewust!) aanhanger bent van de Mintzberg-theorie of van de chaostheorie. Vormen van samenwerking kunnen dan volledig vastlopen door alleen maar te zoeken naar het eigen gelijk.
Aannamebeleid
Recent had ik een gesprek met een ‘blauwe’ directeur. De verkoop/productiviteit bleef vaak achter bij de (voorzichtige?) prognoses. Hij had het gevoel aan een ‘dood paard te trekken’. Hij zag ook weinig initiatieven bij zijn team. Door inzichtelijk te maken wat het effect is van zijn eigen stijl van leidinggeven, kwamen zowel de kwaliteiten als de valkuilen naar boven. Zo nam hij veelal gelijksoortige blauwe mensen aan zoals hijzelf, waarvan hij dan vervolgens ‘rood’ gedrag verwachtte. Nu maakt het niet zoveel uit of je denkt in kleuren, Belbinrollen, MBTI-typen e.d.
Kennis blijkt meestal wel uit de diploma’s, gedrag daarentegen zal eerst nader onderzocht moeten worden. Inzicht in gedragspatronen op de werkvloer is dan wel zo nuttig. Al is het maar om te kijken welk assessment het beste kan worden uitgevoerd of welke types vermoedelijk goed dan wel minder goed zouden kunnen samenwerken.
Onderhandelen
Bij onderhandelen, iets wat we overigens de hele dag (in meer of mindere mate) doen, is het uitermate nuttig om inzicht te krijgen in je eigen onderhandelingsstijl en de stijl van de ander. Zo is er vrij veel bekend over het rendement van de combinatie van onderhandelingsstijlen die aan tafel zitten. Zo is het resultaat van een ‘doordrukker’ en een ‘samenwerker’ vaak matig. Beide stijlen zijn nuttig, maar passen ook bij verschillende soorten onderhandelingssituaties.
Conflicten
Ook bij conflicten heeft men doorgaans een bepaalde voorkeur voor een conflictstijl. Maar deze kan ook uitermate contraproductief werken. Escalatie wint het dan van de-escalatie. Inzicht in de eigen conflictstijl en die van de ander kan nieuwe openingen bieden voor een betere oplossing en/of toekomst.
Gereedschap
De beste metafoor is vaak die van de gereedschapskist. Verschillende situaties vragen om het hanteren van verschillende soorten gereedschap. Bij het inzetten van een zaag als hamer, terwijl je een schroef wilt vastdraaien, snapt iedereen de absurditeit. Zodra het echter over bijvoorbeeld communicatie gaat, verdwijnt dit inzicht vaak snel. Vreemd? Absoluut niet. Zoals gezegd, we hebben het onvoldoende geleerd. We weten allemaal dat een huis bouwen met het juiste gereedschap nog steeds een behoorlijke vaardigheid en ervaring vereist. Pakken we het verkeerde gereedschap, dan lukt het sowieso niet. Ook de beste timmerman kan het dan niet.
Wat levert leiderschapsontwikkeling een persoon op?
Wat leiderschapsontwikkeling oplevert, verschilt natuurlijk van persoon/team tot persoon/team. Wat nagenoeg altijd genoemd wordt, is:
- meer inzicht (eerder herkennen van beïnvloedings- en transactionele patronen);
- meer zelfvertrouwen (meer durven, grenzen beter kunnen inschatten en beter de eigen verantwoordelijkheid kunnen invullen en dragen); en
- meer vaardigheden (betere gespreks- en interventietechnieken).
Duur van de ontwikkeling
Ontwikkelen is natuurlijk nooit klaar. Er valt immers zo veel te leren. Jezelf ontwikkelen vereist doorgaans een investering van jaren om op een (steeds) effectiever niveau te komen. Ontwikkelen valt dan ook onder de centimeter-voor-centimeter-methode.
Uit onderzoek blijkt dat bij leiderschapsontwikkeling een effectiviteitsverbetering van wel 50 tot 60% kan worden bereikt. Ook blijkt dat hoe lager de bereidheid om naar jezelf te kijken (en dus een lagere inzet), hoe (logischerwijs) lager de effectiviteitsverbetering. Het helpt dan ook zeer als er een zeker plezier aan wordt beleefd.
Drs. Servaas M.M. Vrijburg is algemeen directeur van Fiscount | zakelijk mediator | behulpzaam bij leiderschaps- en strategieontwikkeling
Geef een antwoord