Sinds 1,5 jaar ben ik nauw betrokken bij de accountancybranche. Ik vind het leuk om vanuit een leiderschapsperspectief naar deze sector te kijken. Graag deel ik hier een aantal van mijn bevindingen – wellicht doe je er je voordeel mee.
Twee uitdagingen
Bijna alle kantoren die ik spreek in mijn rol als begeleider van leiderschapsontwikkeling hebben weinig tot geen uitdaging in het aantrekken of behouden van klanten. De huidige economie schreeuwt immers om vakmensen die ondernemers vakkundig door de hele wirwar aan fiscale, juridische en financiële regels kunnen loodsen. Daarmee wordt de accountant steeds meer een adviseur, klankbord en consultant ineen. Een rol die het werk leuker kan maken, maar ook complexer. Bovendien wordt het soms ook een roluitbreiding tegen wil en dank, die niet aansluit bij iemands persoonlijke voorkeuren of ambities. De grootste uitdagingen liggen wat mij betreft veel meer in de interne organisatie, en minder in de vraag hoe accountantskantoren in de toekomst relevant blijven. In die interne organisatie zie ik twee uitdagingen die de groei en kwaliteit van een kantoor kunnen maken of breken: werving en leiderschap.
Werving
Voor klanten wordt de rol van de accountant of relatiebeheerder steeds belangrijker, maar binnen het onderwijs verliest het beroep aan populariteit. De branche wordt geassocieerd met harde deadlines en flinke piekperiodes: btw-aangiften, jaarrekeningen, noem maar op. De praktijk laat bovendien zien dat de nieuwere generaties op de werkvloer behoefte hebben aan kleinere contracten. Een 32-urige werkweek wordt daardoor eerder regel dan uitzondering; tijd voor een jong gezin, vrije tijd en nevenactiviteiten worden steeds belangrijker. Deze nieuwere generaties willen een gezonde balans tussen werk en privé. Daardoor kiest talent nu eerder voor opleidingen als bedrijfskunde of HR. Voor medewerkers die 3 tot 6 jaar in de branche werken, wordt een functie als financieel controller, administrateur of hoofd administratie aantrekkelijk. Dat is vooral toe te schrijven aan de reguliere werktijden van 09.00 tot 17.00 uur en aan het feit dat er voor medewerkers in deze functies vaak veel mogelijkheden zijn om thuis te werken. Beter voor de balans.
Continue uitdaging
Het gevolg is een voortdurende uitdaging in werving en behoud van medewerkers – en dan heb ik het nog niet eens gehad over bedrijfsopvolging in de branche. Afhankelijk van het type kantoor waar je werkzaam bent, ligt de uitdaging in het aantrekken en goed inwerken van juniors, of juist in het laten doorgroeien en behouden van mediors. In álle situaties is het belangrijk om goed voeling te houden met de wensen en ervaringen van je medewerkers. Hebben ze het naar hun zin, wat hebben ze wellicht extra nodig, zijn er voldoende ontwikkelkansen? Maar ook: worden ze echt gezien en gewaardeerd – en weet je dat zeker? Hun perceptie kan (heel) anders zijn.
Leiderschap bijzaak in plaats van hoofdzaak
Met de focus op uren en declarabiliteit is het ongebruikelijk om met een echte managementstructuur te werken. Daardoor hebben veel leiders binnen de branche een dubbele of zelfs driedubbele rol. Eerst is er de dubbelrol van de accountant of fiscalist, die primair zijn vak wil en moet uitoefenen, maar ook als relatiebeheerder fungeert. Dit zijn vaak vakidioten in de positieve zin van het woord: mensen met passie voor het vak én de klant. Door groei in hun functie krijgen ze er soms ineens de verantwoordelijkheid bij om talent te begeleiden. Maar dat is een koekje van een heel ander deeg. Dit vraagt namelijk om leiderschapsskills, en de gemiddelde accountant heeft doorgaans niet bewust voor dat leiderschap gekozen.
Daarbij blijft de oorspronkelijke rol – die van accountant – belangrijker dan de nieuwe rol: manager zijn, en dus medewerkers helpen om beter te worden in hun vak. Het declarabel móeten zijn maakt het voor hen extra lastig om tijd te besteden aan het begeleiden, coachen en inwerken van medewerkers. Ten tweede zijn er de partners, die zich vooral expert en ondernemer voelen. Ze zien kansen, zijn bezig met innovatie, investeringen en overnames, en bedienen tegelijkertijd hun eigen klantportefeuille. Vanwege die focus bij hen komt het leidinggeven aan medewerkers nog verder onder druk te staan.
Verwachtingen over leiderschap
Onderzoeksbureau Integron publiceert jaarlijks onderzoek naar de Employee Experience. De financiële sector scoort daarin matig. Zo’n 30% van de medewerkers geeft aan binnen 12 maanden te willen solliciteren. Oftewel, mogelijk bereidt bijna 1 op de 3 collega’s binnen jullie kantoor zich dus al voor op vertrek. Zeker 25% ervaart een te hoge werkdruk. Gevraagd naar wat er voor hen moet verbeteren om te blijven, noemen medewerkers steeds dezelfde punten:
- de leiderschapskwaliteiten van de leidinggevende;
- vertrouwen in de leidinggevende;
- waardering van de leidinggevende;
- het nakomen van afspraken door de leidinggevende.
Uiteraard worden plezier in het werk, een competitief salaris en ruimte voor persoonlijke ontwikkeling ook genoemd. De onderzoeksuitkomsten maken duidelijk dat medewerkers willen weten waar ze aan toe zijn met hun leidinggevende. Die moet de koers bepalen en bewaken, consistent voorbeeldgedrag vertonen en hen waarderen.
Andere focusnodig
De branche heeft niet nóg meer medewerkers nodig, maar juist leiders die mensen helpen om zich beroepsmatig te verbeteren. Bovendien moeten zij in staat zijn om een cultuur van eigenaarschap te creëren én te behouden. Dat vraagt om leiders die de ontwikkeling van medewerkers net zo belangrijk vinden als declarabiliteit en deadlines. Dit betekent overigens niet dat je leiderschap kunt afkopen door je medewerkers op cursus te sturen. Jij, als leider, hebt je tijd en energie in je mensen te steken. En kost dat jullie een aantal klanten? Dan staan er gelukkig nog genoeg in de rij; een luxepositie!
Leiderschapsontwikkeling steviger op de agenda
De financiële sector verdient het dat leiderschapsontwikkeling een prominente rol krijgt op de agenda. En natuurlijk, daarnaast vragen ook onderwerpen als werving, uren en kennisontwikkeling om aandacht. Door nu te investeren in die tweede professie, speel je jezelf misschien wel de troef in handen waarmee je de markt de baas wordt. Begin gewoon eens met een (nieuw) praktisch managementboek, volg een training, zoek een coach of luister een podcast. Dat zijn de eerste stappen waarmee je actief werk maakt van je leiderschap. Hoe meer je ziet en weet, des te groter het verschil dat je binnen – en met – je kantoor kunt maken.
Gertjan van Delden is oprichter en eigenaar van Enroute, gespecialiseerd in leiderschaps- en talentontwikkeling, en als trainer verbonden aan Fiscount.
Geef een reactie