Je verlofdagen onbeperkt meenemen is voor de Nederlandse medewerker niet meer dan normaal. Terwijl in België maaltijdcheques juist weer vanzelfsprekend zijn. Als we kijken naar arbeidsvoorwaarden zijn er ook op dit gebied heel wat verschillen tussen ons en de zuiderburen.
Speciaal voor de Dag van de Medewerker gingen wij in gesprek met Edwin Dingjan, Commercial Product Manager bij Exact, uit Nederland en Sarah Vansteenkiste, COO bij Officient, uit België. Wij stelden hen de vraag: wat zijn de verschillen voor medewerkers in Nederland en België?
Medewerkers vs bedienden en arbeiders
Het meest opvallende verschil zit al in de naam. Waar we in Nederland enkel spreken over medewerkers, spreken ze in België veelal van werknemers die daarnaast ook arbeider of bediende zijn. Sarah Vansteenkiste, COO bij Officient, legt uit hoe dit precies zit: ‘In België maken we arbeidsrechtelijk nog steeds het onderscheid tussen hoofd- en handenarbeid, terwijl dit onderscheid in Nederland reeds in de jaren 1960 uit de meeste cao’s verdween. Wanneer iemand hoofdzakelijk hoofdarbeid verricht, noemen we die persoon een bediende. Bij handenarbeid spreken we van een arbeider. Eén gezamenlijke statuut als medewerker kennen wij niet.’
Daarbij komt dat de arbeidsvoorwaarden voor deze beide statuten ook anders geregeld zijn. De werkgever betaalt een arbeider per uur en een bediende heeft een maandloon. Ook zit er een verschil op het gebied van ziekteverzuim. ‘Als een bediende ziek wordt, dan wordt hij of zij gedurende 30 dagen 100% betaald. Een arbeider wordt daarentegen maar 7 dagen aan 100% door de werkgever doorbetaald en valt vanaf de 15de dag daarna gedeeltelijk terug op het ziekenfonds. Dat is een uitkering van de staat. Daarnaast krijgt een arbeider elke maand een loonvoorschot. Zij zijn dus gewend om twee keer per maand uitbetaald te krijgen. Daar zijn de rekeningen ook op afgestemd’, aldus Sarah.
Een groot verschil met hoe dit in Nederland werkt, valt Edwin Dingjan, Commercial Product Manager bij Exact, direct op. ‘Hier maken we geen onderscheid in termen. Hoe het qua arbeidsvoorwaarden is geregeld, is afhankelijk van de werkgever. Maar wordt niet bepaald door het soort werk wat je doet.’
Flexibel werken
Edwin benoemt flexibel werken als trend die nu een grote rol speelt in Nederland. ‘De balans tussen privé en werk is steeds belangrijker geworden in Nederland’, legt hij uit. ‘Er wordt steeds meer gekeken naar 36 of 32 durende werkweek met behoud van salaris. We werken tegenwoordig steeds efficiënter, dus de hoeveelheid werk neemt niet altijd per se af. Door corona zijn we dit steeds meer gaan inzien. Ook wanneer je werkt wordt steeds flexibeler. Of dit nu liever overdag, ’s avonds of ’s nachts is. We zien steeds vaker dat werknemers dit zelf kunnen inrichten.’
Maar hoe zit eigenlijk in België? Sarah ziet dat flexibel werken ook steeds meer van de grond komt. Alleen nog niet op alle vlakken. ‘We kennen in België een inflexibele en verouderde arbeidswetgeving, die onvoldoende ruimte biedt aan de nood aan en roep naar flexibel werken. Een branche die daar moeite mee heeft is bijvoorbeeld de e-commerce. Daarom worden de pakketjes in België grotendeels door PostNL bezorgd.’
Verlofdagen opnemen en meenemen
‘Als we naar de verlofdagen kijken in Nederland is dat ook flexibel geregeld’, gaat Edwin verder. ‘Bij veel bedrijven mag je deze dagen bijna onbeperkt meenemen. Wel heb je natuurlijk te maken met wettelijke en bovenwettelijke dagen. Zo vervallen je wettelijk vakantiedagen na 6 maanden in het nieuwe jaar. Bovenwettelijke vakantiedagen mag je 5 jaar behouden.’
‘Ook dit ligt in België iets anders’, reageert Sarah. ‘Bij ons moet je wettelijke vakantiedagen binnen het vakantiejaar opmaken. Dus op 1 januari begin je weer op 0. Bovendien heb je verlof op basis van wat je het jaar daarvoor hebt gewerkt. Stel, je hebt in 2021 een onderbreking van een maand gehad, betekent dit dat je in 2022 minder verlofdagen hebt.’
Dit aantal blijft staan, ook als je van werkgever wisselt. Sarah: ‘Van je oude werkgever krijg je geld voor deze openstaande verlofdagen. Dit geld geef je vervolgens weer aan je nieuwe werkgever.’ In Nederland zit dit ook anders. ‘Als je weggaat bij je huidige werkgever krijg je eventuele openstaande verlofdagen uitbetaald of maak je deze nog op voordat je vertrekt. Bij een nieuwe werkgever begin je vervolgens weer op 0’, vertelt Edwin.
Auto van de zaak
Maar hoe is het eigenlijk geregeld qua secundaire voorwaarden, zoals een auto van de zaak? ‘Op dit gebied kijk ik altijd jaloers naar onze zuiderburen’, lacht Edwin. ‘Daar is dat een stuk goedkoper vergeleken met Nederland. Zo betaal je in Nederland een bijdrage over de nieuwwaarde van de auto.’
‘In België is dit inderdaad voordeliger voor de medewerker’, merkt Sarah op. ‘Mag de medewerker de wagen ook voor privédoeleinden gebruiken, dan wordt de wagen beschouwd als een voordeel waarop belastingen moet betaald worden. Niet de werkelijke waarde, maar wel een forfait wordt belast: het voordeel alle aard (VAA). De berekening van die belastbare waarde hangt af van de CO2-uitstoot, het type brandstof, de leeftijd van de wagen en de cataloguswaarde. Stel dat mijn nieuwe dieselwagen een cataloguswaarde heeft van 25.000 euro en 105 gr CO2 uitstoot, zal ik belast worden op 1.821 euro op jaarbasis.’
Niet gek dat rond de 22% van de auto’s in België bedrijfsauto’s zijn.
Cheques
Een andere secundaire voorwaarde die Belgen als vanzelfsprekend zien, zijn maaltijdcheques. ‘Met deze maaltijdcheques kan je boodschappen doen. Je krijgt bijvoorbeeld 8 euro per gewerkte dag op een aparte pas, waarvoor je als medewerker zelf slechts 1,09 euro bijdraagt. Deze cheques zijn verder vrij van sociale lasten en dus zowel voor werkgevers als werknemers voordelig’, legt Sarah uit. Maar je hebt ook sport- en cultuurcheques of ecocheques. ‘Op deze manier kunnen werkgevers iets extra’s geven aan de werknemer.’
Deze extra’s zien we in Nederland niet terug in de vorm van cheques.
De medewerker staat centraal
Het is duidelijk dat er ook op werkgebied nogal wat verschillen zijn tussen Nederland en België. Maar dat de medewerker steeds meer centraal komt te staan, ziet zowel Sarah als Edwin. Deze ontwikkeling wordt de laatste tijd vooral binnen het mkb belangrijker. Ook buiten de grote bedrijven willen medewerkers meer controle hebben.
Ze willen flexibel werken, zelf bepalen hoe ze hun salaris besteden, tegelijkertijd altijd inzicht hebben in HR-gerelateerde zaken en alles makkelijk regelen. Gewoon makkelijk je verlof aanvragen via je mobiel terwijl je aan het Netflixen bent.
En in deze ‘war for talent’ luisteren werkgevers steeds serieuzer naar de behoeftes van de medewerkers. Zo kunnen bedrijven zich echt onderscheiden.
Een oplossing voor werknemer én werkgever
‘Dat is precies de reden waarom Exact met Officient is gaan samenwerken en we Exact Online HR hebben gelanceerd in Nederland’, legt Edwin uit. ‘Met deze oplossing bieden we laagdrempelige software aan het MKB in Nederland waar de behoefte van de medewerker centraal staat en men makkelijk mee kan werken. Tegelijkertijd worden de HR-processen geautomatiseerd en samengebracht in één oplossing. Dat maakt het ook voor de werkgever interessant. En in België blijkt dit al een groot succes te zijn.’
Dit betekent ook een verandering qua werkzaamheden voor de werkgever of de HR-medewerker zelf. ‘Voorheen lag de focus voornamelijk op administratie en loonverwerking. Doordat alles geautomatiseerd is, houdt de HR-afdeling nu tijd over voor de medewerker zelf’, legt Sarah uit. ‘Want daar is waar het uiteindelijk om draait: de mensen.’
Sarah Vansteenkiste heeft al jaren ervaring binnen de Payroll en HR-branche. Zij werkt sinds twee jaar bij Officient. Officient biedt HR-software aan het MKB in België. Edwin Dingjan, al jaren actief op het gebied van software development binnen Payroll en HR-oplossingen, werkt sinds twee jaar bij Exact. Sinds de overname van Officient door Exact wordt de HR-oplossing van Officient ook op de Nederlandse markt aangeboden onder de naam Exact Online HR.
Geef een antwoord