In deze uitspraak lezen we dat de werkneemster van 1 juli tot en met 31 december 2025 in dienst is. Zij meldde zich medio juli ziek bij haar werkgever, waarna zij eind die maand wordt gezien door de bedrijfsarts. Enkele dagen later nodigde haar werkgever haar uit om het plan van aanpak in te vullen. De werkneemster antwoordde daarop dat dit haar wegens nog veel pijn en een komende behandeling over ongeveer 3 weken niet ging lukken. Ook had haar arts haar geadviseerd om het nog even rustig aan te doen.
Formaliteit en loonstop
De werkgever meldt de werkneemster vervolgens dat dit een formaliteit is en dat zij best in staat moet zijn om naar de zaak te komen. Aangezien reizen en autorijden haar op dat moment nog wordt afgeraden, vraagt de werkneemster vervolgens om een telefonisch of videobelgesprek. Dat hoeft haar herstel immers niet te belemmeren. Aangezien er ook getekend moet worden, kan die vorm echter niet wat betreft haar werkgever. Op de door de werkgever vastgestelde en gecommuniceerde datum begin augustus verschijnt de werkneemster niet op het werk. De volgende dag ontvangt de werkneemster van haar werkgever een waarschuwing. Zij leest hierin dat zij niet meewerkt aan de re-integratie, waardoor de werkgever zich genoodzaakt ziet om een maatregel/sanctie op te leggen. Deze maatregel is van kracht tot het plan van aanpak ondertekend zal zijn.
Nieuwe uitnodigingen
Per brief van 14 dagen later nodigt de werkgever de werkneemster opnieuw uit voor het invullen van het plan van aanpak, waarna de werkneemster na enkele dagen een second opinion aanvraagt. In vervolg daarop wijzigt het advies van de bedrijfsarts niet. De werkneemster vraagt daarom om een second opinion bij een andere bedrijfsarts. Daarop reageert de werkgever met de mededeling dat de werkneemster bij het UWV een deskundigenoordeel kan aanvragen. De werkgever weigert een nieuw spreekuur in te plannen voor een nieuwe beoordeling, aangezien hij niet twijfelt aan de deskundigheid van de bedrijfsarts. Voor begin september nodigt de werkgever de werkneemster per brief uit voor een gesprek. Daarbij wordt vermeld dat de loonstop van kracht blijft totdat zij meewerkt aan de re-integratie. Op diezelfde dag stellen partijen vervolgens het plan van aanpak op.
Handhaving loonstop
Na die datum in september handhaaft de werkgever de loonstop, omdat de werkneemster zonder deugdelijke grond passende arbeid zou weigeren. Ook de kantonrechter ziet dat daar wel iets in; de werkneemster spande zich te weinig in om de aangepaste werkzaamheden te verrichten. Ze heeft een te passieve houding aangenomen, waardoor de passende werkzaamheden niet zijn opgepakt. Dat de werkneemster niet op alle dagen oppas had voor haar kinderen, vindt de rechter geen redelijke grond om de werkzaamheden te weigeren. Ook wachtte zij onterecht op een akkoord van de werkgever over de te werken dagen. Desondanks acht de rechter het onrechtmatig dat de werkgever de loonstop heeft gehandhaafd. De werkgever deelde in strijd met art. 7: 629 lid 7 BW namelijk niet onverwijld aan de werkneemster de reden voor de loonstop mee.
Onterechte loonstop
Ook voor de periode tot begin september ziet de rechter het onterecht inzetten van een loonstop, omdat uit niets blijkt dat de werkneemster weigerde om mee te werken aan het plan van aanpak. Bovendien mocht de werkgever niet van haar eisen dat zij het plan zou ondertekenen, omdat de wet enkel en hooguit spreekt over het opstellen, evalueren en bijstellen ervan; in beginsel heeft een werknemer de vrijheid om niet te ondertekenen zonder het recht op loon te verliezen, zegt de rechter. Bovendien (en logischerwijs in lijn met dat ondertekening volgens deze rechter dus niet afgedwongen kan worden met een loonstop) heeft de werkgever niets aangevoerd waaruit blijkt waarom het niet mogelijk was om het plan via een videoverbinding te bespreken en op te stellen. In de ogen van de rechter was die manier niet onacceptabel. Het is de rechter ter zitting duidelijk geworden dat de werkgever handelde vanuit wantrouwen jegens de werkneemster en haar arbeidsongeschiktheid, mede omdat ze zich al heel snel ziekmeldde. Maar dat mocht voor de werkgever geen reden zijn om niet met de werkneemster mee te denken.
Al met al ziet de rechter geen onwillige werkneemster, waardoor ook over de periode tot begin september de loonstop onterecht is geweest. De werkgever betaalde uiteindelijk en vóór de zitting bij de kantonrechter het loon over de hele loonstopperiode, maar dat was te laat. Daardoor heeft de werkneemster recht op de wettelijke verhoging daarover. En die verhoging van 50% wordt door de rechter niet gematigd, want de werkgever handelde verwijtbaar door de wettelijke regels omtrent een loonstop niet na te leven.
Geen billijke vergoeding, geen schadevergoeding
De rechter ziet hier wel een zich verwijtbaar gedragende werkgever door de onterechte toepassing en handhaving van de loonstop. Dat de werkneemster op het verkeerde been is gezet voor wat betreft de mogelijkheid van het aanvragen van een second opinion droeg eraan bij dat het niet kwam tot die beoordeling. Dat laatste is bovendien in strijd met art. 2.14d van de Arbeidsomstandighedenwet. De verwijtbaarheid is echter niet zo ernstig dat een billijke vergoeding gerechtvaardigd is, doordat de werkgever de wettelijke voorschriften omtrent ziekteverzuim correct wilde nakomen en regie op het proces wilde houden. Wel had de werkgever hierin minder star moeten zijn en meer maatwerk kunnen toepassen. Hierbij neemt de rechter mee dat de werkneemster er door haar passiviteit aan bijdroeg dat de re-integratie niet succesvol werd. Op die manier droeg zij bij aan de ontstane situatie. De werkneemster vorderde ook schadevergoeding, maar maakte haar schade niet aannemelijk. Daardoor wordt deze vordering afgewezen.
Kijk uit bij kwakkelende re-integratie
Werkgevers die hun zieke werknemers niet of onvoldoende zien meewerken aan re-integratie, doen er goed aan om meteen de reden voor een loonstop (of loonopschorting) aan hen mede te delen. Namelijk om een wettelijke verhoging te voorkomen. En werknemers zouden zo goed en actief mogelijk moeten meewerken aan de re-integratieverplichtingen en -activiteiten, willen zij de werkgever achteraf zo nodig van ernstige verwijtbaarheid kunnen betichten.
Frank Troost is als adviseur, trainer en auteur op het gebied van arbeidsrecht en AVG werkzaam voor (onder meer) Fiscount. Hij adviseert en begeleidt zowel werkgevers als werknemers regelmatig bij kwesties omtrent onder meer ziekteverzuim.
Geef een reactie