Hoe motiveer ik mijn belangrijkste hoogopgeleide financiële werknemers? Waarmee bind ik hen extra aan mijn kantoor? Met die vraag worstelt iedere werkgever in de accountancybranche, die last heeft van de krappe arbeidsmarkt. Een marktconform salaris blijkt in de praktijk dan ook regelmatig niet voldoende te zijn. Soms is er meer nodig, zoals Stock Appreciation Rights (SARs).
Als werkgever kun je ervoor kiezen om je belangrijkste werknemers aandelenrecht in je bedrijf te verstrekken. Dat kan interessant zijn, maar heeft ook een nadeel. De werknemers krijgen daarmee namelijk ook stemrecht en dat zal niet altijd wenselijk zijn. Dit kun je voorkomen door de aandelen te certificeren, maar certificaathouders kunnen alsnog de algemene vergadering bijwonen en daar gebruikmaken van hun spreekrecht. Dit is een van de voornaamste redenen waarom Stock Appreciation Rights (SARs) steeds populairder worden. Met een SAR kun je namelijk je werknemer laten profiteren van de waardeontwikkeling van je kantoor, zonder dat hij of zij mede-eigenaar is en invloed kan uitoefenen op het beleid van je organisatie.
Vorderingsrecht
Een SAR is een speciale vorm van arbeidsbeloning. Kenmerkend hiervoor is dat de werknemer een vorderingsrecht krijgt op de werkgever. De waarde van het vorderingsrecht gaat gelijk op met het waardeverloop van de aandelen van het kantoor van de werkgever. In die zin zou je het kunnen zijn als een soort virtueel aandeel. De werknemer krijgt bijvoorbeeld een SAR toegekend, die overeenkomt met 5% van de waarde van de aandelen van het kantoor, dat op dat moment een waarde heeft van € 750.000. Op het moment dat de werknemer zijn vorderingsrecht gaat uitoefenen, zal de waarde van het kantoor worden berekend volgens dezelfde waarderingsmethode als bij de verkrijging. De werknemer kan dan aanspraak maken op de positieve waardeontwikkeling. Oftewel: hij of zij ontvangt een bonus.
Flexibel instrument
Het grote voordeel van SARs is dat het een flexibel beloningsinstrument is. Er komt ook weinig papierwerk aan te pas, omdat er geen aandelen of certificaten hoeven te worden uitgegeven. In plaats daarvan hoeft alleen een SAR-overeenkomst te worden opgesteld, die vormvrij is. Hierin kan bijvoorbeeld worden vastgelegd dat een SAR in plaats van bij een einde van het dienstverband alleen kan worden uitgeoefend in het geval dat het kantoor wordt overgenomen. Ook kun je afspreken dat de werknemer voor ten minste een aantal jaren in loondienst zal moeten blijven werken voor je kantoor.
Opbouw over meerdere jaren
Om de werknemer te stimuleren om zich gedurende langere tijd te verbinden aan je kantoor, kun je er als werkgever voor kiezen om de opbouw van een SAR te verdelen over een aantal jaren. De werknemer ontvangt dan bijvoorbeeld pas na vier jaar 100% van de SAR. Als de werknemer na twee jaar afscheid neemt, ontvangt hij slechts het recht op 50% van de SAR-waarde. Een belangrijk punt hierbij is om af te spreken dat de werknemer de SAR weer moet overdragen aan jou als werkgever, in het geval dat de arbeidsovereenkomst om een dringende reden wordt beëindigd.
Ook over het uit te keren dividend kunnen afspraken in de overeenkomst worden vastgelegd. Met het toekennen van SARs kun je als werkgever je werknemers extra binden en motiveren. Uitoefening van een of meer SARs kan daarom in het algemeen ook niet worden gecontinueerd nadat de dienstbetrekking is beëindigd. Ook kunnen SARs doorgaans niet worden vervreemd/doorverkocht.
Fiscale aspecten SAR
Een SAR-uitkering is in beginsel op het moment van uitkering voor de werknemer belast in box 1. De werkgever moet dan loonheffingen inhouden over de SAR-uitkering. Voor de werkgever is de SAR-uitkering aftrekbaar van de winst, tenzij de werknemer een jaarloon heeft boven een half miljoen en de waarde van die rechten hoofdzakelijk gekoppeld is aan de waarde van de vennootschap.
Totale plaatje belangrijk
Het belang van het binden en boeien van je werknemers is evident: wisselingen (en de daarbij behorende onrust) binnen je personeel voorkomen en talent in eigen huis houden. Om talentvolle werknemers te behouden, is niet alleen een goed salaris – al dan niet in combinatie met een SAR – van belang. Een prettige werksfeer en open cultuur waarin geluisterd wordt en problemen en oplossingen makkelijk met elkaar worden gedeeld, goede opleidings- en doorgroeimogelijkheden, een mooi mobiliteitsbudget, een prettige thuiswerkplek en constructieve samenwerkingsverbanden dragen daar bijvoorbeeld ook aan bij.
Uiteindelijk is het de optelsom van al deze punten die de doorslag geeft voor de werknemer om te blijven of te vertrekken. Die optelsom zal voor iedere werknemer anders zijn. Ook heeft het gewoon tijd nodig om werknemers duurzaam aan je kantoor te verbinden. Maar pakt dat goed uit, dan zul je dat terugzien in grotere motivatie, proactiviteit, een hogere productiviteit, hogere omzet en vaak een lager ziekteverzuim.
Zorgvuldig vastleggen
Besluit je om te kiezen voor een SAR-regeling? Houd dan wel rekening met het volgende: het is relatief eenvoudig om een SAR toe te passen, maar de voorwaarden hiervoor moeten wel zorgvuldig worden vastgelegd. Over SARs is niets opgenomen in de wet, er gelden geen vaste rechten en plichten. Het betreft dus maatwerk. Voorkom dat afspraken met werknemers hierover te ondoorzichtig worden, waardoor het beoogde doel van de SARs – binden en boeien van je werknemers – uiteindelijk niet wordt gehaald.
Drs. Anton M. Koning RA MFP is als adviseur kantooropvolging en financieel planner verbonden aan Fiscount.
Geef een reactie