Het nieuwe pensioenstelsel gaat waarschijnlijk per 1 januari 2023 in. In dit artikel beschrijf ik op hoofdlijnen wat er gaat veranderen en hoe werkgevers en werknemers daarmee om kunnen gaan. Daarbij ligt de focus op werkgevers die hun pensioenregeling hebben ondergebracht bij een verzekeringsmaatschappij. Ook sta ik stil bij de mogelijke gevolgen voor de ZZP’er en de gevolgen voor het lijfrenteregime.
De wet toekomst pensioenen bevat een veelheid aan regels over de toekomstige pensioenopbouw van werknemers, hoe om te gaan met opgebouwde rechten, enz. Ook de positie van de ZZP’er en het lijfrenteregime krijgen volop aandacht. Na jaren discussiëren werd de wetgeving, waarin de afspraken uit het Pensioenakkoord zijn vastgelegd, eind maart naar de Tweede Kamer gestuurd.
Een van de doelen van de Wet toekomst pensioenen (verder: Wtp) is om de arbeidsvoorwaarde pensioen transparanter te maken. Mijn oordeel na een eerste lezing van het wetsvoorstel is op dat punt niet mild. Wanneer je als wetgever meer dan 400 pagina’s toelichting nodig hebt om je bedoelingen te verduidelijken, dan vrees ik dat de ‘gemiddelde’ werknemer snel zal afhaken. Er zal dan ook een stevige inspanning van werkgevers worden gevraagd om de nieuwe regels en de vertaling daarvan in een nieuwe pensioenregeling uit te leggen aan de werknemers.
Waar moeten werkgevers en werknemers over gaan praten?
Algemeen
De belangrijkste aanpassing die moet worden doorgevoerd, is de omzetting van alle middelloonregelingen en beschikbare premieregelingen met een met de leeftijd van de werknemer stijgende premie in een beschikbare premieregeling met een premie die voor iedere werknemer gelijk is. Deze omzetting moet uiterlijk op 1 januari 2027 zijn doorgevoerd. Vooralsnog stelt men de gelijkblijvende premie op maximaal 30% van de pensioengrondslag. Dit betekent dat er op korte termijn binnen ondernemingen zal moeten worden overlegd over de herinrichting van het totale arbeidsvoorwaardenpakket. De meeste verzekerde pensioenregelingen zijn momenteel namelijk gebaseerd op een stijgende beschikbare premie (staffels). In deze staffels kan de maximaal ter beschikking te stellen premie oplopen tot grofweg 40-45% voor oudere werknemers.
Compensatie, overgangsrecht bestaande aanspraken
Bij ingrijpende wetswijzigingen komt volgens goed Hollands poldermodel meteen de vraag boven drijven over compensatie en overgangsrecht. Ook het traject van de invoering van de Wtp vormt hierop geen uitzondering. Waaruit bestaat dan de roep om compensatie in deze pensioendiscussie?
Stel, je hebt als ondernemer een pensioenregeling op basis van beschikbare premie. Een van jouw meest waardevolle werknemers (56 jaar) heeft een beschikbare premie van 40%. Jij stelt voor om binnen het nieuwe pensioenstelsel over te gaan naar een voor iedere werknemer gelijke premie van 20% van de pensioengrondslag. Voor deze individuele werknemer zou dat een jaarlijkse achteruitgang in zijn pensioenopbouw betekenen van 50%. Bij een pensioengrondslag van € 35.000 betekent dat jaarlijks tot aan de pensioendatum een gemis aan inleg van minimaal € 7.000.
Uit berekeningen blijkt dat de lasten voor het MKB fors zouden worden, om deze terugval te compenseren. Om die reden is er overgangsrecht in het leven geroepen. Dit overgangsr
echt komt kort gezegd op het volgende neer. Op 31 december 2022 bestaande beschikbare premieregelingen en middelloonregelingen (mits ondergebracht bij een verzekeringsmaatschappij) hoeven niet te worden aangepast voor de werknemers die op die datum deelnemen. Voor middelloonregelingen geldt nog als aanvullende voorwaarde dat ze dan wel binnen de transitieperiode moeten zijn omgezet in een beschikbare premieregeling met stijgende premie.
Communicatie
De overgang naar het nieuwe stelsel moet uiterlijk 1 januari 2027 zijn voltooid. Werkgevers en werknemers hebben dus vier jaar de tijd om te overleggen over de aanpassing van hun pensioenregeling. Het resultaat van dit overleg, het transitieplan, moet uiterlijk 1 oktober 2026 (verzekeraars) of 1 januari 2025 (BpF’en) klaar zijn. In dat plan geeft de werkgever aan wat het karakter is van de nieuwe pensioenregeling, of er sprake is van compensatie voor werknemers die nadeel ondervonden van de overgang en hoe om te gaan met bestaande pensioenaanspraken.
De inhoud van het transitieplan is de verantwoordelijkheid van de werkgever. Dat is op zich logisch, als je bedenkt dat de werkgever in dit plan vastlegt wat hij met zijn werknemers heeft afgesproken over de nieuwe pensioenregeling (o.a. effecten compensatie). Maar kan een werkgever dit plan wel zonder hulp van deskundigen opstellen? De vereisten aan de inhoud van het transitieplan zijn niet mals.
Zo moet je de effecten van de wijziging van de pensioenregeling aangeven voor de verschillende leeftijdsgroepen binnen jouw onderneming. En ook hoe je een eventuele compensatie van werknemers gaat financieren. Dat is geen dagelijkse kost voor een werkgever. Hier komt nog bij dat je als werkgever bij de wijziging van arbeidsvoorwaarden (dus ook de pensioenregeling) volstrekt heldere informatie moet verstrekken, zodat je werknemers een welbewuste instemming kunnen geven aan jouw voorstel. Verzekeraars gaan daarbij zeker ondersteuning bieden, maar zorg ervoor dat je als wekgever de touwtjes in handen houdt. De datum van 1 oktober 2026 lijkt ver weg, maar voordat je het weet, is het zover.
De positie van de ZZP’er
De pensioenopbouw van zelfstandigen is al jaren onderwerp van discussie. In het voorstel voor de Wtp geeft het kabinet invulling aan eerder gedane beloftes om een oplossing te vinden voor de gebrekkige pensioenopbouw van zelfstandigen. Deze – voorlopig tijdelijke en experimentele – oplossing komt erop neer dat pensioenuitvoerders aan zelfstandigen een pensioenregeling mag aanbeden waarbij wordt afgeweken van een aantal bepalingen uit de Pensioenwet. Hierdoor krijgen pensioenuitvoerders de mogelijkheid om zelfstandigen een tweedepijlerproduct aan te bieden met een meer flexibele premiestructuur. Verder wordt overwogen om voor ZZP’ers een verplichte vorm van een arbeidsongeschiktheidsverzekering in te voeren. Daarnaast gaan er stemmen op om de oudedagsreserve af te schaffen. Deze maatregelen zijn nog niet vastgelegd in wetgeving.
Lijfrenteregime
Een nevendoel van de Wtp is om een arbeidsvormneutraal pensioenkader in te richten. Dit betekent dat de tweede (werknemerspensioen) en derde (lijfrente) pijler moeten worden geharmoniseerd. Met als gevolg dat in de consultatieversie van de Wtp het einde is aangekondigd van de mogelijkheid om tijdelijke lijfrentes te bedingen. Dat is in het uiteindelijke wetsvoorstel gelukkig teruggedraaid. Verder wordt de maximale aftrek in de jaar- en reserveringsruimte vergroot. Voor de jaarruimte wordt de bekende 13,3% opgehoogd naar 30%. In de reserveringsruimte wordt de huidige terugwentelingstermijn van 7 jaar uitgebreid naar 10 jaar en de maximale aftrek in deze ruimte wordt € 38.000.
Momenteel gelden er voor de termijn waarbinnen je uitkeringen moet bedingen voor een (loon)stamrecht, lijfrente of pensioenregeling op basis van beschikbare premie verschillende spelregels. De Wtp harmoniseert deze termijnen. Voor alle genoemde aanspraken stelt de Wtp de termijn op de nu geldende termijn voor lijfrentes.
Onderschat het niet…
De komende tijd komt er een behoorlijke klus af op ondernemend Nederland. Besef goed dat pensioen onderdeel is van een totaal arbeidsvoorwaardenpakket en dat de wijziging daarvan overleg – en dus tijd – kost. Je zult hier als werkgever zorgvuldig mee om moeten gaan. Dit betekent dat je ook voldoende gelegenheid moeten creëren om hierover met je werknemers in gesprek te gaan. Benut daarbij de mogelijkheid om niet alleen na te denken over pensioen, maar ook over andere belangrijke aspecten van arbeidsvoorwaarden. Zoals bijvoorbeeld duurzame inzetbaarheid.
Edwald de Voogd van der Straten is pensioenjurist bij Fiscount
Meer weten over dit onderwerp? Volg dan de cursus (H)eerlijke advieskansen door het nieuwe Pensioenakkoord.
Geef een reactie