Het verweer van de werknemer dat hij niet wist dat de werkgever een zerotolerancebeleid hanteerde ten aanzien van het gebruik van alcohol en drugs, wordt verworpen. Dat beleid staat in het Personeelsreglement dat is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.
Onverwijldheid
De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag onverwijld is gegeven en dat de aan het ontslag ten grondslag gelegde dringende reden onverwijld aan de werknemer is meegedeeld. Weliswaar heeft de werknemer, na het gesprek met de leidinggevende op 15 februari 2024, op 16 februari 2024 nog een aantal uren gewerkt alvorens hij in het gesprek van 16 februari 2024 van 15.00 uur werd ontslagen, maar het valt te billijken dat de werkgever – zoals hij heeft aangevoerd – die tussenliggende tijd nog heeft willen gebruiken voor intern overleg en het inwinnen van juridisch advies alvorens te beslissen.
De omstandigheid dat de werkgever de werknemer in die tussenliggende halve dag niet op non-actief heeft gesteld, doet aan de onverwijldheid van het ontslag niet af. Hetzelfde geldt voor de omstandigheid dat de leidinggevende tot 15.00 uur al was ingepland voor andere activiteiten waardoor hij de werknemer niet eerder te woord kon staan.
Dringende reden
De werkgever heeft als dringende reden(en) aan het ontslag ten grondslag gelegd dat de werknemer tijdens werktijd (de Teams-vergadering van 15 februari 2024) drugs heeft gebruikt, terwijl voor het gebruik van alcohol en drugs een zerotolerancebeleid geldt, waarvan de werknemer zich in zijn (senior) positie als managing director des te meer bewust moet zijn.
Niet in geschil is dat de werknemer tijdens het betreffende Teams-overleg een joint heeft opgestoken. Dit kan naar het oordeel van de kantonrechter als ‘het gebruik van drugs’ worden aangemerkt. Ook staat naar het oordeel van de kantonrechter vast dat dit in werktijd is gebeurd.
Tijdens Teams-overleg joint opgestoken
Niet in geschil is immers dat het Teams-overleg op het moment dat de joint werd opgestoken nog niet was afgelopen. De omstandigheden dat de Teams-vergadering pas na vijven is geëindigd en dat de werknemer (op het moment van het opsteken van de joint) vanuit zijn huisadres aan de vergadering deelnam, maken niet dat geen sprake is van werktijd. Overigens wordt, gelet op het bepaalde in artikel 6 lid 2 van de arbeidsovereenkomst, ten aanzien van de werktijden (in beginsel van 8.30 tot 17.00 uur) een flexibele werkopstelling van de werknemer verwacht.
Tijdens werktijd drugs gebruikt
De werknemer heeft er in dit verband nog op gewezen dat hij wegens hevige nekklachten, waarmee de werkgever bekend is, in privétijd wel eens cannabis gebruikt en dat hij van plan was om de tijdens de vergadering opgestoken joint pas na de meeting te gaan roken. Dit doet echter niet af aan het feit dat tijdens werktijd drugs is gebruikt.
Niet valt in te zien waarom de werknemer niet even had kunnen wachten met het aansteken van de joint tot na de vergadering. Niet is gebleken dat de cannabis door een arts is voorgeschreven en evenmin dat de werkgever ervan op de hoogte was dat de werknemer wegens zijn nekklachten cannabis gebruikt. Maar ook als dit anders zou zijn, zou dat naar het oordeel van de kantonrechter niet het gebruik daarvan tijdens een werkoverleg rechtvaardigen.
Personeelsreglement in arbeidsovereenkomst
Het verweer van de werknemer dat hij er niet van op de hoogte is gesteld dat er bij de werkgever een zerotolerancebeleid geldt ten aanzien van het gebruik van alcohol en drugs, wordt verworpen. Dat beleid staat in het Personeelsreglement dat is geïncorporeerd in artikel 24 van de arbeidsovereenkomst. Blijkens de door hem ondertekende arbeidsovereenkomst heeft de werknemer een exemplaar van dat Personeelsreglement ontvangen.
Ook heeft de werkgever door overlegging van de e-mail van 9 februari 2023 voldoende aangetoond dat hij het Personeelsreglement aan de werknemer heeft toegestuurd. De omstandigheid dat het Personeelsreglement ‘onder review’ is zoals de werknemer heeft aangevoerd, doet aan de toepasselijkheid daarvan niet af.
Wel eens alcohol geschonken
Verder heeft de werknemer naar voren gebracht dat, zo er al een zerotolerancebeleid geldt, dit in de praktijk niet wordt gehandhaafd, omdat er tijdens zakenlunches en social events (zoals beurzen en nieuwjaarsborrels) en ook tijdens de meeting over zijn aanstelling, wijn en/of bier is geschonken.
De werkgever heeft echter betwist dat er bij die gelegenheden alcohol is geserveerd, zodat dit niet is komen vast te staan. Wel heeft de werkgever erkend dat er bij bedrijfsfeesten wel eens alcohol wordt geschonken, maar dat is – ook naar het oordeel van de kantonrechter – niet op een lijn te stellen met het opsteken van een joint tijdens een werkoverleg.
Passende maatregel
Blijkens de tekst in het Personeelsreglement biedt het zerotolerancebeleid ruimte voor een minder ingrijpende maatregel dan een ontslag op staande voet. De vraag is of de werkgever in dit geval in redelijkheid van die ruimte gebruik had moeten maken. De kantonrechter beantwoordt die vraag ontkennend en vindt een ontslag op staande voet in dit geval een passende maatregel. de werknemer ziet de gebeurtenis als een ‘een domme fout’, maar het is naar het oordeel van de kantonrechter in de omstandigheden van dit geval meer dan dat.
Voorbeeldrol binnen organisatie
Het feit dat de werknemer, zijnde de managing director van de werkgever in Nederland, tijdens een internationale, interne Teams-meeting met verschillende sleutelfiguren uit de organisatie over een belangrijk onderwerp (een nieuwe klant) een joint heeft opgestoken (in plaats van daarmee te wachten tot na werktijd), getuigt naar het oordeel van de kantonrechter van onvoldoende besef van zijn seniorpositie binnen de werkgever en daarmee ook zijn voorbeeldrol binnen de organisatie en ook van onvoldoende respect voor de aan de vergadering deelnemende collega’s.
Onprofessioneel en ongeïnteresseerd
Het is begrijpelijk dat het op deze collega’s onprofessioneel en ongeïnteresseerd overkomt als de managing director van de Nederlandse vestiging, die nog maar kort in dienst is en – naar hij zelf heeft verklaard – met hoge verwachtingen is binnengehaald, opeens een joint opsteekt in een vergadering. Uit de omstandigheid dat de werknemer de camera per ongeluk heeft aangezet, valt af te leiden dat het niet zijn bedoeling was dat de anderen in de vergadering het zouden zien, maar dat maakt dat niet anders. Er is dus sprake van een dringende reden voor een ontslag op staande voet.
Hoor en wederhoor en persoonlijke omstandigheden
De werknemer heeft nog aangevoerd dat de werkgever niet daadwerkelijk hoor en wederhoor heeft toegepast, omdat in de brief van 16 februari 2024 waarin het ontslag wordt bevestigd, geen melding wordt gemaakt van de reactie van de werknemer tijdens het gesprek van 16 februari 2024 dat er geen sprake is van een zerotolerancebeleid en dat hij cannabis op medische basis gebruikt. De werknemer concludeert hieruit dat het besluit van de werkgever al vaststond vóór het gesprek op 16 februari 2024. De kantonrechter deelt die conclusie niet.
Nog daargelaten dat hoor en wederhoor in het algemeen wel zorgvuldig is, is het geen vereiste voor een geldig ontslag op staande voet en heeft de werkgever gemotiveerd betwist dat zij de werknemer niet daadwerkelijk heeft gehoord en dat haar besluit al voor het gesprek op 16 februari 2024 vaststond.
Bovendien staat in de bevestigingsbrief van 16 februari 2024 vermeld dat de werkgever rekening heeft gehouden met alle omstandigheden, inclusief de duur van de arbeidsovereenkomst en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, en dat er op grond van het personeelsreglement een zerotolerancebeleid geldt.
Ontslag op staande voet rechtsgeldig
Ook naar het oordeel van de kantonrechter wegen de door de werknemer aangevoerde (persoonlijke) omstandigheden (zijn nekklachten, het directe verlies van inkomen, het geldende concurrentiebeding en het niet beschikken over voldoende vermogen doordat hij van 1 mei 2023 tot 1 december 2023 niet heeft kunnen werken), afgezet tegen de aard en de ernst van de dringende reden, niet zodanig zwaar dat de werkgever niet tot het geven van ontslag op staande voet had mogen overgaan.
Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, wordt het primaire verzoek van de werknemer tot vernietiging van dat ontslag, wedertewerkstelling en doorbetaling van het salaris vanaf 16 februari 2024 worden afgewezen.
Geen transitievergoeding
Meer subsidiair heeft de werknemer verzocht de werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding. Ook dit verzoek wordt afgewezen.
Hiervoor is geoordeeld dat sprake is van feiten en omstandigheden die een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren. Hoewel een dringende reden niet altijd het gevolg hoeft te zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, brengen de feiten en omstandigheden in dit geval volgens de kantonrechter mee dat daarvan wel sprake is. Dit betekent dat de werkgever geen transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is (artikel 7:673 lid 7 onderdeel c BW).
Concurrentie- en relatiebeding blijft gelden
Op grond van artikel 7:653 lid 3 onderdeel b BW kan de kantonrechter een beding waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, geheel of gedeeltelijk vernietigen als in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld.
De werknemer heeft zijn verzoek tot vernietiging van en ontheffing uit het betreffende beding echter niet of nauwelijks onderbouwd. Hij heeft onvoldoende aangevoerd om de in de wet beschreven belangenafweging te kunnen maken. Overigens (ten overvloede) is de (niet buitensporige) looptijd van het beding van 6 maanden al bijna verstreken. Daarom zal ook het verzoek tot vernietiging van en ontheffing uit dit beding worden afgewezen.
De proceskosten komen voor rekening van de werknemer, omdat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 27 juni 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:6680
Bron: Salaris Vanmorgen
Geef een reactie