Een werkgever en werknemer hebben een arbeidsovereenkomst ondertekend, waarin ook een concurrentiebeding en boetebeding overeengekomen zijn. Bij overtreding wacht de werknemer een flinke boete. Tijdens het langer durende dienstverband maakt de werknemer wat promotie. Heeft het concurrentiebeding na het einde van de arbeidsovereenkomst dan nog wel zijn bedoelde werking behouden?
De werknemer is van 1 november 2014 tot 1 oktober 2022 werkzaam geweest bij zijn werkgever in de functie van Coördinator Techniek & Marketing. Er is eerst een jaarcontract afgesproken, dat eindigt op 1 november 2015. Hierin is vastgelegd dat de overeenkomst bij verlenging stilzwijgend wordt omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Op het moment van contracteren geldt dan nog niet de – pas later per 1 januari 2015 – ingevoerde verzwaarde motivatieplicht. De werkgever had dus niets te maken met de pittige klus om een goede reden toe te voegen voor het opnemen van het concurrentiebeding. Die bezigheid moet ook niet worden onderschat; menig werkgever worstelt hiermee en menigeen glijdt hierover uit als dit ter discussie komt te staan.
Voortzetting voor onbepaalde tijd
Volgens min of meer vaste rechtspraak houdt een concurrentiebeding zijn geldigheid wanneer een bestaande arbeidsovereenkomst na verloop van tijd stilzwijgend op dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeidsvoorwaarden wordt voortgezet. De arbeidsovereenkomst in deze kwestie is op 1 november 2015 voor onbepaalde tijd voortgezet. Het concurrentiebeding heeft dus om die reden nog geen schade opgelopen volgens de kantonrechter. Tot zover dus nog niets aan de hand. Dit bijvoorbeeld in tegenstelling tot een zaak bij Gerechtshof Amsterdam in een kwestie waarbij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt voortgezet voor onbepaalde tijd met een (kleine) salarisverhoging van € 250. Omdat in de brief van de werkgever het concurrentie- en relatiebeding niet opnieuw is opgenomen en evenmin uitdrukkelijk is bepaald dat alle eerder gemaakte afspraken (waaronder die over het concurrentie- en relatiebeding) van kracht zijn gebleven, is er in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd géén concurrentiebeding tot stand gekomen.
Concurrentiebeding overtreden door werknemer
De werknemer heeft op 12 september 2022 zijn arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 1 oktober 2022. Hij is daarna op freelancebasis werkzaam geweest voor een andere partij, wat voor werkgever reden is om zich te beroepen op schending van het concurrentiebeding. De werkgever maakt daarom aanspraak op een bedrag van € 34.000 aan verschuldigde boetes. De werknemer erkent dat hij heeft gewerkt voor een andere onderneming, maar hij bestrijdt dat er sprake is van een rechtsgeldig concurrentiebeding.
Addendum heeft arbeidsovereenkomst gewijzigd
De werknemer heeft tijdens de looptijd van zijn dienstverband in december 2018 de functie van Chief Operational Officer (COO) aanvaard en gelijktijdig ook een hoger salaris gekregen. Partijen hebben dit destijds vastgelegd in een door beiden ondertekend addendum. Tijdens de zitting wordt de inhoud en bedoeling van dit document door partijen bestreden. In de opvatting van de werkgever is dit enkel gemaakt als een vriendschappelijk gebaar gezien de persoonlijke band die er bestond tussen de directeur en de werknemer.
Kortom, de werkelijkheid is anders dan wat er in de papieren staat. Vreemd genoeg hebben partijen beiden ook nog een ander exemplaar van dit addendum. In het document van de werkgever ontbreekt hier de salarisverhoging. Vast komt echter te staan dat de werknemer vanaf 2018 wel degelijk extern heeft opgetreden als COO en ook de overeengekomen hogere beloning heeft ontvangen. Een voorbeeld van ‘al is de leugen nog zo snel, de waarheid achterhaalt hem wel’? Kortom, er is sprake van een wijziging in de arbeidsovereenkomst.
Biedt (extra) artikel in arbeidsovereenkomst dekking?
De werkgever is in de veronderstelling zijn defensie goed op orde te hebben, doordat er een extra artikel in de arbeidsovereenkomst was opgenomen. Hierin is het volgende verwoord: “Het bovenvermelde inzake taak, geheimhouding en nevenwerkzaamheden blijft van kracht gedurende het dienstverband, ongeacht in welke functie en/of bij welke afdeling de werknemer in de toekomst eventueel werkzaam zal zijn.” Dit artikel lijkt echter niet waterdicht, omdat hier geen verwijzing is opgenomen naar het concurrentiebeding. Dit nog even afgezien van de vraag of een correcte verwijzing naar een toekomstig concurrentiebeding zou volstaan. Immers, voldoet dit wel aan het strenge schriftelijkheidsvereiste dat geldt voor het aangaan van een concurrentiebeding? Heeft de werknemer dit dan bij ondertekening wel voldoende gerealiseerd en zijn toestemming hierop afgestemd? Was deze carrièrestap voorzienbaar en een logisch vervolg van de eerste functie?
Concurrentiebeding niet langer rechtsgeldig
Het staat vast dat in het addendum niet wordt vermeld dat de eerder overeengekomen arbeidsvoorwaarden van toepassing blijven. Ook wordt in het addendum niet verwezen naar het eerder overeengekomen concurrentiebeding. Er heeft dus per 1 december 2018 een wijziging in de arbeidsovereenkomst plaatsgevonden door ondertekening van het addendum. De vraag die dan rest is: heeft het concurrentiebeding op dat moment zijn geldigheid behouden? De kantonrechter stelt vast dat nu er in het addendum niets vermeld wordt over het van kracht blijven van de eerder overeengekomen arbeidsvoorwaarden – en er ook niet wordt verwezen naar het eerder overeengekomen concurrentiebeding – dit concurrentiebeding zijn werking heeft verloren. De werkgever kan dan ook geen beroep meer doen op overtreding hiervan en het opeisen van een boete van € 34.000.
Werknemer komt er goed mee weg
Het komt nog regelmatig voor dat werknemers lichtvaardig een concurrentiebeding ondertekenen in de veronderstelling dat dit toch geen stand zal houden. Voor de werknemer in deze zaak pakte dit nog goed uit. De wetgever is echter van mening dat veel werknemers worden belemmerd door deze bedingen in hun toekomstige arbeidskeuze en dat werkgevers hier alleen maar voor kiezen om werknemers aan zich te binden.
Dit laatste is niet de bedoeling. Immers, het zou moeten gaan om het beschermen van bedrijfsbelangen (goodwill). De wetgever wil dan ook zwaardere eisen gaan stellen bij het aangaan van concurrentiebedingen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit door een zware motiveringsplicht op te nemen, net zoals dit nu al het geval is bij tijdelijke contracten. In de plannen is ook opgenomen dat een werkgever aan de werknemer een vergoeding moet betalen als hij hem of haar aan het beding wil houden voor de overeengekomen duur (meestal 1 jaar). Een nogal pittige maatregel.
Mr. Richard Lukken is werkzaam als arbeidsjurist en trainer bij Fiscount.
Wil jij meer weten over bedingen in de arbeidsovereenkomst? Bestel dan hier ons on-demand webinar ‘De belangrijkste bedingen in de arbeidsovereenkomst’ om je vakkennis up-to-date te houden.
Geef een reactie