Eind januari. De eerste vertrekgesprekken hebben misschien al plaatsgevonden. Goede collega’s. Geen incidenten. In het partner- of MT-overleg volgt vaak verbazing: “Deze zagen we niet aankomen“. De verklaringen volgen snel. De markt is krap. De werkdruk hoog. Generatieverschillen spelen mee. De timing zat tegen. En dus concluderen veel kantoren: zo gaat dat nu eenmaal in deze markt.
Maar die verklaring schiet tekort.
Want als vertrek puur door marktomstandigheden zou worden bepaald, zouden de retentiecijfers tussen kantoren nauwelijks verschillen. In de praktijk zien we het tegenovergestelde. De vraag is dus niet of de markt beweeglijk is. De vraag is waarom sommige kantoren structureel minder verrast worden dan andere.
Retentie wordt vaak achteraf verklaard
In veel accountantskantoren wordt uitstroom nog steeds benaderd als iets wat je achteraf kunt verklaren, niet als iets waar je vooraf op stuurt. In de praktijk zien we daarbij een terugkerend patroon:
- uitstroom wordt behandeld als incident
- vertrekcijfers worden zelden structureel gemeten
- onderbuikgevoel weegt vaak zwaarder dan data
- vertrek komt regelmatig als verrassing
Retentie wordt daarmee iets wat kantoren proberen te duiden nadat het gebeurt, in plaats van iets wat bewust wordt georganiseerd. Dat is ook de reden waarom retentie lange tijd als ongrijpbaar werd gezien. “Je kunt mensen nu eenmaal niet vasthouden.”
Maar dat is maar deels waar.
Verloopcijfers zeggen weinig over wat er binnen kantoren gebeurt voordat mensen besluiten te vertrekken. Want wat kun je daar als kantoor aan doen? Hoe kun je dit sturen? Om die vraag eerlijk te beantwoorden, helpt het om eerst te kijken wat de retentiecijfers uit de praktijk eigenlijk laten zien.
Wat de retentiecijfers uit de praktijk laten zien
Op basis van de geanonimiseerde inzichten van 20 aangesloten Finch Online‑kantoren die hun retentie structureel meten, ontstaat een eerste beeld. Daarbij is gekeken naar retentie na één jaar: het percentage nieuwe collega’s dat één jaar na instroom nog in dienst is (exclusief stagiaires), gemeten over de afgelopen vijf jaar.
De cijfers laten een brede spreiding zien:
- retentie varieert van ongeveer 65% tot 97%
- het gemiddelde ligt rond de 82,7%
Opvallend is dat deze verschillen zich niet eenduidig laten verklaren door kantooromvang. Zowel kleinere als grotere kantoren laten hoge én lage scores zien. Die verschillen roepen de vraag op wat kantoren in de praktijk anders doen waardoor de één collega’s behoudt en de ander niet.
Waar retentie echt van afhangt
De verschillen die we in de cijfers zien, blijken in de praktijk geen toeval. Ze hangen sterk samen met een beperkt aantal structurele keuzes die kantoren dagelijks maken, of juist laten liggen.
Retentie hangt vooral af van:
- Helderheid bij instroom. Zijn rollen duidelijk, of verschuiven verwachtingen ongemerkt? Is onboarding een vast proces, of vooral een formaliteit?
- Voorspelbaarheid van begeleiding. Vinden gesprekken pas plaats als het leed al gedaan is, of volgen ze een vast ritme?
- Consistent leiderschap. Is het duidelijk wat mag en verwacht wordt, of hangt dat af van wie je binnen het kantoor spreekt?
- Tijdig herkennen van werkdruk. Wordt werkdruk besproken vóórdat het escaleert, of pas bij uitval of vertrek?
- De match met de kantoorcultuur. Is cultuur impliciet, of concreet gemaakt en bespreekbaar?
En juist omdat deze factoren in het dagelijks werk ontstaan, vragen ze om aandacht voordat vertrek zichtbaar wordt.
Retentie vraagt vooruitkijken, niet repareren
Zolang oorzaken vooral worden besproken bij het exitgesprek, blijft retentie een achterafdiscussie.
Wie echt grip wil krijgen, durft eerder te kijken:
- hoe gaat het nu met iemand?
- waar ontstaat twijfel?
- wat zegt bepaald gedrag voordat iemand afhaakt?
Dat vraagt om duidelijke signalen en een gedeelde taal.
Dus niet om nog meer HR-beleid, maar om praktische houvast in de dagelijkse aansturing.
Tot slot
Retentie is echt niet alleen een HR-thema. Voor kantooreigenaren is het een graadmeter voor leiderschap, werkdruk en continuïteit. Kantoren die hun cijfers kennen en signalen serieus nemen, zijn namelijk zelden verrast. Kantoren die vooral sturen op gevoel, vaak wel. De vraag is niet hoeveel mensen er bij jouw kantoor vertrekken. De vraag is: hoeveel daarvan zagen we aankomen en wat deden we ermee?
Dit artikel is onderdeel van een bredere inhoudelijke lijn waarin Finch Online de komende periode dieper ingaat op aantoonbaar werken aan cultuur, retentie en voorspelbaarheid in accountantskantoren. Lees meer op https://www.finchonline.nl/over-ons of volg https://www.linkedin.com/company/finch-online/ om op de hoogte te blijven van vervolgartikelenen nieuwe inzichten.
Geef een reactie