In het najaar van 2021 gingen een werkgever en werknemer een leer-arbeidsovereenkomst (BBL) aan voor de bepaalde tijd van 5 jaar. Daarin tekenden zij ondermeer voor een ontbindende voorwaarde, net als in een relatiebeding. Daarnaast tekenden ze toen een studiekostenovereenkomst, lezen we in deze uitspraak. Daaruit kunnen in het algemeen vooral werkgevers lessen trekken – maar dat geldt ook voor werknemers.
Einde arbeidsovereenkomst
De werkgever riep de ontbindende voorwaarde in toen hij zag dat de werknemer ging stoppen met de opleiding en de afgesproken 32 weken inmiddels ook waren verstreken waarbinnen het diploma behaald had moeten worden. Daarbij berichtte de werkgever de werknemer dat de arbeidsovereenkomst om die redenen van rechtswege was geëindigd, ofwel op grond van de ontbindende voorwaarde in de overeenkomst. Net als dat de werknemer aan het relatiebeding gehouden was en ook aan de ondertekende studie-overeenkomst.
Ontbindende voorwaarde: strenge eisen
Een ontbindende voorwaarde ter onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst mag een werkgever afspreken met een werknemer, zegt ook de rechter in deze zaak. Maar of de werkgever daar vervolgens voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst ook een beroep op mag doen, hangt ervan af of aan de daarvoor geldende vereisten wordt voldaan. En die vereisten zijn streng. Zo mag er door het inroepen van de ontbindende voorwaarde geen strijd ontstaan met het gesloten ontslagstelsel, wat de rechter in dit geval niet aanwezig zag. En de werkgever mag geen invloed kunnen uitoefenen op het intreden van de voorwaarde, net als dat het moment van intreden objectief moet kunnen worden bepaald. In dit geval voldeed de beëindiging ook aan die vereisten: het niet binnen 32 maanden voltooien van de BBL-opleiding VIG/MZ met een diploma vormt een objectief criterium, dat niet afhankelijk is van het subjectieve oordeel van de werkgever. Bovendien had de werkgever in dit geval geen invloed op het al dan niet vervuld raken van de ontbindende voorwaarde.
Inhoudsloos
Verder zag de rechter bij de toetsing van de ontbindende voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst inhoudsloos was geworden. Gezien het eerder al wel behaalde diploma van de werknemer, had de werkgever inderdaad geen passende werkzaamheden voor werknemers met alleen dat diploma. Daarbij nam de rechter in zijn overweging en conclusie mee dat de werknemer in de praktijk weliswaar werkte op basis van dat lagere diploma, maar ook dat de werkgever voldoende had aangetoond dat dit mocht, zolang er maar geleerd werd voor het hogere diploma. Dat had de werknemer in dit geval dus niet behaald, en dat ging zij ook niet meer behalen.
Studiekosten
Bij het ontslag kreeg de werknemer van de werkgever te horen dat hij haar zou houden aan de studiekostenafspraak. Die afspraak toetste de rechter ook aan de daarvoor geldende vereisten. Zo moet er een glijdende schaal worden afgesproken voor de terugbetaling van studiekosten, en moet ook de periode worden afgesproken waarin de werkgever geacht wordt baat te hebben van de opleiding. Ook moet de werkgever bij het aangaan van de afspraak over studiekosten de ernstige consequenties ervan voldoende hebben voorgehouden aan de werknemer. Volgens de rechter mankeert er in dit geval wel wat aan de studiekostenafspraak: de hoogte van de eventuele studiekosten is niet duidelijk afgesproken en daarvoor biedt de overeenkomst zelfs geen aanknopingspunt. Ook wees de werkgever de werknemer destijds mondeling niet duidelijk en volledig genoeg op de financiële gevolgen van de overeenkomst voor de werknemer. Wegens dus al met al onvoldoende transparantie over de hoogte van de studiekosten, kan de werknemer niet geacht worden destijds akkoord te zijn gegaan met de gevolgen van het beding. Voor de rechter was dit alles bij elkaar voldoende reden om de gevorderde studiekosten af te wijzen.
Relatie- én concurrentiebeding
Voor de duur van in dit geval 5 jaar ging het in dit geval dus om een contract voor bepaalde tijd. En net als in dergelijke contracten geldt voor concurrentiebedingen, moeten ook relatiebedingen een schriftelijke motivering bevatten van de noodzaak voor de werkgever van zulke bedingen; welke zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen heeft de werkgever daarbij? In dit geval ziet de rechter beide bedingen terug in de formulering ervan in de arbeidsovereenkomst, maar hij mist daarbij die schriftelijke motivering. Daardoor is het beding nietig en kan de werkgever de werknemer er dus niet aan houden.
Transitievergoeding en billijke vergoeding
Hier liep de rechter aan tegen het feit dat de wet niet voorziet in het recht op transitievergoeding bij het intreden van een ontbindende voorwaarde. Wel is de wet er duidelijk over dat recht op deze vergoeding bestaat ingeval de werkgever op zijn initiatief een van rechtswege geëindigd contract niet voortzet. En zo’n situatie zag de rechter hier aanwezig, waardoor de transitievergoeding aan de werknemer werd toegewezen.
De werknemer vorderde een billijke vergoeding, omdat de werkgever zich ernstig verwijtbaar zou hebben gedragen, hoewel de wet ook hierin niet voorziet in verband met het intreden van een ontbindende voorwaarde. De rechter zag in dit geval rondom het intreden van de ontbindende voorwaarde dergelijk ernstig gedrag bij de werkgever echter niet. Oók niet in het kader van de door de werknemer onvoldoende onderbouwde stelling dat de werkgever enkel vanwege de arbeidsongeschiktheid van de werknemer zou hebben besloten om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten. De rechter wees de billijke vergoeding dan ook niet toe aan de werknemer.
Gefixeerde schadevergoeding
De rechter kan een gefixeerde schadevergoeding toewijzen wanneer de werkgever (of de werknemer) bij een opzegging de opzegtermijn niet (volledig) in acht neemt, of als een tijdelijk contract niet tussentijds mocht worden opgezegd. In dit geval eindigde de arbeidsovereenkomst echter rechtsgeldig en van rechtswege, namelijk op grond van de afgesproken ontbindende voorwaarde. Daardoor was er geen sprake van opzegging, wat immers een andere wijze is om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen. Voor toewijzing van de gefixeerde schadevergoeding bestond daarom volgens de rechter geen aanleiding.
Wettelijke verhoging en rente
De rechter moest zich in deze zaak eveneens buigen over de wettelijke verhoging en rente, want de werknemer vorderde achterstallig loon over de jaren 2021 tot en met 2024. Onterecht ging de werkgever ook volgens de rechter voor de loonbetaling uit van alleen de daadwerkelijk gewerkte uren, terwijl de werknemer op die manier (behoorlijk) minder dan het minimaal overeengekomen aantal contracturen betaald had gekregen. Bij elkaar ging het om ruim € 21.000 bruto, exclusief de toeslagen daarover of die daarop gebaseerd zijn. Wegens de te late betaling daarvan, zou de werkgever daar wettelijk gezien maximaal 50% verhoging over moeten betalen. De rechter matigde dat in dit geval echter tot 25%, omdat de werkgever niet willens en wetens te weinig loon betaalde. Daarnaast wees de rechter de werknemer wettelijke rente toe als schadevergoeding voor het te laat betalen van het loon. De rechter mocht ook dat in principe matigen, maar zag er hier geen aanleiding toe.
Frank Troost is als adviseur en trainer arbeidsrecht en AVG werkzaam voor (onder meer) Fiscount. Hij adviseert zowel werkgevers als werknemers regelmatig bij kwesties over onder meer bedingen in en beëindiging van arbeidsovereenkomsten.
Geef een reactie