Een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst biedt een werkgever de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst van rechtswege te beëindigen. In bepaalde branches kan dit werkgevers een helpende hand bieden. Dat geldt echter alleen in gevallen waarbij werknemers over een rechtsgeldig document moeten beschikken, zoals een vergunning, certificaat, rijbewijs, toegangspas of een verklaring omtrent het gedrag (VOG). Maar dit gaat niet altijd goed (spoiler), zoals hierna duidelijk wordt.
Eisen bij opstellen ontbindende voorwaarde
Allereerst is het belangrijk om scherp te stellen welke eisen er gelden bij het opstellen van een ontbindende voorwaarde. Een ontbindende voorwaarde kent geen wettelijke grondslag, maar op grond van in de rechtspraak ontwikkelde regels is dit onder strikte voorwaarden toegestaan. Daarbij gelden drie vereisten:
- de ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met het gesloten stelsel van het ontslagrecht;
- het intreden van de voorwaarde moet objectief kunnen worden vastgesteld;
- na het intreden van de voorwaarde kan feitelijk geen uitvoering meer worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst.
Rechters toetsen deze voorwaardenstevig, met name omdat een ontbindende voorwaarde de reguliere ontslagbescherming kan doorkruisen.
Chauffeur met verlopen rijbewijs
Een casus ter illustratie: in de arbeidsovereenkomst met een pakketbezorger is een ontbindende voorwaarde opgenomen voor het bezit van een geldig rijbewijs B. Als de werknemer om welke reden dan ook niet meer hierover kan beschikken, vervalt de arbeidsovereenkomst per direct. Na een verkeersongeval met de bedrijfsbestelbus op 2 april 2024 komt de werkgever erachter dat het rijbewijs van zijn werknemer al enige tijd is verlopen. Hij zet de werknemer eerst op non-actief en nodigt hem uit voor een gesprek. De werknemer meldt zich ziek en reageert ook niet op de verschillende uitnodigingen voor overleg. Ruim 2 maanden later doet de werkgever een beroep op de ontbindende voorwaarde.
De voorwaarden
De rechtbank Overijssel stelt dat het opnemen van een ontbindende voorwaarde naar vaste jurisprudentie onder bepaalde omstandigheden mogelijk is. Namelijk: als de voorwaarde geen strijdigheid oplevert met het stelsel van het ontslagrecht, de vervulling van de ontbindende voorwaarde objectief wordt bepaald en er geen invulling meer kan worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst. De ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst tussen partijen voldoet aan deze voorwaarden. De geldigheid van het rijbewijs is geen omstandigheid waar de werkgever invloed op kan uitoefenen. Omdat de werkgever een kleine werkgever is en het rijden in een bestelbus een hoofdbestanddeel uitmaakt van de overeengekomen werkzaamheden is de arbeidsovereenkomst inhoudsloos geworden. Er is niet gesteld of gebleken welke andere werkzaamheden de werknemer (nog) zou kunnen verrichten om invulling te geven aan de arbeidsovereenkomst.
Opzegverbod wegens ziekte
De werknemer beroept zich op het opzegverbod bij ziekte. Dit beroep slaagt niet, omdat er in dit geval geen sprake is van een opzegging door de werkgever, maar van het inroepen van een ontbindende voorwaarde. De werknemer probeert zich vervolgens nog vast te klampen aan een laatste reddingsboei. Hij stelt dat de werkgever de ontbindende voorwaarde te laat heeft ingeroepen. Dit had volgens hem onverwijld (kort na 2 april 2024) gemoeten, om hier een beroep op te kunnen doen. Dit heeft niet veel voeten in de aarde, omdat deze eis enkel geldt bij een ontslag op staande voet. Om die reden is dit hier niet van toepassing. De werkgever heeft in deze periode geprobeerd om met de werknemer in gesprek te gaan over de ontstane situatie, met de bedoeling om geen overhaaste beslissing te nemen.De rechtbank concludeert dan ook dat de ontbindende voorwaarde uit de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is overeengekomen en ingeroepen. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst als gevolg daarvan is geëindigd op 6 juni 2024; het moment waarop een beroep is gedaan op de ontbindende voorwaarde.
Beveiliger zonder geldige Schipholpas
In deze tweede casus staat een werkneemster centraal, die werkt als beveiliger op Schiphol. Voor toegang tot beveiligde gebieden op Schiphol is een geldige Schipholpas nodig. Als de werkneemster niet langer een Schipholpas heeft, treedt de ontbindende voorwaarde in volgens de arbeidsovereenkomst. De werkneemster verricht op dat moment re-integratiewerkzaamheden tijdens haar ziekte wegens een alcoholverslaving. Collega’s signaleerden dat de werkneemster sterk naar alcohol rook, zagen dat zij moeite had met parkeren en ze hadden opgemerkt dat zij langere tijd in haar auto was blijven zitten voordat zij aan haar werkzaamheden begon. De werkgever confronteerde de werkneemster hiermee, nam genoegen met haar ontkenning en greep niet in. Vervolgens liet hij haar de dienst volledig afmaken en daarna met haar auto vertrekken. Na haar dienst houdt de Koninklijke Marechaussee de werkneemster aan wegens rijden onder invloed. Als gevolg hiervan wordt haar Schipholpas ingetrokken. De werkgever doet vervolgens een beroep op de ontbindende voorwaarde.
Geen goed werkgeverschap
De werkneemster stelde dat haar werkgever de Koninklijke Marechaussee had geïnformeerd dat zij vermoedelijk onder invloed van alcohol was. Het was naar haar mening namelijk té toevallig dat de Koninklijke Marechaussee haar vrijwel direct na haar vertrek van de werkplek controleerde. De werkgever slaagt er niet in om dit voldoende te weerleggen. Wanneer een werkgever zelf actief aanstuurt op het intreden van een ontbindende voorwaarde, ontbreekt daardoor het vereiste objectieve karakter van die voorwaarde. Maar zelfs wanneer de werkgever géén rol zou hebben gespeeld bij de alcoholcontrole, strandde zijn beroep op de ontbindende voorwaarde volgens de rechtbank Noord-Holland. De reden: van een goed werkgever mag worden verwacht dat hij/zij serieus handelt als er duidelijke signalen zijn van alcoholgebruik. De werkgever had moeten ingrijpen en voorkomen dat de werkneemster met de auto aan het verkeer zou deelnemen. De werkgever heeft daarentegen de werkneemster haar dienst laten afronden én vervolgens zonder verdere maatregelen laten vertrekken. Hierdoor heeft de werkgever niet alleen de verkeersveiligheid in gevaar gebracht, maar ook de voor haar functie essentiële Schipholpas. De werkgever handelde daarmee in strijd met de normen van goed werkgeverschap. De arbeidsovereenkomst is niet geëindigd.
Werknemer kan geen VOG-verklaring tonen
In bepaalde sectoren, zoals het onderwijs en de zorg, is het overleggen van een VOG-verklaring wettelijk verplicht. Zonder geldige VOG kan de werknemer niet in dienst treden of moeten de werkzaamheden worden gestaakt. Als er geen wettelijke verplichting bestaat, mag een werkgever alleen een VOG eisen als hij: a) daarbij een gerechtvaardigd belang heeft; en b) het overleggen van een VOG noodzakelijk is voor de functie. De rechtspraak bevestigt dat het niet tijdig verstrekken van een VOG een geldige ontbindende voorwaarde kan zijn. De rechtbank Zeeland-West-Brabant oordeelde in deze casus dat een werknemer voldoende gelegenheid had gekregen om de VOG überhaupt aan te vragen, maar dat hij dit verzuimd had. Wel moest de werkgever ook kunnen aantonen dat de VOG noodzakelijk was voor de werkzaamheden. Hierin slaagt de werkgever, omdat haar opdrachtgevers (onder andere verzekeraars en de douane) dit verlangden. Ook moest de werkgever, vanwege haar vergunning en in dit verband noodzakelijke certificaten, haar werknemers laten screenen door middel van een VOG.
Transitievergoeding
Niet onbelangrijk is om te weten of een werkgever ook nog een transitievergoeding moet betalen. De wet regelt niet expliciet of recht bestaat op een transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door het intreden van een ontbindende voorwaarde. De kernbepaling is hier artikel 7:673 BW, waarin staat dat een transitievergoeding verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, door de kantonrechter is ontbonden, of na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. In bovengenoemde rechtszaken werd geoordeeld dat de werkgever geen vergoeding hoefde te betalen nadat een terecht beroep werd gedaan op de ontbindende voorwaarde. Dit omdat het einde van het contract niet op initiatief van de werkgever tot stand kwam, maar door het vervullen van de voorwaarde. Niettemin is de rechtspraak verdeeld, omdat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst alsnog kan worden gezien als een initiatief van de werkgever.
Mr. Richard Lukken is werkzaam bij Fiscount als arbeidsjurist en docent.
Meer weten over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst?
In de e-learning De Vaststellingsovereenkomst leer je hoe een VSO wordt opgebouwd, welke afspraken belangrijk zijn en welke juridische valkuilen je moet herkennen. Lees hier meer!
Geef een reactie