Accountants doen er goed aan om werk te maken van hun personeelsbeleid. Veel kantoren willen nu ‘oud zeer’ opruimen. Maar zijn de dossiers wel op orde? Specifiek voor de sector zijn geschillen over concurrentiebedingen. Ook de hoge werkdruk in de sector vraagt om goed personeelsbeleid. In een vierluik behandelt arbeidsrechtjurist Leónie van Meggelen deze en andere onderwerpen.
Leónie van Meggelen heeft een eigen arbeidsrechtpraktijk in Laren en mag diverse accountantskantoren tot haar clientèle rekenen. Elke branche kent zijn eigen specifieke vraagstukken en dat is voor de accountancysector niet anders, zegt zij.
Welk vraagstuk is kenmerkend voor de accountancysector?
‘Dan moet je toch denken aan de relatie- en concurrentiebedingen. Neem bijvoorbeeld een wat kleiner kantoor waarin iemand opklimt van stagiair tot kantoormanager. Vervolgens ontstaat er een conflict omdat de deur naar de maatschap dicht blijft. De medewerker stapt beledigd op en in zijn kielzog gaan ook klanten mee. Soms blijkt dan dat er in het geheel geen concurrentiebeding is opgesteld, of dat het beding ooit is getekend toen de medewerker assistent-accountant werd, maar nooit is vernieuwd. En een concurrentiebeding moet je bij een aanzienlijke functiewijziging steeds opnieuw vastleggen. Heb je niks op papier staan, dan heb je als werkgever echt geen poot om op te staan. Ja, je kunt proberen aan te tonen dat een medewerker onrechtmatig met je concurreert door stelselmatig klanten in te pikken met gebruikmaking van bedrijfsvertrouwelijke informatie. Maar dat is nog niet zo makkelijk vast te stellen en aan te tonen, want dat “inpikken” gaat uiteraard subtiel en buiten het blikveld. Een beding is dus aan te raden.’
Je hoort ook weleens dat een beding juist te beperkend is.
‘Dat is inderdaad de andere kant van de discussie. Bij de wat grotere kantoren zijn de bedingen soms zo zwaar en allesomvattend, dat het onbillijk belemmerend is, de medewerker kan dan amper nog ergens anders aan de slag. Dat leidt onherroepelijk tot een juridisch conflict en je ziet dan dat de rechter zo’n beding beperkt of in het geheel vernietigt.
Sinds 1 juli 2015 mag je als werkgever overigens geen concurrentiebeding meer in contracten voor bepaalde tijd opnemen zonder een geldige motivering daarbij. Een werkgever moet zwaarwegende bedrijfsbelangen hebben voor het opnemen van een dergelijk beding. Bij accountants kun je dan denken aan een fiscaal specialisme en specifieke positie in de markt, die rechtvaardigen dat je vanwege de investeringen in de medewerker en de markt wél een beding in een contract voor bepaalde tijd mag opnemen.’
Je behandelt ook de verschillende arbeidscontracten, waarom is dat nodig?
‘Een goed passend contract vormt de basis van de arbeidsrelatie en daar gaat helaas nog wel eens iets fout. De accountantswereld wil graag flexibel kunnen werken om pieken op te vangen, je ziet dat vooral in de administratieve functies. Vaak gebeurt dat automatisch: we nemen iemand aan op een nul-urencontract “en zien dan wel hoe het loopt”. Maar als in de praktijk iemand een half jaar lang elke dinsdag en woensdag 8 uur bij je werkt, dan is er op basis van het zogenoemde wettelijke rechtsvermoeden gewoon een contract voor 16 uur per week.’
Krijg je in de huidige economische situatie andere vragen van werkgevers?
‘Ik merk dat werkgevers er nu echt klaar voor zijn om oud zeer te willen oplossen. Sommige medewerkers die al niet goed functioneerden werken nu bijvoorbeeld vanuit huis en daardoor is het wanpresteren ineens heel duidelijk zichtbaar. Zeker door de huidige situatie zijn werkgevers veel eerder geneigd om nu wel het gesprek aan te gaan en de kritiekpunten aan de orde te stellen. Je kunt als werkgever dan twee dingen doen: werken aan de vereiste verbetering óf afscheid nemen. Een alternatieve oplossing kan zijn om tot een wijziging van de functie en/of arbeidsvoorwaarden te komen. Ook bijvoorbeeld in het geval dat de werkgever ontslag te duur vindt en de medewerker dan liever in een beter passende maar lager gewaardeerde functie ziet. Dit kan uiteraard niet zomaar, zonder instemming van de medewerker. Voor een wijziging van de arbeidsvoorwaarden geldt een dubbele redelijkheidstoets en diverse andere bijkomende regels.’
En ontslag? Nu snel een dossier opbouwen, heeft dat zin?
‘Nee, daar prikt elke rechter doorheen. Je moet echt wel langer met de medewerker in gesprek zijn en die moet de tijd hebben gekregen om er iets aan te doen. Een accountant die kennis mist en daardoor steeds fouten maakt, kun je niet na een paar gesprekken ontslaan. Het is aan jou als werkgever om medewerkers adequaat te scholen.
‘Overigens hoeft het opbouwen van een dossier niet heel moeilijk te zijn, leg de gesprekken steeds puntsgewijs goed vast en zorg voor vaste evaluatiemomenten. Het is ook belangrijk om een personeelsbeleid te hebben wat past bij je kantoor en bij de medewerkers. Een strak HR-beleid met diverse protocollen is mooi, maar alleen zinvol wanneer het ook strikt wordt opgevolgd en uitgevoerd. In de praktijk zie ik nog wel eens dat de werkgever niet de tijd heeft om het zo zorgvuldig vormgegeven beleid ook daadwerkelijk toe te passen. Dat geeft nog meer nadelige gevolgen dan geen beleid.’
De werkdruk in de sector is erg hoog, moet de werkgever daar iets mee in zijn beleid?
‘De hoge werkdruk is in arbeidsconflicten vaak het eerste verweer van een werknemer. En soms slaagt de werknemer er ook in om dat aan te tonen. Er is een bekend voorbeeld uit de rechtspraak van een planner bij een transportbedrijf die een hele muur in zijn huiskamer vol had hangen met schema’s en gebukt ging onder een abnormaal hoge werkdruk. Die werkgever was aansprakelijk voor de schade, waaronder het inkomensverlies tot de pensioenleeftijd, als gevolg van de burn-out van die medewerker.
Van de accountancysector is bekend dat de druk hoog kan oplopen. Als werkgever kun je daar rekening mee houden door in de arbeidsvoorwaarden aandacht te besteden aan een goede vakantieplanning. Ook tijdig en regelmatig evalueren van het functioneren is van belang. Bijvoorbeeld door de nodige begeleiding te geven en medewerkers te helpen met het stellen van prioriteiten. Door de medewerkers op een constructieve wijze te monitoren snijdt het mes aan twee kanten. Je werkt tegelijk aan een goede dossieropbouw voor het geval het functioneren niet positief verloopt.’
Mr. Leónie van Meggelen verzorgt de komende weken vier webinars over arbeidsrecht voor accountantskantoren. De webinars zijn los te volgen, of als serie. Inschrijven kan hier.
Geef een reactie